我國文化背景下權威領導對組織建言行為的影響機制

紀曉梅 崔巖巖 王璐璐

（1南通大學杏林學院，江蘇南通 226001；2南通大學國際教育學院，江蘇南通 226019）

沉默不建言的行為極大地阻礙了員工的創造力和組織的創新發展，建言行為伴隨著角色外行為而興起，不同于角色內行為是組織所要求的，它是積極自愿的，像潤滑劑一般促進組織內部的交流。關于角色外行為的研究是近年來的熱點，但國內相對不足。由于中國文化的集體主義、高權力距離、家長式等特征，使西方理論結果并不完全適用于中國，因此展開中國背景下的本土化研究顯得十分迫切而有理論和現實意義。在中國，人治色彩明顯，領導無疑是影響建言行為的重要因素，本研究擬探討權威領導方式對建言行為的影響機制。

1 建言行為

建言行為最早研究者是Hirschman(1970)：員工在工作滿意感低時往往會作出兩個反應，建言或離職。對組織忠誠度高的員工更多會選擇建言。Motowildo等(1997)認為，建言行為主要指為組織提供建設性意見，如怎樣使組織狀況得到改善。Jeffrey和Linn(1998)認為建言行為不等同于簡單的批評行為，目的在于改進，短期內可能會導致人際的沖突。不同于助人行為，助人行為不會破壞人際關系。也不同于抱怨，抱怨僅僅是一種發泄而不具有改進的目的。Whitey等(1989)認為建言行為是多維度的，從內容看，員工提供的意見可以是循規蹈矩的，也可以是大膽創新的。從方向看，可以是下級對上級，可以是同等級的同事間，也可以是上級對下級。從方式看可以是和顏悅色、咄咄逼人。Van Dyne和Le Pine(1998)把建言更精確地定義為一種為了改善而進行的有建設性的角色外行為。

建言行為以改善組織的運作為目的提出意見，被視作對權威的一種挑戰。(Detert & Burris 2007)。Liu等（2010）認為建言行為有三個固有的特征：自由意志、挑戰導向、潛在風險。由于挑戰權威導向，建言行為可能會導致員工與他人關系的惡化(Adler & Kwon 2002)，或者給該員工一個負面的公眾形象或標簽(Milliken Morrison & Hewlin 2003)。因此員工在考慮發表意見時，會仔細評估建言行為的成本和收益，如果預期建言行為會帶來負面后果，員工可能會選擇保持沉默。

2 影響建言行為的因素

現實層面，員工往往選擇對組織中出現的問題保持沉默，不愿向的其他人表達自己的想法(Van Dyne Cummings & McLean Parks 1995)，建言行為研究的共同主題是如何打破沉默，激勵員工表達自己的想法，以及如何找出促使員工自由表達的因素(Liu Zhu &Yang 2010)。在過去的研究中發現，影響員工建言行為的因素有：個體因素、組織因素和領導行為等。

2.1 個體因素

Premeaux和Bedeian(2003)研究發現，高自我監控者比低自我監控者更不建言，因為高自我監控者更在乎自己形象以及他人的評價。Jeffrey和Linn(2001)研究表明，外向型氣質、對組織富有責任心的員工表現更多的建言行為，而神經質或容易順從的員工較少表露意見。Janssen等(1998)認為創新型認知風格的員工更多提供新穎的建議，而適應型認知風格的員工更多提供常規的建議。Piderit和Ashford(2003)認為規避風險和預期支持不足是導致沉默的主要原因。

2.2 組織因素

Pinder和Harlos(2001)認為不公平環境是導致不建言的原因，對組織的安全知覺，組織公平感是影響建言行為等重要因素（Detert 2007）。而團隊規模大、層級多也會限制員工建言的概率(段錦云2005)。Frances Bowen & Kate Blackmon(2003)等發現員工是否建言與組織氛圍密切相關。Tangirala & Ramanujam(2008)組織認同感對建言有重要影響。Hagedoorn(1999)的研究把建言行為按方式劃分為和顏悅色的和咄咄逼人，結果表明工作滿意感促進了前者的發生而壓制了后者的產生。這不同于一般研究得出的滿意感促進建言行為的發生(Detert 2002)的籠統結論。

2.3 領導行為

領導行為是影響員工是否建言的重要因素，因為領導對如工作分配、績效評估、獎懲管理等結果有重要的影響力(Morrison 2011)。不同的領導風格對建言行為有不同的影響，領導與員工的關系越開放、越支持(如高度信任、平易近人、開放交流等)，員工對建言的效能和安全的看法就越積極，因此就越有可能發表意見(Morrison 2011)。如果領導不愿接受來自員工的負面反饋，就有可能會導致沉默(Morrison Milliken 2000)。此外，Edmondson(2003)認為員工和領導者之間的權力差距也是導致員工沉默的因素之一。不良的上下級關系，下屬對上級不信任，相信自己比下屬懂得更多，認為爭論和意見不一致是不健康的表現，也會導致沉默。Detert(2007)認為領導行為通過影響員工的心理安全感或認同感來影響建言行為。領導者不僅為建言行為提供了機會，還推動了員工對建言的認知因素(Ashford Sutcliffe 2009)。

