中低技能勞動者因何獲得了更高收入？

摘要：摘要收入偏低是造成中低技能勞動者就業(yè)質量不高的一個重要原因。利用教育部“2015年全國中等職業(yè)教育畢業(yè)生就業(yè)質量調查”數(shù)據(jù)考察了以能力為核心的新人力資本在中低端勞動力市場的回報。結果發(fā)現(xiàn)在中低技能群體中，以能力為核心的新人力資本具有較高的回報率，其中非認知能力（盡責性）的回報率最為突出，為14.3%。這種回報優(yōu)勢在不同的崗位與不同的性別群體中具有顯著的異質性，并且在糾正了內生性后，非認知能力的收入效應仍然較為穩(wěn)健。本研究的實證結論揭示了非認知能力在提升中低技能群體就業(yè)質量中的巨大價值，在此基礎上提出了提升其收入的有效途徑。

關鍵詞：關鍵詞新人力資本;認知能力;非認知能力;盡責性;中低技能勞動者

中圖分類號：中圖分類號F244文獻標識碼：A文章編號：1000-4149（2019）01-0110-13

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2019.01.009

一、引言

我國正處在經(jīng)濟轉型與產(chǎn)業(yè)結構升級的關鍵時期，產(chǎn)業(yè)工人的技術與能力提升是否能夠支撐產(chǎn)業(yè)的更新升級是我們關注的重點，在此背景下，我國大力推進職業(yè)教育與職業(yè)培訓，旨在為產(chǎn)業(yè)轉型輸出足量保質的合格技能工人。職業(yè)教育與培訓的一項重要目的是讓勞動者獲得創(chuàng)造價值與獲取收入的能力，在此基礎上才能成為產(chǎn)業(yè)升級與經(jīng)濟轉型的動力。從這一點上來看，我國職業(yè)教育與培訓的效果并不讓人滿意。我國職業(yè)教育近些年來發(fā)展迅速，設置近千個專業(yè)，在校人數(shù)超過2600多萬，畢業(yè)生的就業(yè)率連續(xù)十年保持在95%以上，然而當我們繼續(xù)關注畢業(yè)生在崗位上的表現(xiàn)時，就能進一步窺見問題所在——就業(yè)質量堪憂。收入水平低、工作穩(wěn)定性較差、職業(yè)發(fā)展空間有限是職業(yè)教育畢業(yè)生普遍面臨的問題。2010—2015年我國職業(yè)培訓的總培訓量高達1.2億人次，與之相隨的是培訓有效性與針對性飽受詬病，能滿足企業(yè)轉型需要的技能工人仍然存在較大的缺口，技能勞動者僅占就業(yè)人員的21%

數(shù)據(jù)來自于《2010—2015年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》。。這是否說明我國的技能教育與培養(yǎng)體系忽視了產(chǎn)業(yè)工人在中低端勞動力市場上取得回報的一些重要勝任力素質，在此背景下我們需要從探尋中低技能工人的收入決定因素出發(fā)，從而進一步探索其提升收入與就業(yè)質量的有效途徑。

二、文獻綜述

基于傳統(tǒng)人力資本研究框架，勞動經(jīng)濟學者在關注收入決定時，大多聚焦教育水平[1-2]，大量的實證研究簡單地將教育作為潛在能力的代理變量，這樣做的隱含假設是個體教育水平的差異可以較為準確地反映出在勞動力市場上獲得報酬的各種能力水平的差異。但是在我國勞動力市場上，即使教育水平相同的個體，運算、語文等技能差別仍然很大，可見收入決定中的能力要素不容忽視。新人力資本理論開啟了以“能力”而非“教育”為核心的研究框架，研究者們得以更深層次地去刻畫人力資本的異質性。在新人力資本理論中以前被認為是不可測量的能力成為收入決定中的核心變量，而對于能力應該包括哪些維度，實證研究也經(jīng)歷了一系列探索的過程。

