大數據時代企業績效管理的新策略研究

文/曹維哲，中國人民大學

隨著我國信息技術的迅猛發展，如今我國已進入了“大數據時代”，對企業的財務績效管理產生了深刻影響。在大數據時代，云會計技術正逐漸在財務共享中心的績效管理方面發揮著越來越重要的作用。為此，文章結合大數據時代發展變化，就如何借助大數據時代的資源力量來優化企業績效管理進行策略分析。

1 大數據時代到來對企業績效管理的影響

1.1 企業績效管理工具高效化發展

在以往，企業人力資源管理部門在進行績效管理的過程中，存在較多的弊端，比如信息處理方式落后，工作效率低下等，績效管理存在的弊端不僅無法調動起員工工作積極性，而且也無法確保企業員工實際業績和綜合素養的科學評定。在大數據時代下，企業現有的績效管理工具發生了深刻的變化，用于績效管理的工具數量和種類不斷增多。

1.2 企業績效管理職位多樣化發展

在大數據時代的不斷發展下，企業績效管理會衍生出一些新的職位，比如數據科學家，數據分析師等，這些新興績效管理職位工作人員的工作職責是對自身企業所具有大量數據資源的挖掘和分析，在綜合分析這些數據資源信息的情況下為實現企業長遠發展提供重要支持。在大數據技術支持下，面對龐大的績效管理數據信息，企業人力資源管理部門不再需要從外部聘請專門人員對數據信息進行詳細的分析和處理，只需要將這些數據信息進行收集和提取，然后借助先進的技術來對信息進行分門別類的管理，由此簡化了工作人員工作量，提升了企業績效管理效率。

1.3 企業績效考核目的多元化發展

大數據時代下，企業績效考核的結果也朝著多樣化的趨勢發展，具體表現為績效考核結果從傳統的提高勞動報酬以及職務晉升等層面發展演變為員工職業發展指導方向。借助基于大數據的績效考核數據分析系統能夠測試員工現有工作能力和崗位的匹配度，進而幫助企業更好的了解員工工作特點，并為其提供相應的工作崗位，實現人力資源的合理優化配置。

1.4 企業績效考核管理扁平化發展

在大數據時代下借助信息技術和網絡平臺媒介能夠使企業組織架構更加扁平化發展，在這樣的企業發展結構下，跨越部門和區域的人力資源管理將發展成為一種可能，通過跨越部門的人力資源管理能夠拓展數據信息的傳遞速度。同時，在大數據的支持，對于企業思維敏銳的年輕人來講則是為其提供了更多自我管理、自我發展的機會，即能夠借助大數據分析系統來獲取和績效管理相關的信息，借助這些信息有效解決各類爭端，在企業內部形成員工之間和諧、開放的工作文化氛圍。

2 我國企業績效管理發展現狀

2.1 績效考核管理主觀隨意性較大

企業績效管理是企業部門領導對部門員工考核和評價的過程，從當前企業績效管理發展實際情況來看，大部分企業的人力資源管理系統都是在管理部門的帶動下來導出一系列數據信息，之后借助數據庫或者辦公軟件來對這些數據信息進行處理，在優化處理數據信息的情況下得出最終績效考核結果。在這個過程中，一些領導對于績效考核結果往往僅僅關注員工在某一個方面的表現，使得考核結果具備片面性和主觀性的發展特點。

2.2 績效考核管理缺乏高素質人才

在以往，企業績效管理數據的處理和應用局限在某一個崗位人的身上，數據信息處理負責人在具體工作中受個人晉升和多重管束縛的影響往往沒有為部門引進復合型的數據處理分析人才。加上績效考核一般是在月末進行，在數據統計分析不全面的情況下企業領導也僅僅憑借有限的材料來對員工表現進行評價，績效考核評價有失公正。

2.3 管理者缺乏對大數據信息的有效挖掘

對于績效管理信息的處理和分析，企業多數高層領導沒有予以足夠的重視和關注，一般是透過這些數據來總結企業年度財務報表和利潤獲取情況，沒有對數據可能存在的隱患問題進行分析，比如飲食情況、工作環境等。在缺乏對這些數據信息深入分析的情況下無法科學解釋員工當前績效情況，不利于優化現階段的人力資源管理。

3 大數據時代下優化企業績效管理的策略

3.1 豐富績效管理信息

在大數據時代下，為了能夠提升企業績效管理工作成效，在績效管理過程中除了要結合實際發展情況創新績效管理手段和方法，還需要進一步探索數據信息，不斷提升數據信息涉及內容的范圍和波及度。企業績效管理的數據源包含以下幾個方面的內容：①客觀基礎數據。客觀基礎數據主要是指對企業運行過程中涉及到的人力資源情況的全面調查了解，在了解這些信息的情況下要做好各類記錄工作，形成詳細的個人工作簡歷。②人力資源變動情況信息。人力資源變動情況信息包含企業人力資源招聘、人力資源流失、人力資源分配等。