然而，關于領導對員工建言行為影響的現有研究主要集中在西方領導風格上，對中國傳統領導風格（如權威領導）如何影響員工的建言行為，相對研究較少。

3 權威領導對建言行為的影響

權威領導源自于家長式領導理論，家長式領導研究自Silin開創先河，Redding、Westwood以及鄭伯壎等人持續探討。家長式領導維度從早期的兩維（立威與施恩）發展成現在的三維，即權威領導、仁慈領導、德行領導（鄭伯壎2000）。這三維度對應的下級分別表現為敬畏順從、感恩圖報、認同效仿。然而關于這個結構還存在著很多爭論，Chan等人(2013)提到雖然威權和仁慈是權威領導兩個主要維度，但德行成分是否具有普遍性還值得探討。并且家長式領導的結構與其三個維度之間的關系尚不明確(Li Sun & Jiao 2013)，家長式領導的三個維度被視為獨立的領導風格(Lietal 2013)。

3.1 建言被視為挑戰權威

威權領導要求下屬的絕對服從，追求權力感和控制感(Farh & Cheng 2000; Pellegrini & Scandura 2008)，要求下屬毫無異議地遵守領導的要求（Redding 1990）。現有文獻中威權領導對建言行為的影響尚有爭議，段錦云（2012）發現權威領導對建言行為有消極影響，而景保峰（2012）發現威權領導對建言行為的影響不顯著。但是權威領導和許多因素都是呈負相關，如組織承諾、工作滿意度、組織公平感等(Farh Cheng Chou &Chu 2006)。因此，權威領導對建言行為的影響依舊值得探討。

建言行為被視作一種以挑戰為導向的行為(Maynes & Podsakoff 2013)，員工擔心建言會導致威權領導人的報復和糟糕的績效評價。Wu等(2011)認為領導的權威會在員工中引起恐懼，使他們感到不安或受壓迫。Zhang(2011) 認為威權領導并不信任下屬的能力，不重視或尊重他們，這可能會削弱員工們對工作能力的信心。Chan等人（2013）提出威權型領導強調絕對的權威和控制，當下屬不遵守他的規則時就會受到懲罰。研究中所發現的這些想法可能會增加員工沉默的可能性。

3.2 沉默有文化適應性

在中國的組織中，權威領導是和傳統文化相適應的，普遍存在而行之有效的領導風格(Farh 2004)。儒家文化對于等級制度強烈尊重，因此中國員工在一定程度上接受威權領導，尤其是當領導者具有較強的管理能力時，員工會覺得這是一個有能力的領導者的形象(Chou Cheng &Jen 2005)。

威權領導有屈從權威的特點（Farh & Cheng 2000），在中國文化中，順從權威更是被推崇。從孩童時期開始，我們被教導要回避挑戰包括父母和老師在內的權威(Milgram 1974)。而儒家思想的“孝道”更是證明父母對子女的權威是正當和正確的 (Fu Wu Yang &Ye 2007)。因此，職場中員工對領導表示反對或意見不同，會被視為不尊重。對有權威地位的人建言，即使內容不具威脅性，還是會被是作為挑戰權威(Detert & Edmondson 2008)。因此，在中國文化中，下屬尊重和服從上司被當成是一種美德(Zhang Tsui &Wang 2011)，在中國有句諺語叫做“沉默是金”。由于這些規則和信條，即使下屬認為需要建言的問題很重要，也通常會采取選擇回避的態度。

4 權威領導對建言行為的調節因素

4.1 權力距離

權力距離較低的員工認為領導和下屬是平等的，他們更愿意與領導建立平等的關系，而忽略領導的地位。因此在必要時，他們可能會打破常規，說出自己的想法。具有較高權力距離取向的員工更注重與上級保持等級關系，會以一種更順從的方式行事，而不會公開談論組織問題。中國是一個權力距離很高的國家，中國員工可能比其他文化中的員工更容易接受威權領導，服從領導的指示，而很少表達自己的想法。但是隨著中國社會的發展和中國教育水平的提高，年輕一代更關心的是自身的發展，而不是對企業的義務。因此，這種價值觀使得員工不愿意接受官僚主義的等級結構(Liu 2003)。所以，在中國背景下，這種權力距離取向會不會削弱威權領導對員工建言行為的影響，還是一個值得探討的問題。

4.2 組織成員交換

Botero 和Van Dyne（1996）研究發現，如果員工和領導表現出高質量的領導-成員交換（LXM），員工會更愿意表達出自己的想法。在中國孕育著以“關系”為網絡的社會文化價值，所以與領導的關系會影響到建言行為(汪林、儲小平、黃嘉欣、陳戈)。權威領導通過樹立權威信保持與員工的距離，從而影響到與員工的關系，在關系取向的中國社會中，這會直接影響員工對建言的風險感知，從而選擇是否表達。

5 研究意義

在當前瞬息萬變的環境中，組織需要員工的積極參與，表現出更多的角色外行為（如組織公民行為，建言行為）。而權威領導對于這些行為有諸多的負面影響，這種消極的領導風格強調絕對的權威、專制、服從，這些都會引起下屬的負面情緒，阻礙員工表達出自己的意見和想法，從而阻礙組織的發展。所以組織應該注重轉變領導風格，用更具開放性的態度接受員工的不同特點，鼓勵員工、傾聽員工。