起先，大量的實證研究發(fā)現(xiàn)對個體收入等社會經(jīng)濟結果而言，認知能力

認知能力是指人腦加工、儲存和提取信息的能力，即人們對事物的構成、性能與他物的關系、發(fā)展的動力、發(fā)展方向以及基本規(guī)律的把握能力。它是人們成功地完成活動最重要的心理條件。知覺、記憶、注意、思維和想象的能力都被認為是認知能力。即智商，是最強有力的決定因素[3-5]，影響路徑包括直接影響收入與通過影響教育水平間接影響收入。其中后者的效應更強，學者們發(fā)現(xiàn)當剔除教育因素后，認知能力對收入的預測能力顯著下降[6]。因此，在研究認知能力的收入效應時，如何去除教育混雜的影響是實證研究需要解決的重要問題。然而，認知能力在對個體收入的解釋力上并未讓人滿意。傳統(tǒng)經(jīng)濟學研究中，個體決策主要受到約束、偏好和預期的影響，它們通常被設定為外生的。研究者發(fā)現(xiàn)非認知能力可以通過影響這三種因素間接影響個體決策，從而決定勞動者的社會經(jīng)濟表現(xiàn)[7-9]。非認知能力即人格特質，指不直接參與認知過程，但對認知過程起作用的心理因素，在實證研究中“大五人格”是最常被用來測量非認知能力的指標[4]。?？寺℉eckman）等通過追蹤研究美國參與GED（General educational development）的學生的一系列潛在能力向量發(fā)現(xiàn)非認知能力在勞動力市場上有區(qū)別于認知能力的獨立價值，其與認知能力在預測成人勞動者工資上效力相當，回報率約為11.2%[4]。至此，新人力資本的理論框架基本確定，認知能力與非認知能力一起構成了新人力資本的核心。

隨著研究的展開與深入，研究人員們發(fā)現(xiàn)認知能力的解釋力隨著工作復雜程度的降低有所降低，而非認知能力對工資的影響在中低端勞動力市場上表現(xiàn)得尤為突出。馬克思主義經(jīng)濟學家們很早就發(fā)現(xiàn)在以低技能為特點的勞動力市場中，比起智力和獨立思考能力，雇員的忠誠、服從和持久性對雇主更有價值[10-11]。尼赫斯（Nyhus）和龐斯（Pons）利用荷蘭住戶調查數(shù)據(jù)（DNB）檢驗了“大五人格”特征的收入效應，發(fā)現(xiàn)宜人性與女性低收入群體緊密相關[12]。林奎斯特（Lindqvist）、韋斯特曼（Vestman）在比較了認知與非認知能力的收入效應后，認為非認知能力對低技能工人與收入分布中的低層次群體的收入有很好的預測力，而認知能力的預測力主要針對技能工人與收入分布在15分位以上的群體?；谘芯拷Y論他們認為在勞動力市場上認知能力的作用在于如何追求成功，而非認知能力的重要性在于如何避免失敗。此外，非認知能力能較好地預測和解釋不同行業(yè)與不同特征的勞動力市場上的工作表現(xiàn)[5]。庫爾科瓦（Kureková）等發(fā)現(xiàn)對比工業(yè)制造業(yè)部門，服務業(yè)的中低技能崗位上雇主更偏好非認知能力。不同國家的勞動力市場對能力類型的偏好也有很大差異，捷克與愛爾蘭勞動力市場正規(guī)化程度較高，正規(guī)學歷教育與認知能力更受青睞。丹麥勞動力市場需求的靈活性更強，看重雇員能夠跨職業(yè)跨技能從事工作，因此雇主更青睞一系列的非認知能力，包括溝通、獨立性和信任感[13]。

綜上所述，現(xiàn)有圍繞新人力資本的收入效應研究主要集中于發(fā)達國家，對發(fā)展中國家的勞動力市場關注不足，特別是針對特征性勞動力市場（例如中低端勞動力市場）還鮮有人關注。囿于數(shù)據(jù)局限性，我國圍繞新人力資本回報率的研究仍然處于起步階段，即使有研究者選擇少數(shù)可以支撐此類研究的數(shù)據(jù)庫（CFPS，CEES）進行實證研究，這些研究也存在一些可以改進的地方：這些研究一方面缺乏對中國勞動力市場的異質性分析，另一方面采用的識別策略也存在一些不足，使得能力與工資的因果關系得不到有效識別[14-16]。大部分的研究通常假定能力是外生的，即認為其不會受到與個體收入、教育決策相關的因素影響。智商水平在10歲左右保持穩(wěn)定尚且較為符合假定，但非認知能力的形成特點從根本上與這個強假設相違背。達爾（Dahl）發(fā)現(xiàn)非認知技能的可塑期比認知能力更長，因為負責控制情緒和自我管理的腦前額皮質在20多歲以內都具有可塑性[17]。因此，非認知能力在生命周期內并不穩(wěn)定，它不僅會影響收入，與收入相關的教育、經(jīng)驗等因素也會反過來影響非認知能力的形成，從而存在反向因果關系，使得實證估計的結果存在偏差。

在此背景下，本文利用“全國中等職業(yè)教育畢業(yè)生就業(yè)質量調查”數(shù)據(jù)，放松非認知能力的外生性假設，探尋認知與非認知能力在我國中低端勞動力市場上的回報，以期為我國中低技能人才的培訓與就業(yè)能力開發(fā)方案提供實證參考。

