標題勞動力市場性別差異與女性賦權

摘要：摘要勞動力市場性別差異是許多國家和地區在經濟社會發展中面臨的問題。利用2016年中國城市勞動力調查數據，分析中國的城市勞動力市場性別差異，并從女性賦權的視角出發，提出相應的對策建議。研究發現，中國城市勞動力市場的性別差異主要體現在就業機會、工資水平和工資權益保障方面;而在簽訂勞動合同、參加基本養老保險、基本醫療保險、失業保險和工傷保險方面，女性與男性相比并不存在顯著差異。性別歧視是造成性別差異的重要因素，年齡、婚姻狀況、戶口性質、受教育年限以及單位是否有工會等因素，也在不同程度上影響女性的勞動力市場表現。為縮小性別差異和實現女性賦權，適當的政策干預是必要的。建議從法治建設、輿論引導、保障覆蓋、教育和工會建構五個方面向女性賦權，以縮小勞動力市場性別差異。

關鍵詞：關鍵詞勞動力市場;性別差異;歧視;女性賦權

一、 導言

勞動力市場性別差異和性別不平等是許多國家和地區在經濟社會發展中面臨的問題，差異體現在勞動參與、就業分布和工資水平等多個方面。性別差異的成因既包括人力資本的差異、勞動力市場因素、歧視、社會性別規范和性別分工等原因，也包括制度的影響和相應社會政策或政府干預的缺失。伴隨著中國經濟由高速增長階段轉向中高速增長和高質量發展階段，縮小性別差異、建立更加公平有效的勞動力市場將有更為深遠的意義，有利于提高女性的收入、就業質量和勞動參與。根據2015年發布的《中國性別平等與婦女發展》報告，有經驗證據表明中國勞動力市場的性別平等取得了較大進展，女性的平等就業權利得到有效的保障，女性勞動者獲得更多的就業創業機會，女性的就業結構不斷改善，社會保障水平也不斷提高

中華人民共和國國務院新聞辦公室.

中國性別平等與婦女發展[EB/OL].[2018-03-16].http：//politics.people.com.cn/n/2015/0923/c1001-27621718.html。然而，在很多方面，女性勞動者與男性勞動者的差異仍然很大，女性依舊處于相對不利地位。這表現在，女性工資水平仍普遍低于男性，女性“就業兩極化”與“非正規化”現象較為突出，女性管理者在職業晉升過程中面臨“玻璃天花板”障礙，女性流動人口的就業質量也有待提升

性別平等化進程中的女性就業：任重而道遠——訪北京師范大學勞動力市場研究中心主任賴德勝[EB/OL].[2018-03-16].http：//www.ndrc.gov.cn/fzgggz/jyysr/zcyj/201612/t20161230_834083.html

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“女性賦權”（women’s empowerment）

是解決性別不平等和女性從屬地位的重要途徑[1]。近年來，國際社會關于“女性賦權”

的討論日益豐富，“女性賦權”不僅是衡量發展質量的重要指標，也是國際發展領域的重要議題和發展目標。聯合國和世界銀行等國際機構高度關注“女性賦權”議題，將其作為援助發展中國家經濟發展的一個重要條件，英國、加拿大和北歐等西方發達國家和地區在對外發展援助中也將“女性賦權”界定為重要的援助領域和發展項目評估指標。關于“女性賦權”的討論始于20世紀80年代，起源于對經濟發展的公平性和包容性的評估與反思。1994年通過的《國際人口與發展大會行動綱領》把健康、教育和就業確立為“女性賦權”的三大核心領域，其中，提升女性非農就業的比例、實現全面和充分就業是實現“女性賦權”的重要標志。2015年9月，聯合國發展峰會通過了2015年后“可持續發展議程”，將“性別平等”和“女性賦權”確立為17項可持續發展目標之一。關于如何推動“女性賦權”，較為一致的觀點和建議是促進包容性和可持續增長、推動女性積極參與就業。

迄今為止，學術界對勞動力市場性別差異進行了廣泛研究，但從“女性賦權”的角度審視和分析勞動力市場性別差異的研究相對較少。本文利用2016年中國城市勞動力調查數據，描述中國城市勞動力市場性別差異的體現，分析造成性別差異的原因，并探討如何通過“女性賦權”，采取針對性措施縮小勞動力市場性別差異，從而建立更加公平有效的勞動力市場。

