民營企業家庭友好政策的實施狀況研究
——以馬鞍山市為例

(安徽工業大學公共管理與法學院 安徽 馬鞍山 243032)

一、民營企業實施家庭友好政策的現狀

相較于西方福利國家，中國工業化起步較晚，直到上世紀末才確立起社會主義市場化經濟制度，民營企業獲得了飛速發展，民營企業的家庭友好政策對于緩解育齡員工的工作——家庭沖突，提高生產率，增加家庭的和諧發展，至關重要。但是我國民營企業實施家庭友好政策的狀況究竟怎樣，在實際執行過程中還有哪些不足？需要扎實的實證研究。本文對馬鞍山市民營企業中的20位職工進行了深度訪談，其中包含15名民營企業的普通員工，5名企業的管理層。實地訪談旨在了解以下三個問題：(1)馬鞍山市民營企業員工的工——家庭沖突狀況；(2)馬鞍山市民營企業當前所能提供的家庭友好政策有哪些？(3)對企業所提供的家庭友好政策，員工的滿意度如何？為什么？研究發現如下：

(一)員工工作——家庭沖突的形式

1．工作時間與照顧家庭的沖突

工作時間導致的工作——家庭沖突是最主要的表現形式。我國絕大部分的企業所實行的都是標準工時制，員工每天在固定的時間段內必須處于在崗狀態。假設在這個時段內出現家庭問題，員工又無法請到假期的話，本身就脆弱的工作家庭平衡就有很大失衡的可能性。工作家庭失衡的結果往往是員工以犧牲家庭為代價來換取足額的工資或是更好的晉升機會，而犧牲家庭往往又會導致員工家庭其他成員的不滿，工作家庭矛盾轉移成為員工的家庭內部矛盾。對于民營企業有學齡孩子需要照顧的雙薪家庭來說，接送孩子就是件巨大的困難。

2．工作壓力與照顧家庭的沖突

基于工作壓力導致的沖突是工作——家庭沖突的又一主要表現形式，這一沖突在工作強度較高的企業中表現得尤為突出，在訪談的20職工中，有14位職工是來自制造企業。這些員工普遍表示，他們所在從事的工作的工作強度偏高，尤其是在在體力層面，其所從事的工作性質決定了需要消耗他們大量的體力與精力。高強度的工作使得他們往往在還沒從企業回到家中之前就已經精疲力盡，回家后難以有足夠的體力與精力去扮演好家庭角色。

3．工作期望與家庭期望的沖突

基于工作期望導致的沖突是指由于員工對于工作的期待與家庭對于員工的期待不一致所造成的。無論是基于為了創造更好的家庭條件，還是為了滿足自己的事業心，絕大部分的員工都期待獲得更高的收入水平、更舒服的工作條件、更高的職務。而為了獲得晉升，意味著這些員工需要付出遠高于平均員工的勞動水平，為企業創造更高的效益。但人的時間和精力是有限的，不少員工指出，如果在工作方面付出了多于常人的時間與精力，自然在家庭工作上就會少承擔一部分，所承擔的家庭工作卻可能遠低于其他家庭成員對他的預期，此時家庭就很容易爆發家庭矛盾。

4．家庭經濟壓力與工作績效的沖突

工作中的員工不僅會遇到各種各樣的工作壓力，回歸家庭后也可能會受到家庭壓力的侵擾。來自家庭方的壓力使得員工時刻處與壓力狀態，即使走出家庭，走進工作場所，這種壓力也不會消失。過大的家庭壓力會給員工帶來負面影響，這一點在二孩家庭表現得更為明顯。在訪談對象中，有五位受訪對象是有兩個孩子的，其中僅有一位受訪者表示家庭經濟情況較好，在照顧子女上沒有太大的經濟壓力，但其他四位受訪者都表示養育子女的開銷是當前整個家庭最大的壓力來源。

