淺析船舶企業高技能人才的培養與發展

□吳蔚雯

船舶企業具有典型的勞動力密集、技術密集和資金密集型特征，面對高附加值船舶建造，船舶企業受高技能人才短缺的制約，壓力會越來越大，嚴重影響船舶制造質量。分析新形勢下船舶企業高技能人才的現狀，探討高技能人才隊伍的培養和發展對策，具有重要的參考價值。

一、當前船舶企業高技能人才的現狀分析

1.企業缺乏培養高技能人才的規劃。大多數船舶企業在做企業發展規劃時，缺乏對高技能人才的規劃和頂層設計，造成在高技能人才管理上靠臨時招聘解決，效果很差。由于高技能人才的培養需要一定的周期，用工部門認為成本高，不愿意花時間精力培養，造成了急需使用高技能人才時招不到，又來不及培養的尷尬局面，從而影響船舶建造質量，生產拖期，成本大幅攀升。究其原因，就是缺乏有效的人才培養規劃。

2.企業缺乏高技能人才培養的途徑和方法。企業高技能人才的培養既要重視專業知識的培訓，又要通過實踐，把這些專業知識轉化為實際操作能力，要把二者完美地結合在一起，這就需要企業進行前期的投入。當前部分企業只注重眼前利益，忽視對技能員工的培訓投入，沒有研究和運用合適的培養途徑和方法，導致員工技能等級提升緩慢；有的企業擔心技能培訓和實操訓練影響生產，擔心員工技能等級提升后要求漲工資或跳槽等。

3.工作環境差，技能工人缺乏學習的主動性。長期以來，社會普遍存在著“重學歷、輕技能”的片面人才觀，對一線工人中高技能人才認可和尊重遠遠不夠。船舶企業露天作業環境差，狹小艙室施工難度大，高空作業頻繁，立體作業危險系數高等，是典型的苦臟累險行業，船舶建造過程中工種復雜，要成為某一工種的高技能人才，需要幾年的刻苦學習和操作實踐，因此許多年輕人吃不了苦，耐不住寂寞，缺乏學習的主動性。

4.行業不景氣，造成高技能人才待遇偏低。受市場沖擊，船舶企業普遍不景氣，船價偏低，成本壓力加大，許多船廠處于虧損狀態，因此行業員工工資與周邊企業人力資源市場相比，待遇偏低，特別是高技能人才的待遇，缺乏競爭力和吸引力。

5.船舶企業高技能人才流失嚴重。據不完全統計，大多數船舶企業每年的高技能人才流失率為15%左右，流失率高的企業達到30%，而且流失的大多是各關鍵崗位的高技能人才。船舶企業高技能人才流失大大高于周邊傳統制造業5%的流失率。可以預見，隨著船舶市場的逐步復蘇，許多船舶企業都將面臨技能人才急缺的矛盾。

二、船舶企業高技能人才培養和發展的對策

1.規劃高技能人才的培養和發展。企業高技能人才規劃是企業人力資源管理的核心，需要企業進行頂層設計，人力資源部門牽頭，各部門嚴格執行。企業在進行高技能人才的頂層設計時，必須對當前和未來人力資源需求進行科學的預測，根據企業戰略確定企業未來的行業定位、經營策略、產品特點、技術方向等，決定選擇和培養什么樣的高技能人才；對行業內、企業內人力資源現狀進行分析，找出企業高技能人才與發展戰略匹配中存在的問題；針對問題，預測高技能人才需求和供給情況，明確每年培養和引進相匹配的高技能人才數量，從而支撐高技能人才規劃的實現。

2.設計高技能人才職業發展通道。高技能人才職業發展通道的設計，要在個人發展與企業發展相結合的基礎上，對高技能人才職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，以確定其事業目標，并為其實現這個目標編制相應的崗位、教育和培訓等行動計劃，它包括職業定位、目標設定、通道設計三個部分內容。職業定位就是根據高技能人才的優勢，確定個人職業生涯的方向和目標；目標設定是確定高技能人才未來職業發展目標，與企業目標和政策保持一致，通過分階段來實現；通道設計就是通過個人能力和崗位意愿，確定高技能人才最合適的崗位，通過崗位分析，設計職業發展通道的層次結構和崗位等級評價。通過職業發展通道的設計，使高技能人才發展路徑更清晰。

3.分層次培養高技能人才。企業可根據高技能人才成長的不同階段，將專業技能人才分成高級技師、技師、高級工、中級工、初級工等若干個級別，并根據素質要求和自身意愿，制定有針對性和差別化培訓內容，細化課程組成，提供菜單式培訓，按照企業要求，分層次培養企業急需的高技能人才。對于具備較高文化和技能功底的技能人員，可以培養成為引領自動化、智能化方面的高技能人才；對于在制造和應用新技術、新材料、新工藝、新操作技能等方面取得成果的技能人員，可以培養成為技術創新型高技能人才；對于堅守生產一線，技能扎實，解決現場生產問題能力強的技能人員，可以培養成為技藝精湛型高技能人才。通過分層次培養，使船舶高技能人才后繼有人。