二、 相關文獻綜述

1.中國城市勞動力市場性別差異

相關研究發現，勞動力市場性別差異在工資收入和就業機會方面表現得尤為突出，歧視是形成這兩類不平等的重要原因[2-3]。其中，報酬的不平等是勞動力市場性別不平等的最直觀表現，比就業機會方面的不平等更為明顯。中國城鎮勞動力市場存在明顯的性別工資差異，城鎮女性與男性平均工資的比值由1988年的84.4%，下降到1995 年的82.5%、1999 年的77.9%、2004 年的77.2%[4-6]。對2001年上海、武漢等5個城市勞動力調查數據的研究發現，中國城鎮女性勞動者平均小時工資只相當于男性平均小時工資的80.29%，女性不僅整體平均工資水平低于男性，而且在各行業女性的平均工資水平都低于男性;男女工資差異主要由行業內差異造成，同一行業內工資差異的93.35%由歧視等不可解釋的因素造成[7]。相關研究發現，學歷低、技能水平低、年紀輕的女性勞動者通常面臨著更為嚴重的歧視[8-9]。對2010 年中國家庭動態跟蹤調查數據的分析顯示，女性年平均工資收入只相當于男性的60.44%，但是“同工不同酬”這種顯性的性別歧視已不多見，收入差異更多地是由勞動力市場的多重分割導致的，男女勞動者在部門間、行業間分布不同，存在明顯的職業分割，女性勞動者聚集在農業部門和非勞動力市場中，這背后更為深層次的原因是女性自身受教育程度較低[6]。

勞動力市場的性別差異還體現在就業機會的不平等方面，女性在勞動力市場更容易遭受排斥。一項對2002年1068名本科大學畢業生的調查結果顯示，在相同條件下，女性就業率僅為63.4%，比男性低8.7個百分點[10]。相關研究發現，在企業招聘中，性別偏好現象非常普遍，只有當企業更希望招聘具有合意外形或年齡的員工而不是對技能有要求時，才偏好女性[11]。相關研究發現，超過七成的調查對象認為，在同等條件下招聘單位會優先考慮男性[12]。研究發現，家庭照料與女性就業狀況緊密相關，照料老年父母、生育和育嬰均對城鎮已婚中青年女性就業有顯著的負面影響，人口再生產和社會再生產的雙重職責以及由此帶來的角色沖突是制約女性就業的不可忽視的因素[13-14]。此外，男女勞動者在權益保障方面也存在一定的差異，對非正規就業和流動就業的女性的勞動權益保護有待加強。部分企業存在拖欠、克扣、壓低女性農民工工資，超時勞動，甚至進行人身傷害和性騷擾等現象，缺乏對女工的特殊保護[12]。

2.女性賦權的內涵

“女性賦權”既是一個靜態的衡量指標，也體現一個動態的變化過程。作為一個衡量指標，“女性賦權”將女性置于一個多領域、多層次的交叉矩陣中，橫軸包括社會文化領域、宗教領域、政治領域、法律和經濟領域，縱軸包括個人、家庭、社區、國家、區域和全球等層次;作為一個動態的概念，“女性賦權”體現的是賦予女性權力和促進女性發展的過程，包括賦權意識的喚醒、賦予女性更多的選擇和資源、使其發聲以及增強女性的主觀能動性和參與意識[15]。

關于“女性賦權”的定義主要從人類發展理論出發，關注女性的主觀能動性，在分析框架上強調個人主觀能動性（agency）和結構因素（structure）的互動。羅蘭斯（Rowlands）認為，在個人層面，賦權是指實現機遇最大化，提升女性參與決策的意識、能力和自信;在結構層面，女性賦權需要構建一個公平、包容和平等的制度環境[16]。卡比爾（Kabeer）指出，“女性賦權”的實現取決于資源、能動性和結果三個互為關聯的因素，其中，“資源”是推動女性賦權的先決條件，有效的選擇是在擁有一定資源的基礎上進行的，而不是由于缺乏資源和其他可替代性的選擇而做出的被動選擇;“能動性”表示有能力做出相關決定并將其付諸實踐;“結果”是指行為體基于一定的資源和自行選擇的基礎上取得的結果[17]。愛爾索普（Alsop）和海因索恩（Heinsohn）指出，女性賦權受個人能動性（agency）和機遇結構（opportunity structure）的影響，其中，機遇結構包括正式的制度安排（institutions）和非正式的約定俗成的規范（norms）等因素[18]。高拉（Golla）等也指出，結構性因素包括制度（政治制度、勞動力市場制度、教育）和社會性別規范（社會文化、性別角色、性別分工）[19]。