(二)民營企業家庭友好政策的實施狀況

1.休假制度

當前企業推行的休假制度主要包括法定節假日、事假、病假、產假以及探親假。其中，法定節假日作為國家規定，絕大多數企業都是會正常提供的，即便有個別企業沒有給員工所屬的法定假期，也會通過延遲補休或者提供高額補貼免休的方式來補償給員工的。相較于法定節假日來說，企業能否準許請事假更為被關注，尤其是對于已經成立了家庭的員工來說。因為相較于用于休息的法定節假日而言，這類的員工往往更需要的事假來處理好自己的家庭問題，比如照顧小孩或是老人。但調查發現，我國企業在這方面做得并不夠好。產假是國家針對女性員工生育需求而設計的，具有時間長，靈活度較高的特點，合理的產假設置不僅是對女性員工的福祉，更是對我國人口計劃中的重要一環。但很多受訪者都表示休產假或多或少對她們的工作產生了影響，在受訪的10位已婚女性員工中，就有7位表示在她們的生育回歸期間，公司給她調換了原本的工作崗位。最后，對于正常的單雙休日的休息時間，不同的企業也抱有不同的態度，部分企業的員工在沒有正常休息日加班的話可以獲得加班費，而有的企業的員工則沒有，而是用補休進行替代。

馬鞍山市民營企業提供家庭友好政策的頻數統計(n=20)

2.靈活的工作安排

靈活的工作安排主要體現在彈性工作時間、壓縮工作周、工作分享、遠程辦公等方面，就訪談的結果看，民營企業關于彈性工作時間的家庭友好政策整體存著設計不夠靈活，安排數量偏少的特點。這類家庭政策往往只為像孕期員工和有低齡兒童需要照顧的員工才能申請到，企業一般僅會允許她們在一定的程度內對自己的工作安排進行小范圍的修改。而像壓縮工作周、工作分享、遠程辦公等這樣的靈活的工作安排，幾乎沒有受訪人員表示他們企業存在這樣的制度安排。

3.家庭幫扶

家庭幫扶政策主要體現在企業對于員工家庭的關懷方面，通常情況下一個具有家庭友好文化的企業會更為重視這一方面，但是當前民營企業在這一方面做得相對較少，主要還是一些建立在宣揚企業文化前提上的家庭幫扶措施，比如邀請員工家庭參加企業文化節活動、允許攜帶家屬旅游，其目的性更多的集中在宣揚企業文化方面，而非幫扶家庭。研究發現，只有少數企業會在兒童節、婦女節開展一些有利于企業和家庭的交流活動，比如組織親子活動、家庭開放日等等。

4.個人服務

個人服務是指企業為給予員工一定的個人福利，一般包括節假日發放禮物、組織員工聚餐旅游、提供交通補貼、住房補貼等等。根據受訪人員的反饋來說，這類針對個人的福利在我國民營企業中是普遍存在的，在受訪的20為員工中，就有16位表示他們曾接受過這一福利。相較于其他福利政策安排相比，個人服務有著成本較低、易實施的特點，雖然這類這類政策也能在一定程度上增強員工忠誠感、激發員工積極性，但這類政策在緩解員工的家庭工作沖突上，并不能起到很好效果。

二、民營企業實施家庭友好政策狀況不佳的原因分析

根據訪談調查可以知道，我國民營企業的家庭支持政策仍處于較低水平，支持力度不夠，所提供的家庭政策難以達到員工們的生活需求，員工們仍不能從企業現有的家庭政策中獲得足夠的支持去維護員工自身的家庭與工作平衡。其主要原因有四種。

(一)政府勞動執法與企業守法雙重不到位

在家庭友好政策的實施過程中，政府作為規則的制定者和監管者，負有確保國家政策順利落實的責任。然而，在現實生活中，政府勞動執法面臨著三大困難：一是勞動執法工作不到位，相關單位消極監管，缺乏主動性，導致大量企業的員工超時勞動問題得不到解決；二是用人單位不配合勞動執法工作，但企業往往又不會因此受到處罰，導致國家政策在執行過程中名存實亡；三是勞動者的維權意識較弱，在遇到企業不公平政策時選擇妥協而不是去主動維權。這三個困境共同造就現在我國就業市場普遍存在的侵犯勞動者合法權益的的狀況，政策監管的不到位為企業“鉆空子”提供了土壤，而處罰不到位使得企業敢于肆意壓榨企業職工的合法權益，降低企業的管理成本，增加利潤。