4.通過校企合作培養高技能人才。創新培養模式，發揮校企各自優勢，把企業高技能人才的需求與學校培養能力緊密結合起來，把企業實訓基地等培訓資源與學校教育資源密切結合起來，分期分批地在學校或企業內對參培員工進行針對性較強的短期集中培訓，從而降低培訓成本，提高培訓效果。制作培訓教材時，在船舶專業基礎知識的基礎上，要注重創新知識和實踐能力的培訓，特別是船舶企業發展中的新技術、新材料、新工藝，要編入教材。要拓展師資隊伍，除了學校專業老師授課外，還可以聘請企業高級工程技術人員、實訓師直接承擔授課任務，這樣可以有效解決教學與實踐脫節的問題。

5.實施關鍵崗位技能帶頭人制度。企業可以按照區域、崗位的特性，確定一定數量有技術含量的關鍵崗位的技能領域，在此基礎上選拔出若干名關鍵崗位技能帶頭人。對于企業較強技能領域，具備一定數量技能人才，可以進行內部競聘；對于企業較弱的技能領域，可以采取外部競聘上崗的方式，通過這個平臺，吸引社會上有能力的技能人才加入。對關鍵崗位技能帶頭人每二年進行一次考評，任職期間，企業可為他們配備骨干助手，組成團隊，優先承擔重點產品制造，參與重大工藝項目改造任務，針對新產品新技術組織技術攻關。要發揮關鍵崗位技能帶頭人的作用，將自身的高招絕技，現場傳授給團隊成員，從而拓寬技能人才培養渠道，加快高技能人才隊伍建設。

6.建立“首席技術工人制”。船舶制造有幾十個主要工種，每個工種對技能的要求都不相同，實行“首席技術工人制”，就是在主工種生產一線員工中，評選一名最優秀技術工人擔當首席技術工人，評選工作堅持公開、公正和公平原則。當選的首席技術工人必須具備以下條件：具有技術專長和技術帶頭能力，有解決關鍵項目、技術難題的能力和技術革新攻關成果，操作實踐中有絕招絕活，并愿意把它傳授給同工種的員工，愛崗敬業、工作勤奮、業績突出。首席技術工人每二年評選一次，不搞終身制，開展“首席技術工人制”，有利于開辟技術工人成才的新渠道，為技術工人搭建實現自身價值、立足崗位成才的舞臺，能有效激發員工學技術的積極性、主動性和創造性。

7.推進技能大師工作室建設。隨著高附加值、高性能船舶的建造，大量新設備、新系統的運用，迫切需要更多的技能大師，帶頭參與新技術新技能的研究，承擔生產難點疑點難題攻關，提升船舶建造質量。企業要為技能大師工作室提供相配套的硬件能力，技能大師選聘和評審要嚴格把好質量關，要把技能大獎獲得者、技能領軍人才、身懷絕技技術能手選聘為大師工作室的帶頭人。技能大師工作室要吸收專業骨干、高級工加盟，組建技能大師工作團隊，針對企業產品制造難點，組織技術攻關；要總結和推廣新技能、新工藝、絕技絕活，為降低成本、提高建造質量提供技術支持；要深入實施名師出高徒活動，通過師徒結對，傳承專業技能，為企業培養更多的高技能人才。

8.建立有吸引力的高技能人才薪酬激勵體系。高技能人才薪酬激勵體系的設計要具有科學性和超前性，建立并實行與市場高技能人才價位接軌的分配激勵機制，從制度上確保高技能人才憑技能和職業資格得到重用和提升，憑業績貢獻確定收入分配的待遇，并在特殊津貼、補充醫療保險和企業年金方面，對高技能人才給予傾斜。企業高技能人才的薪酬待遇要與企業內中層管理人員看齊，對做出突出貢獻的優秀高技能人才實行差別化高薪酬計劃，遵循“按績付酬”的原則，采用“貢獻獎”“績效獎”等方式，充分調動高技能人才的積極性、主動性和創造性，對企業急需緊缺的高技能人才，試行協商工資制度，給予特殊薪酬待遇。

總之，船舶企業高技能人才承擔著船舶建造關鍵技術的施工，是船舶管理和技術創新的重要組成部分，能有效地推動關鍵問題的解決、工藝工法的革新、研發技術的消化、建造質量的保障和生產效率的提升。人才興，則企業興，技術強，則企業強，高技能人才的培養和發展，對建造高附加值船舶，提升企業核心競爭力，起到至關重要的作用。