“女性賦權”是研究性別平等的重要視角，是縮小勞動力市場性別差異、改善女性地位的重要途徑。盡管當前國內外學術界對勞動力市場性別差異進行了大量研究，卻很少從“女性賦權”視角尋找縮小差異的途徑。本文在對2016年中國城市勞動力調查數據進行分析的基礎上，系統地評估男女兩性在就業機會、工資收入和社會保障等方面的差異，從“女性賦權”的視角出發，提出縮小勞動力市場性別差異的對策建議。

三、 數據說明和描述

中國城市勞動力調查（China Urban Labor Survey，CULS）由中國社會科學院人口與勞動經濟研究所組織實施，旨在通過收集個體和家庭層面的數據，反映城鎮勞動力市場的變遷。CULS在2001年、2005年、2010年和2016年分別開展四輪調查，本文使用2016年第四輪調查數據，該輪調查樣本覆蓋沈陽、上海、福州、武漢、廣州、西安6個城市，調查對象涵蓋了被訪戶的所有家庭成員，重點關注就業、工作技能、工作環境、收入支出和社會保障等情況。抽樣總體是被調查6城市主城區中所有居委會的常住人口，既包括本地戶籍人口，也包括常住在這些居委會中的外來人口。調查采用兩階段抽樣方法抽選調查樣本，第一階段抽選居委會，第二階段在居委會中抽選住宅。上海、廣州的樣本量為1200戶（包括700戶本地戶籍家庭和500戶外來人口家庭）、沈陽、福州、武漢、西安的樣本量為1000戶（包括600戶本地戶籍家庭和400戶外來人口家庭）。

本文在樣本分析中只保留參與勞動力市場的勞動年齡人口，即16歲及以上、目前在工作或正在找工作的勞動者。研究對象樣本共有7670人，其中，沈陽1084人、上海1351人、福州1274人、武漢1285人、廣州1534人、西安1142人。表1為被調查城市樣本的描述性統計結果。經過抽樣加權計算，研究樣本的平均年齡為38.95歲，平均受教育年限為12.88年，男性占比為57.66%、女性占比為42.34%，已婚者占82.18%、未婚者占17.82%，非農戶口者占74.46%、農業戶口者占25.54%，本地勞動力占63.56%、外來勞動力占36.44%。

四、 性別差異的體現及相關性分析

1.中國城市勞動力市場性別差異的體現

本文從以下兩個方面分析中國城市勞動力市場的性別差異：一是男性和女性勞動者在勞動力市場中獲得工作機會的差異;二是已經就業的男性和女性勞動者，在工資水平、工資權益保障和社會保險參與等方面存在的差異。利用2016年中國城市勞動力調查數據，經過抽樣加權計算，研究發現，城市勞動力市場的性別差異較為復雜，有些方面女性勞動者和男性相比有很大差異，有些方面差異較小。

女性和男性存在較大差異的領域主要體現在以下幾個方面。一是在工作機會獲得方面，女性差于男性。整體上看，近年來中國的就業形勢穩定，調查失業率和登記失業率均處于低位水平，然而，女性的失業率顯著高于男性。如表2所示，在被調查的6城市中，女性的失業率為2.41%，男性的失業率只有1.14%，女性的失業率是男性的2.11倍。這意味著，在工作機會的獲得上，女性與男性相比處于劣勢。

二是在工資水平方面，女性明顯低于男性。調查顯示，女性勞動者平均月工資為4881.40元，僅相當于男性（6443.84元）的75.75%;女性勞動者平均小時工資為26.76元，僅相當于男性（34.61元）的77.32%。國際上，通常用女性勞動者平均小時工資低于男性平均小時工資的百分比來表示性別工資差異（gender pay gap）。據此計算，被調查6城市的性別工資差異為22.68%。根據國際勞工組織公布的2016年分性別小時工資數據，與有相關統計數據的10多個國家相比，中國（CULS被調查6城市）的性別工資差異僅低于捷克和斯洛伐克這兩個中歐國家，高于越南、冰島、芬蘭、埃及、烏克蘭、葡萄牙、巴基斯坦、馬來西亞等國家（如圖1所示）。

三是在工資權益保障方面，女性明顯處于劣勢。如表2所示，女性勞動者工資低于當地最低工資標準者占5.06%，而男性只有3.40%;女性勞動者中被拖欠工資的比例為5.39%，男性只有3.66%，女性高出男性1.73個百分點;女性無償加班的占比為58.60%，比男性（56.91%）高1.69個百分點。