(二)企業家庭友好政策的實施成本與收益的矛盾

企業的經營目標是追求利潤的最大化，無論企業處在何種階段，這一目標都是不容忽視的。企業在實施家庭友好政策的同時，必然會產生一定的實施成本，而且成本與實施力度相關聯，一般而言實施力度越大，產生的成本自然越高。對于企業來說，實施家庭友好政策的成本主要分為兩類：直接成本和間接成本。直接成本主要包括政策實施所帶來的直接經濟損失，比如假期津貼、福利補助、活動費用等等。間接成本是企業在實施家庭友好政策的過程中所產生的間接性費用或者損失，比如政策制定與監督成本、人力損耗等。家庭家庭友好政策的實施收益主要表現在員工可以更好的維護家庭工作的平衡，從而達到提升員工忠誠度，激發員工工作效率，最終提升企業的整體效益的目標。但在現實生活中，這一收益難以測量，企業所能看見的只有家庭友好政策所帶的巨大開銷。因此，企業在實施家庭友好政策的過程中，面臨的一個直接性的問題就是如何衡量政策實施的成本和收益，如果企業認為成本大于收益，自然就會采取縮小政策支持力度或者不提供政策的措施，從而造成家庭友好政策實施狀況不佳。對于絕大部分的民營創企業來說，其公司規模一般不大，成立的時間也不長，屬于微小企業的范圍，其公司內部的各項規章制度還不夠健全。這樣的企業為了快速的發展，同時也是受到公司資本的限制，往往不會為其員工提供優質的家庭政策，而是以生產利潤為主要目的。相反，對于成熟企業來說，雖然利潤最大化仍是企業的主要目標，但這個階段的企業有充足的財力支持家庭友好政策的實施，所以在政策的具體實施上比初創企業表現要好。

(三)績效至上的企業文化與多重利益相關者”理念的沖突

企業文化，又稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化現象，它表現在企業日常的各個方面，其中價值觀是企業文化的核心。企業文化與其企業內部的價值觀塑造有著密不可分的關系，而企業價值觀則會在企業制定和實施家庭友好政策的過程中發揮著重要的作用。如果一個企業沒有一個良好的價值觀，不能正確對待企業和員工之間的關系，企業內部就無法形成一種良好的工作氛圍，從而干預家庭友好政策的實施。相反，如果企業崇尚員工至上的價值觀，能夠清楚地認識到家庭友好政策會對員工的工作—家庭平衡有很大的幫助，家庭友好政策的實施便會無阻或者阻力較小，實施狀況便會發生很大改善。在現實生活中，有的管理者將員工的工作—家庭問題視為私人問題，采取不干預的措施，有的管理者強調績效至上，忽略了家庭友好，這些都是導致企業家庭友好政策實施狀況不佳的原因。

(四)員工權利意識淡薄與多種角色承擔的沖突

企業是家庭友好政策的提供者，無論政策內容、實施程度如何，最終都會落實到員工身上，得到反饋才能算是政策取得了效果。因此，員工對于企業提供的家庭友好政策的態度會對政策實施結果產生一定的影響。據了解，有的員工對于企業提供的家庭友好政策抱有一種謹慎的態度，即使企業提供了政策，員工也不會主動去享用，因為在他們看來，如果自己使用了家庭友好政策，同級的其他員工沒有使用，便會引起領導或者同事異樣的評價，那么在職位晉升或者績效評估的時候，企業管理層會將政策使用情況作為衡量員工能力和績效的一種因素，那些沒有使用政策的員工將更有可能獲得這次晉升的機會。因此，在競爭較高崗位上的員工，盡管企業提供了家庭友好政策，他們也不會主動去使用，而是選擇性放棄，這也就造成了企業家庭友好政策實施狀況的不佳。此外，員工作為企業的個體，在需求層面的表現是不同的。

