淺談礦山企業(yè)的人力資源管理

文/李凌驥，中國黃金集團內(nèi)蒙古礦業(yè)有限公司

1 引言

進入知識經(jīng)濟信息時代，礦業(yè)所提供的礦產(chǎn)、能源依舊是人類賴以生存與發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ),礦物能源在全球一次能源構(gòu)成中仍占9 0%；在中國，94%的礦物能源與一次能源消耗、80%的工業(yè)原材料和70%的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料由礦業(yè)提供。而人作為企業(yè)的“活”資源，是知識創(chuàng)造者和傳播者，是為企業(yè)創(chuàng)造價值的源泉，各行業(yè)對人力資源的重視都提到了一個新的高度。因此，在知識經(jīng)濟這個知識主導(dǎo)和人的作用尤其突出的時代，對影響礦業(yè)發(fā)展的人力資源進行研究是有必要的。

2 人力資源管理在企業(yè)中的重要性

人力資源管理是組織管理的重要依據(jù)，可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力的需求和控制人工成本。對于礦山企業(yè)來說，人力資源管理的作用更加突出，高素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理的礦山人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。

人力資源管理職能的內(nèi)涵包括以下三個方面。1）人力資源的配置。人力資源的配備包括工作分析、人力資源計劃、招聘和選擇員工等內(nèi)容。人力資源規(guī)劃要確保企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對人力資源需求保持一致。2）人力資源的開發(fā)。企業(yè)為實現(xiàn)其自身的發(fā)展目標(biāo)，必須不斷適應(yīng)外部環(huán)境條件的變化，并將企業(yè)對各職能崗位和員工的要求做相應(yīng)變化。3）人力資源的評價。人力資源的評價是一個反饋的機制，是對本企業(yè)員工的工作情況進行綜合分析，作出客觀、實事求是的評價，其結(jié)果作為對員工進行獎懲和確定下一步使用方案的依據(jù)。

3 礦山企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

3.1 對礦工的激勵缺乏針對性

每一位礦工所涉及的工作不同，相應(yīng)的需求也就不同，同樣的礦工在不同的時期需求也不同。所以對礦工的激勵手段必須要在了解員工真實需求的基礎(chǔ)上加強針對性。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需求得不到應(yīng)有的滿足，從而降低激勵的效果。

3.2 礦山企業(yè)的人事管理缺乏系統(tǒng)性

當(dāng)前眾多礦山企業(yè)的人事管理的精力主要放在考勤、檔案、合同管理、上崗下崗等行政事務(wù)上，即使有一些管理體系，也大都停留在考核體系上，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理和開發(fā)體系，屬于后進式、服務(wù)性的。人事管理只注重內(nèi)部員工的有關(guān)事項，而忽略顧客需求和市場變化，缺乏市場洞察力，因此也談不上培養(yǎng)具有這種素質(zhì)的人才。

3.3 專業(yè)技術(shù)人才缺乏

由于礦山企業(yè)引進人才缺乏系統(tǒng)性與長遠(yuǎn)性且人才流失嚴(yán)重，造成專業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。許多企業(yè)在使用人才上缺乏規(guī)劃性，有空缺就急補，沒有長遠(yuǎn)性，缺乏后備人才。很多的高校在培養(yǎng)技術(shù)人才時往往側(cè)重于理論，實際操作的經(jīng)營不多，在工作中往往會呈現(xiàn)出“后勁不足”的結(jié)果。

4 礦山企業(yè)的人力資源管理的對策

4.1 建立合理的人力資源規(guī)劃機制

對人力資源管理進行規(guī)范化，有效的管理必須建立在規(guī)范化的基礎(chǔ)平臺上，企業(yè)業(yè)績的提升依賴于形成系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系。它包括了一系列的業(yè)績指導(dǎo)、評價體系以及與此相適應(yīng)的制度和程序，如薪資制度、人事變動制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)、相應(yīng)工作程序等。此外，績效考核是激勵企業(yè)員工的一個重要的手段。在績效評估，企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理體系，讓績效評估和人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互連接、相互促進。讓人力資源與市場經(jīng)濟要求接軌，建立競爭機制。

4.2 優(yōu)化薪酬和福利制度

企業(yè)工作人員對于薪酬的滿意度將會直接影響企業(yè)工作人員的工作積極性，間接的制約著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)員工對于薪酬問題，首先薪酬要滿足自己的個人需要，如果員工的薪酬滿足不了正常的生活需要的話，不會繼續(xù)在企業(yè)工作下去，因此應(yīng)當(dāng)設(shè)置底薪滿足工作人員的正常生活的需要。其次企業(yè)工作人員會有攀比心理，因此底薪一定要一致使企業(yè)員工內(nèi)心達(dá)到平衡。要設(shè)置獎金機制，這樣有利于調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，讓企業(yè)團隊充滿著活力。最后，薪酬問題關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重視起企業(yè)人力資源管理的人員薪酬滿意度問題。利用各種薪酬策略來推動企業(yè)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，將有利于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性人才留住，激發(fā)工作人員的工作積極性，凝聚企業(yè)工作人員，使工作團隊變得團結(jié)努力向上。

4.3 構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，培養(yǎng)專業(yè)的管理人才

礦山企業(yè)要和高校進行有效地溝通和交流，結(jié)合本企業(yè)相關(guān)工作崗位要求，要求高校培養(yǎng)出實際能力強、知識文化水平，高、組織管理能力強的人才，針對這些優(yōu)秀的人才，為他們創(chuàng)造出良好的工資福利待遇，吸引他們加入到礦山企業(yè)管理工作中，一方面有利于儲備優(yōu)秀人才，另一面還可以選擇優(yōu)秀的人才作為礦山企業(yè)的中堅力量，同時礦山企業(yè)要保證提供的職務(wù)晉升空間符合人才的需求。在培養(yǎng)礦山企業(yè)中堅力量時候，必須將礦山企業(yè)文化進行有效地宣傳，以幫助他們樹立正確的人生觀和價值觀，增強工作的責(zé)任心，端正員工的工作態(tài)度，使礦山企業(yè)職工形成良好的心理素質(zhì)。構(gòu)建完善的中層管理者培訓(xùn)培養(yǎng)體系，礦山企業(yè)應(yīng)當(dāng)投入一定的培養(yǎng)培訓(xùn)資源；為企業(yè)管理者制定培養(yǎng)規(guī)劃，構(gòu)建高素質(zhì)管理者團隊。營造良好的工作環(huán)境，為礦山專業(yè)人才創(chuàng)造充足的物質(zhì)條件，滿足職工精神需求，適當(dāng)?shù)靥岣咚麄兊墓べY待遇水平，對住宿等加大改善力度。

5 結(jié)語

綜上，現(xiàn)代礦山企業(yè)要想走出一條符合自身特色的人力資源管理之路，提高企業(yè)的核心競爭力，需要以全新的高度、戰(zhàn)略的視角和高效的管理模式開拓人力資源管理的新格局。