在另一些方面，女性勞動者與男性僅存在微小的差異，主要體現在勞動合同的簽訂和社會保險的參與方面。女性勞動者未簽訂勞動合同的比例為19.97%，僅比男性未簽訂勞動合同的比例（19.07%）高0.90個百分點。女性勞動者參加城鎮職工基本養老保險的比例為69.81%，比男性參加城鎮職工基本養老保險的比例（70.59%）低0.78個百分點;女性參加城鎮職工基本醫療保險的比例為67.86%，比男性參加城鎮職工基本醫療保險的比例（68.49%）低0.63個百分點;女性參加工傷保險的比例為57.51%，比男性參加工傷保險的比例（57.87%）低0.36個百分點（見表2）。在失業保險方面，女性參加失業保險的比例為58.10%，略高于男性參加失業保險的比例（57.80%）。

2.勞動力市場性別差異的相關性分析

如前所述，從平均值來看，在中國城市勞動力市場中，女性勞動者和男性勞動者之間存在一定差異。然而，這些差異是否具有統計意義上的顯著性，需要進一步檢驗。為此，本文對上述勞動力市場的性別差異進行相關性分析。結果顯示，有些差異與性別顯著相關;有些差異則與性別沒有顯著的相關性，也就是說，在這些方面男女勞動者是沒有明顯差異的。

相關性分析結果顯示，勞動者的就業機會、工資水平、工資權益保障與性別顯著相關。如表3所示，失業與女性正相關，女性比男性更容易失業;月工資與女性負相關，女性比男性月工資低;小時工資與女性負相關，女性比男性的小時工資低;工資低于當地最低工資標準與女性正相關，女性工資比男性低于當地最低工資標準的概率更大;工資拖欠與女性正相關，女性比男性更有可能遇到工資拖欠的情況。而勞動合同簽訂狀況，參加基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險以及無償加班的情況，與性別并不存在顯著的相關關系。

從相關性分析可見，中國城市勞動力市場的性別不平等主要存在于工作機會、工資水平和工資權益保障方面，女性在失業、月工資、小時工資、工資低于當地最低工資標準和工資拖欠方面，與男性存在顯著差異，處于不利地位;但是在簽訂勞動合同、參加基本養老保險、基本醫療保險、失業保險和工傷保險方面，女性與男性并不存在顯著差異。

五、 女性勞動力市場表現的影響因素分析

女性賦權是國際發展領域的重要理念。1995年聯合國第四次世界婦女大會之后，國際社會從關注“女性現狀”和“性別不平等”，轉為關注“性別平等”和“女性賦權”[20]。女性賦權的涵義不僅在于揭示女性與男性之間存在的差距，更致力于賦予女性權利，消除性別差距和實現性別平等。性別平等與女性賦權是聯合國2030可持續發展17 個目標之一;而其他目標如消除貧困、推動教育發展、促進就業和構建包容性社會，也包含了女性賦權及性別平等的內容[21];讓女性獲得教育、保健、體面工作并參與政治經濟決策，有利于促進經濟可持續發展。

因此，本文在揭示了中國城市勞動力市場的性別差異之后，進一步分析造成這些差異的原因，以探索從哪些方面賦權女性、推動性別平等。根據聯合國2030年可持續發展議程中關于性別平等和女性賦權的目標，消除勞動力市場的性別差異，應實現以下幾方面的女性賦權，包括消除性別歧視、實現充分就業、同工同酬、權益保障、經濟政治參與、促進公平和高質量的教育獲得。因此，本文選擇失業概率、工資水平、工資保障、工資拖欠等作為勞動力市場性別平等的衡量指標，并對這些指標的可能影響因素如性別、教育、戶籍、工會等進行回歸分析，以判斷是否存在性別歧視，以及在教育、戶籍改革、工會參與等方面賦權女性能否對其勞動力市場表現產生積極影響。

如前所述，女性在失業、工資水平、工資低于當地最低工資標準和工資被拖欠方面，與男性存在較為顯著的差異，而在其他方面與男性并沒有顯著差異。月工資與小時工資均是衡量收入水平的重要指標，由于小時工資去除了由工作時間差異帶來的收入差異，在衡量收入水平方面更為精確，因此，本文在分析中使用小時工資作為收入的衡量指標。