3.2 設定科學合理的企業業績工作目標值

通過設定科學合理的企業業績工作目標值能夠確保整個績效管理過程的有序實施。在大數據時代到來之前，企業人力資源部門對企業戰略發展目標的明確主要考慮的是企業發展的結構數據和經驗，這些信息的處理具備一定不確定性的特點，因而企業無法制定出科學有效的戰略發展目標。在大數據時代下，能夠借助科學的分析處理軟件來對企業戰略發展目標進行細化分解，之后根據目標所屬的范圍將其下放給各個部門，工作具體明確到個人，從而在最大限度上避免出現績效管理失策現象。首先，在確定企業業績發展目標的時候，企業人力資源部門可以借助大數據分析系統來對當前發展所面臨的風險等級進行明確，之后結合企業發展實際情況制定出切實可行的戰略方案。其次，人力資源部門可借助績效管理工具對企業的戰略目標進行逐層分解，將其分配給各部門或者個人，增強企業戰略發展目標的明確性和針對性。

3.3 打造科學合理的大數據平臺運行組織機構

在企業發展的過程中為了確保大數據績效管理工作能夠有效開展，企業需要在內部加快構建完善的績效管理組織機構，應用先進的技術形式打破以往人工處理數據信息的繁瑣，實現對各類數據信息的智能化操作。另外，在各類數據信息處理的時候還需要成立專門的管理小組和部門，通過管理小組的集中智慧來對現階段績效管理系統錯誤問題予以解決，確保績效管理工作的順利開展。

3.4 打造科學合理的績效管理體系

員工是企業發展的重要力量，也是影響企業發展的重要因素。在新的歷史時期，為了能夠激發員工工作積極性，企業需要在企業內部打造有效的激勵管理體系。首先，企業在管理發展中需要打破企業固有的聘用模式和按照工齡獲取報酬的原則，從而在真正意義上消除企業無法調動員工工作積極性的體現，進而為企業內部績效管理工作的有效開展提供重要支持。其次，企業績效管理需要和員工薪酬掛鉤。通過將企業績效管理和員工薪酬結合在一起來增強員工對績效管理工作的認識。為了能讓企業員工更好的了解績效考核標準和基本內容，在制定企業績效考核標準的情況下還需要確保操作的方便操作性。最后，企業在打造績效管理體系的時候要充分體現出公平、公正、公開的發展原則，加強對企業員工內部薪資水平的有效監督。

3.5 創新績效管理方法

第一，創新績效考評方法。大數據時代下的績效考評需要對以往行為導向、結果導向的方式進行創新，采用綜合性的績效考評方法來進行績效考評管理。第二，規范績效考評指標體系。通過規范績效考評指標體系來為企業績效考評管理提供科學、正確的信息支持。第三，選擇適合的考評方式。在大數據時代下對企業員工的績效考核要使用全方位的方式，在充分調查各類人力資源的情況下來協調企業上下部門的工作，加強對企業同事、客戶和員工工作信息資料的了解。

3.6 加大對績效管理后臺的監督管理力度

針對當前企業員工工作表面化和形式化的問題，企業內部要革新以往的績效監督考核機制，借助大數據資源力量來創新企業績效監督考核機制，具體表現為借助郵件、通信工具等軟件幫助企業管理者實時了解員工的工作動態和工作遇到的困難。

基于大數據系統下的數據信息包含以下幾個方面的內容：①協調軟件中的操作行為。企業管理者在登錄到界面之后就能夠了解網站每天的訪問人數和員工的登錄頻率等信息，進而全面了解企業員工的工作狀態。②協同事件的響應行為。協調企業現有員工的數量和員工流動情況。③全面了解其他操作行為。借助大數據系統企業管理者可以了解某文檔被點擊的次數以及修改次數，文件共享的時間等內容。

4 結束語

綜上所述，大數據時代的來臨，使企業進入戰略績效管理信息化時代加快了腳步。大量的數據信息逐漸在有序的企業戰略管理框架中被歸類、識別，通過戰略管理系統中的分析工具被分析、重置，再通過輔助保障系統將分析后的數據信息按流程、組織，系統的輸送給終端。形成一整套企業戰略管理信息化系統，在整合資源人力資源和提升人力資源管理成效方面起到了十分重要的作用，需要引起相關人員足夠的重視。