三、進一步發展民營企業家庭友好政策的建議

(一)加大政府監管力度，確保國家政策得到落實

在企業家庭友好政策實施的過程中，政府扮演著重要的角色。政府是家庭友好政策的制定者，也是家庭友好政策的監督者。然而，中國目前缺少獨立行使支持家庭職能的政府機構，也缺少專門的家庭政策體系。中國現有的與家庭發展相關的政策存在分散化和碎片化的問題，同時還具有補缺型的特點。中國現有的家庭政策存在較多問題，比如關注特殊家庭多，關注一般家庭少;法律法規形式的多，而有效保障家庭的少；政策口號多，真正落實少。因此，在政策制定方面，政府應該充分借鑒西方發達國家的成熟經驗，制定更為全面、更為廣泛的家庭友好政策，從員工假期出發，制定一套包含有休假政策、生育政策、撫養政策、福利政策、服務政策的較為成熟的家庭友好政策系統，減少員工的后顧之憂，提高員工的幸福感。在監管方面，政府應加強監管力度，雖然從理論上看，家庭友好政策確實能夠改善員工工作—家庭關系，但是否能夠真正起到作用，還要看政策是否落實到位。企業作為家庭友好政策的執行者，但同時也是一個經濟性組織，利潤最大化是其所追尋的目標。因此，如果企業因為縮減成本而拒絕如實落實政策，家庭友好政策自然不會取得很好的效果，這時便要求政府監管發揮作用，切實保障家庭友好政策的順利落實。

(二)加大政策宣傳力度，提升員工權利意識

在現實生活中，一項政策要想順利實施，離不開其所歸屬的環境，家庭友好政策也是如此。研究表明，相對于正式的組織政策和管理措施，非正式的家庭友好組織實踐和文化建設與工作-家庭促進的關系更為密切，對員工的工作—家庭需要提供了更靈活的情感反饋，員工也能感知到管理層對于他們工作—家庭需要的支持，促進工作—家庭之間的良性互動，提升組織承諾和滿意度，降低離職意向，最終影響企業績效、市場表現和財務成果。在西方發達國家，員工的權利意識和企業的責任意識都很強，企業內部已經形成了良好的家庭友好環境，家庭友好政策的實施阻力小，效果自然不會差。然而在我國，一些企業員工權利意識淡薄，不愿使用、不敢使用家庭友好政策，害怕會給自己職業發展造成影響。當然，這一點也正是因為企業管理者無法正確認識到員工的工作—家庭關系，責任意識淡薄。為了改變這一點，就必須在企業內部營造良好的家庭友好文化。因此，政府應該加大政策宣傳的力度，通過媒體、網絡等形式讓企業管理者和員工真正認識到自身的責任和權利，要讓他們都意識到員工的工作—家庭問題，并做出努力去改善當前狀況，實現員工工作—家庭的平衡，從而實現企業和員工的雙贏。

(三)轉變企業經營理念，樹立員工至上觀念

企業作為家庭友好政策的執行者，企業的經營理念直接影響了家庭友好政策的實施效果。當前企業作為一個經濟體，利潤最大化是其最大的目標，企業為了追求利潤，不可避免地會犧牲其他方面，比如員工工作忠誠感等等。員工工作歸屬感的降低會給企業帶來負面效用，因此企業應當轉變經營理念，拋棄以往利潤至上、效益至上的經營理念和“錢高于一切”價值觀，而應把員工至上作為新的經營理念，樹立“人高于一切”價值觀，使員工的重要性得到企業高度的認同，在每次戰略行動中將員工放在第一位，不僅關注員工的工作情況，還關注員工的家庭困難，在企業內部構建一種良好的家庭友好環境，為員工解決后顧之憂，從而提高員工的工作忠誠感和工作積極性，增強企業的凝聚力，只有這樣，企業才能真正實現利潤的最大化。

(四)滿足員工多元化需求，提高政策實施精準度

家庭友好政策的作用主體是企業員工，家庭友好政策的最終實施效果如何會通過員工自身反饋回來，員工家庭和睦、員工績效改善、工作—家庭良性平衡便是取得了良性反饋。然而在現實生活中，盡管企業提供了家庭友好政策，政府也配置了相對應的支持措施，但無法取得良好的政策效果，究其原因就是企業所提供的家庭友好政策無法滿足員工需求。企業應當針對不同的員工群體，提供不同的家庭友好政策，滿足員工對于多樣化家庭友好政策的需求。