本文分別以是否失業、小時工資對數、工資是否低于當地最低工資標準和工資是否被拖欠為因變量，以年齡、受教育年限、婚姻狀況、戶口性質、單位是否有工會等為自變量，控制工作單位類型、行業和所在城市等因素，分別對全樣本和女性樣本進行回歸分析，相關變量的描述性統計如表4所示。

1.失業的影響因素

對包括男性和女性在內的全樣本的回歸結果顯示，性別是影響失業的顯著性因素，女性比男性更容易失業。如表5所示，在年齡、受教育年限、婚姻狀況、戶口性質等條件相同的情況下，控制了所在城市的影響，女性失業的概率比男性高0.87%。這種在控制了人力資本等因素的影響之后仍然存在的性別差異，可視為由性別歧視造成的。

高2.50%。這反映出，在工作機會方面，在同等條件下，已婚女性處于不利地位。回歸結果顯示，戶口性質對女性失業沒有顯著影響。

簡言之，同等條件下，女性失業的概率高于男性。對女性而言，同等條件下，年齡越大，失業概率越低;受教育年限越長，失業概率越低;已婚者失業概率高于未婚者。

2.小時工資的影響因素

對全樣本的回歸結果顯示，性別是影響小時工資的顯著性因素。在同等條件下，女性比男性的小時工資低22.88%（見表5）。這種在控制了影響勞動力生產率的個人特征之后，由勞動力的特殊身份（如性別、種族和戶籍等）造成的工資差異，被稱為工資歧視。本文對工資方程的分解表明，歧視是造成性別工資差異的重要因素。在工資方程回歸的基礎上，本文利用BlinderOaxaca分解[22]，將女性和男性的工資差距分解為兩部分，第一部分是由于兩類勞動者各解釋變量的稟賦或存量差異所產生的差距，第二部分是由兩類勞動者各解釋變量的回歸系數的差異所產生的收入差距。第二部分被稱為是不可解釋的部分，表示具有相同個人特征的兩類勞動者卻得到不同的收入，通常被解釋為市場對低收入群體如女性的歧視。本文對小時工資收入回歸方程進行的分解表明，女性和男性勞動者的工資差距中，只有1.08%可以由女性勞動者的受教育水平等稟賦因素解釋;98.92%則是由工資影響因素的系數差異決定的，即市場對女性勞動者的歧視導致的（見表6）。其他相關研究也印證了歧視是造成性別工資差異的主要原因，有研究顯示，性別工資差異中可以由個人稟賦差異解釋的部分占6.95%，而剩余的93.05%屬于不可解釋的部分，在不可解釋的部分中，歧視因素占主要成分[7]。

對女性樣本的回歸結果顯示，年齡、受教育年限、婚姻狀況、戶口性質、單位是否有工會等因素，不同程度地影響著女性的小時工資水平（見表5）。具體而言：①年齡對女性小時工資收入有顯著的正向影響。年齡每增加1歲，女性小時工資會增加3.61%。年齡平方項的系數為負，說明年齡跟小時工資之間呈倒“U”型關系，即年齡達到一定階段以后，小時工資會下降。②受教育年限與小時工資正相關，受教育年限每增加1年，女性小時工資會提高6.23%。對此的一個解釋是，較高的受教育程度有助于女性進入收入水平高以及性別歧視程度較低的行業和部門[5]。③婚姻狀況對女性勞動者小時工資有顯著影響，在同等條件下，已婚女性的小時工資比未婚女性高5.94%。相關研究同樣證實，已婚女性勞動者工資相對較高[23]。這說明，已婚女性在勞動力市場工資決定方面處于較為有利的地位，未婚女性則處于劣勢。④戶口性質與小時工資顯著相關，農業戶口對女性勞動者的小時工資有顯著的負向影響。在其他因素不變的情況下，農業戶口女性比非農戶口女性的小時工資低4.25%。這表明，農業戶口女性勞動者在工資決定中處于不利地位。⑤單位是否有工會與小時工資收入正相關，單位有工會的女性勞動者小時工資比單位沒有工會的女性高12.71%。這一發現與一些相關研究的結論也非常類似，一項基于全國12個城市1268家企業調查數據的研究發現，工會對工資具有顯著的正向影響，有工會的企業要比沒有工會的企業平均工資高12.0%[24]。

如前所述，女性小時工資不僅受性別歧視的影響，還受到年齡、受教育年限、婚姻狀況的影響，同時戶口性質和單位工會組織建設對女性小時工資也有較為顯著的影響。消除這些方面對女性的不利影響，有利于提高女性勞動者的工資水平，縮小勞動力市場的性別工資差異。

3.工資低于當地最低工資標準的影響因素

最低工資標準是國家為了保護勞動者的基本生活，在勞動者提供正常勞動的情況下，強制規定用人單位必須支付給勞動者的最低工資報酬。《勞動法》第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。對全樣本的回歸結果顯示，女性工資低于當地最低工資標準的概率顯著高于男性。在年齡、受教育年限等個人特征相同的條件下，控制了單位類型、行業和所在城市的影響，女性工資低于當地最低工資標準的概率比男性高1.07%（見表5）。這意味著，女性的最低工資權益保障狀況要差于男性。

對女性樣本的回歸結果顯示，年齡、受教育年限、單位是否有工會，對女性工資是否低于當地最低工資標準有顯著影響（見表5）。具體而言：①年齡越大，女性勞動者工資收入低于當地最低工資標準的概率越小。年齡每增加1歲，工資低于當地最低工資標準的概率會降低0.13%。這說明，在最低工資權益保障方面，年齡小的女性勞動者處于不利地位。需要指出的是，年齡變量的系數在全樣本回歸中也是顯著的且方向為正，這可以理解為年齡對男性和女性“工資是否低于當地最低工資標準”的作用是相反的，且對男性的正向影響作用更大。②受教育年限越高，女性勞動者工資低于當地最低工資標準的概率越低。女性勞動者受教育年限每提高1年，其工資低于當地最低工資標準的概率會下降0.48%。③單位有工會的女性勞動者比單位沒有工會的女性勞動者，工資低于當地最低工資標準的概率低1.03%。回歸結果也顯示，婚姻狀況和戶口性質對女性勞動者工資收入低于當地最低工資標準沒有顯著影響。

4.工資拖欠的影響因素

《勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在沒有任何合法、合理原因下的拖欠員工工資行為屬于無故拖欠工資，是侵犯勞動者合法權益的行為。在中國勞動力市場上，拖欠工資的行為仍然時有發生，而且女性被拖欠工資的情況更為嚴重。

對全樣本的回歸分析顯示，性別變量的回歸系數并不顯著，表明性別對工資拖欠沒有顯著影響;對女性樣本的回歸結果顯示，年齡、受教育年限、婚姻狀況、戶口性質、單位是否有工會這些變量的回歸系數也都不顯著，表明這些變量對工資拖欠也沒有顯著影響（見表5）。

這表明，中國城市勞動力市場上男性和女性在工資拖欠方面的差異，并不是由于性別本身的原因造成的，也不是由于勞動者自身的年齡、受教育年限、婚姻狀況、戶口性質以及單位是否有工會等原因造成的，而是由于這些因素之外的其他原因造成的。這其中的具體原因，需要進行進一步的研究。

六、 縮小勞動力市場性別差異的建議

本文的相關性分析表明，中國城市勞動力市場的性別差異，主要表現在就業機會、工資水平和工資權益保障方面，而女性在簽訂勞動合同、參加基本養老保險、基本醫療保險、失業保險和工傷保險方面，與男性并不存在顯著差異。因此，提高女性的就業機會和工資水平，加強對女性的工資權益保障，是當前縮小中國城市勞動力市場性別差異的重要領域。“女性賦權”是縮小勞動力市場性別差異、建立更加公平有效的勞動力市場的重要途徑。“女性賦權”的實現需要構建公平、包容和平等的制度環境[16，18]。在中國的城市勞動力市場中，年齡、受教育年限、婚姻狀況、戶口性質、單位是否有工會等因素，不同程度地影響著女性的勞動力市場表現。

女性賦權和經濟發展之間存在較為密切的關系，但經濟發展本身并不必然導致性別差異的縮小和女性賦權的實現。杜芙若（Duflo）指出，貧窮、欠發展和機遇的缺失會加強男性和女性之間的不平等，而經濟發展可以減少貧困，改善所有人的境遇和福利，在這一過程中，女性的境遇進步比男性可能更為明顯;但同時經濟發展本身并不必然導致男性和女性之間的完全平等，因此，為保障性別平等，適當的政策干預是必要的[25]。針對造成勞動力市場性別差異的原因，要從多個方面積極施策、綜合治理。應高度重視、應對和預防勞動力市場對女性勞動者的性別歧視、年齡歧視、婚姻狀況歧視、戶籍歧視，建議通過法治建設、輿論引導、保障覆蓋、教育和組織建構五個維度賦權女性，構建性別友好型的經濟社會環境。

1.法律賦權，消除勞動力市場中的性別歧視和年齡歧視

性別歧視在勞動力市場中有多種表現，如對女性提出更為嚴苛的就業條件、降低女性的工資報酬、行業和職位性別隔離等。性別歧視是多重經濟社會因素長期影響的結果，單靠社會自發力量難以有效解決，通過構建包容性法律政策體系賦予女性更多的權利，是解決性別歧視不可或缺的手段[26]。正如聯合國2030年可持續發展議程中提出的，要在全球消除對女性一切形式的歧視，采用和加強合理的政策和推動有執行力的立法，促進性別平等，增強婦女和女童權能。

在城市勞動力市場中，女性往往遭受基于性別和年齡的雙重歧視。本文的回歸分析顯示，在控制了相關因素的影響之后，女性在就業機會、工資水平和工資權益保障方面，仍顯著差于男性，性別歧視較為明顯。本文的回歸分析還顯示，在同等條件下，年齡越小的女性其工資低于當地最低工資標準的可能性越高。這表明，在最低工資權益保障方面，年齡小的女性勞動者處于相對不利地位，對女性勞動者存在一定的年齡歧視，消除年齡歧視對女性最低工資權益的保障具有重要意義。

應積極構建和完善相關法律體系并加強執法，消除對女性勞動者的性別歧視和年齡歧視。2007年《就業促進法》出臺，明確提出消除就業歧視，保障婦女享有與男性平等的勞動權利，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。近年來，盡管中國的勞動力市場性別平等取得了較大進展，但仍存在明顯的性別歧視，應當進一步加強執法和監督檢查，對女性勞動者和用人單位加強法律知識宣傳，增強女性勞動者權利意識，對女性進行法律賦權。建議設立專門的監管機構，監管就業歧視。現階段，可在勞動監察機構內部設立專門的反就業歧視部門，負責對性別歧視和年齡歧視的監察。

在法治建設方面，盡管《勞動法》、《就業促進法》和《婦女權益保障法》等一系列法律制度對性別歧視和年齡歧視等問題有所涉及，但只是一些原則性規定，沒有明確監督職責和懲處機制。建議將針對就業歧視的專項立法納入國家立法規劃中，制定有關性別歧視和年齡歧視的條款，明確反對性別歧視和年齡歧視的責任和相關的懲處機制。擴大就業歧視的立法和監管范圍，從就業階段擴大到求職階段，從工資歧視擴大到求職申請、工資報酬、休息休假、社會保險、勞動保護、職業培訓等方面，并重點在就業機會和失業、工資水平和工資權益保障三個領域加強對女性的保護，縮小勞動力市場性別差異。

2.輿論賦權，消除勞動力市場中的婚姻歧視

本文的回歸結果表明，婚姻狀況對女性有較為復雜的影響。在工資收入方面，與未婚女性相比，在同等條件下，已婚女性小時工資更高，城市勞動力市場工資決定中，未婚女性處于相對不利地位。而在就業機會的獲得方面，已婚女性處于不利地位，其中原因在于，用人單位擔心女性因生育和照料帶來的雇傭成本的增加，這體現了社會對女性多重角色期待的沖突，即生產性角色（參與就業和生產活動）與社會再生產角色（生育和照料）之間的沖突。

大眾傳媒中顯性的和隱藏的性別意識和婚姻觀念，影響和塑造著社會輿論環境，性別規范和性別角色期待與分工不僅為社會所接受，也在輿論環境的影響下，被女性接受和內在化。要加大對輿論的引導和監督，尤其是對大眾傳播媒介中關于性別平等意識和性別平等報道的監督。應通過媒體和輿論的力量，抵制和消除傳統性別觀念和婚姻觀念對女性就業帶來的消極影響，努力為女性就業創造良好的社會環境。提高權利平等意識和參與意識是實現女性賦權的重要途徑，應通過外部力量的引導，積極發揮輿論的作用，喚醒和提升女性的性別平等意識（awareness raising）。

當前，數字報紙、數字雜志、手機網絡等多種形式的傳播媒介蓬勃發展，為女性輿論賦權提供了新契機。相關部門應將新媒體納入促進女性發展的公共政策工具體系，就業和社會保障部門、婦聯、工會等部門應借助網站和微信平臺，構建性別友好型的話語體系，反對和駁斥針對女性年齡和婚姻狀況的具有性別歧視色彩的輿論和宣傳。

3.保障賦權，加強對農業戶口女性勞動者的保護

與非農戶口女性勞動者相比，農業戶口女性勞動者在工資決定中處于不利地位。本文的分析表明，農業戶口對勞動者工資收入水平有較為顯著的影響。同等條件下，農業戶口女性勞動者的小時工資比非農戶口女性勞動者小時工資低4.25個百分點。這表明中國城市勞動力市場的工資決定中，存在一定的戶籍歧視。

戶籍歧視是中國勞動力市場的一個重要挑戰，農業戶口女性勞動者在工資決定方面仍處于相對不利地位。造成這種狀況的原因，往往是一些地方政府為保護城市本地勞動者就業，規定某些行業和工作崗位只限于招用本地非農勞動者;也有一些用人單位“同工不同酬”，對農業戶口勞動者提供相對非農戶口勞動者較低的工資。應完善勞動、司法和社會保障等部門的職責，在法治建設中，應注意增補農業戶口勞動者的合法權益。

消除戶籍歧視的重心，在于切實保障農業戶口勞動者“同工同酬”的基本勞動權利。要推動形成平等競爭、城鄉統一的勞動力市場，打通農民工職業發展的通道，夯實城鄉勞動者“同工同酬”的制度基礎。國有企業和機關事業單位，要在雇傭農業戶口勞動者過程中作“同工同酬”的表率。外來勞動力集中的地區，應設立專門機構提供法律維權服務，對“同工同酬”權利遭侵害的農業戶口勞動者提供幫助。

4.教育賦權，促進女性人力資本水平的提高

受教育程度是人力資本的重要標志，是影響女性勞動者勞動力市場表現的重要因素。本文的回歸分析表明，受教育年限的提高有利于增加女性勞動者的就業機會、提高女性的工資水平和實現最低工資權益保障。加強人力資本投資、提高勞動者受教育水平，是提高女性工資水平、改善女性的勞動力市場處境、縮小勞動力市場性別差異的重要途徑。女性享有與男性平等的教育權利，這既是女性得以發展的基本權益，也是促進性別平等的基本條件。

改革開放以來，女性在受教育機會方面與男性差異日益縮小，女性受教育程度顯著提高，重視女性教育已經成為全社會的共識。但是，女性與男性相比在教育方面仍存在一定的差距。相關研究發現，女性的受教育水平，尤其是在農村地區，受多重因素的影響，既包括個人意愿、自信心和學習能力，也包括家庭層面的家庭收入狀況、父母對教育重要性的認知、家庭內部角色分工、家庭勞動力需求、經濟資源和受教育機會的分配，而在社會層面上，學校、交通等基礎設施建設以及一些根深蒂固的性別觀念和性別歧視也深刻地影響著女性的受教育機會[27]。應當積極推廣性別平等意識，注重在兒童成長的早期階段對女孩自信的培養，應根據不同地區面臨的問題，精準提升女性受教育水平。在農村地區，建議通過提供入學低息貸款和普及校車等基本公共服務，給予農村地區尤其是低收入家庭傾斜性政策支持;在城市地區，注重提升郊區和外來務工人員聚居區女童的受教育水平，推動教育性別平等、城市本地戶籍兒童和外來兒童平等，提升整體受教育水平。

5.組織賦權，加強用人單位的工會建設

在其他條件相同的情況下，單位設有工會的女性，其小時工資高于單位沒有工會的女性，工資低于當地最低工資標準的概率也會顯著低于單位沒有工會的女性。因此，加強用人單位工會建設、提高工會覆蓋面，能夠有效提升女性勞動者的工資水平，更好地保障其最低工資權益。

工會是維護女性勞動者合法權益和特殊利益的重要組織。按照《工會法》的規定，在中國境內的企業、事業單位、機關中的勞動者，都有依法組織和參加工會的權利。應當進一步加強用人單位的工會建設，提高工會組織和工會工作覆蓋面，積極發展工會會員，鼓勵女性加入工會和參與工會工作，并增強工會對女性勞動者的吸引力，幫助女性職工解決實際困難，以提高工會服務的質量和有效性。

工會工作的開展要跟上時代步伐，創新方式方法，拓展新的服務平臺。職工獲取信息、表達意見的途徑越來越多地依靠互聯網，工會應充分利用網絡平臺服務職工。建議在女性比較集中的行業，組建行業性工會。應考慮以社區或街道為單位組建工會，發揮基層組織在代表勞動者和保護勞動者權益中的作用。工會女職工組織應當設立專人或專門機構，處理相關業務，特別是對發生侵害婦女權益行為可能性較大的地區和行業進行重點監督。

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