三、數(shù)據(jù)、模型和變量

1.數(shù)據(jù)來源

本文的數(shù)據(jù)來源于教育部組織進行的“2015年全國中等職業(yè)教育畢業(yè)生就業(yè)質量調查”數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)采用網(wǎng)絡問卷在線自填方式，按照5%的比例對山東、四川兩個地區(qū)的2010—2013年間畢業(yè)的中職畢業(yè)生進行抽樣調查，經(jīng)過對無效樣本的剔除篩選，共回收1413個樣本。值得指出的是此項調查首次納入認知與非認知能力的測量，而其他同類型調查都很難獲得能力的測量數(shù)據(jù)。此數(shù)據(jù)還具有以下優(yōu)點，首先數(shù)據(jù)包含了畢業(yè)生初次進入勞動力市場的工資，這為我們克服截面數(shù)據(jù)在估計因果效應時存在的缺陷，解決內生性問題找到了突破口。其次，如前所述能力可以通過影響個體獲得教育水平來影響收入，因此選取同一教育程度的畢業(yè)生作為樣本分析兩種能力的回報，完全避免了教育作為混雜因素，對能力—收入效應的干擾。國家通常用勞動者的學歷與收入水平來定義其技能等級，本數(shù)據(jù)的樣本全部是中職院校的畢業(yè)生，且樣本群體的工資水平為當?shù)禺斈曜畹凸べY標準的1.6—1.8倍，因此本文將樣本群體定義為中低技能群體。

3.變量選取

本文的研究對象為中低技能勞動者，因變量是對中低技能勞動者的月工資收入取對數(shù)。核心自變量是新人力資本的核心——認知與非認知能力。認知能力測試題目中4道來自韋氏智力量表，2道來自卡特爾16PF聰慧性試題，4道來自瑞文（Raven’s Progressive Matrices）標準推理測驗。非認知能力方面，不同的研究選擇不同的量表對非認知能力進行度量，較為常見的包括自尊量表[19]、控制點量表[20]、侵略性—逃避性量表[20]和大五人格量表（或稱為五要素模型）。越來越多的證據(jù)表明，所有對于個人特質的度量都可以歸類到五要素模型中[21]，而像自尊、控制點并不能完全涵蓋所有個人特質;大五人格結構的維度劃分能適用于不同的文化，并能保持較高的穩(wěn)定性[22];此外，很多對個人特質回報的實證研究都采用了五要素模型，采用相同的度量方法便于進行結果的比較[23]。可見，大五人格量表在度量個性特質時全面而穩(wěn)定，應用性較廣。因此，本研究采取大五人格量表度量非認知能力

原量表共44個問題，每個維度有8—10個問題，考慮到問卷題量過大，在本次調查中每個維度僅取了4個問題。大五人格量表的信度系數(shù)一般在0.75—0.90之間，此次調查中五個維度換算出的信度系數(shù)為0.78—0.86，平均值為0.82，滿足了高于0.75的信度標準。因此，本次調查對非認知能力的度量是可信的。，它將人的個性特質分為開放性、盡責性、外傾性、隨和性和神經(jīng)質，表1是大五人格的解釋[24-27]。非認知能力中的五大人格特質得分和認知能力得分都用平均得分表示。其他變量包括健康狀況、工作經(jīng)驗、性別、家庭經(jīng)濟地位、兄弟姐妹個數(shù)、員工類別、地區(qū)和受訪者參加第一份工作第一個月的工資收入，所有變量的描述性統(tǒng)計見表2。

四、實證分析

1.描述性統(tǒng)計結果

表3是變量的描述性統(tǒng)計分析，從新人力資本的角度來看，女性的智商得分更高，此外女性在盡責性、外傾性、隨和性方面的得分比男性高，而男性在開放性和神經(jīng)質方面的得分高于女性。傳統(tǒng)人力資本存量方面，女性比男性更有優(yōu)勢，其中女性工作經(jīng)驗比男性更豐富，并且健康狀況更好。家庭背景方面，男性的家庭經(jīng)濟地位比女性更高，且兄弟姐妹個數(shù)比女性更少。分不同的職業(yè)類型來看新人力資本方面，兩種類別的員工智商水平相當，而技術管理類的員工在開放性、盡責性、外傾性和隨和性方面的得分都高于普通一線員工約10%左右，神經(jīng)質方面，普通員工得分高出4%，說明普通員工在工作中焦慮、沮喪的情緒比較多。傳統(tǒng)人力資本存量方面，非普通員工的健康狀況和工作經(jīng)驗都比普通員工更有優(yōu)勢。家庭背景方面，普通員工的家庭經(jīng)濟地位高于非普通員工的家庭經(jīng)濟地位，而非普通員工的兄弟姐妹個數(shù)比普通員工更少。

2.回歸分析結果

本文的研究主要包括兩個步驟，首先根據(jù)方程（1）的模型結構，使用多元回歸方法，其中我們關注的三個重點：①新人力資本對中低技能勞動者工資的影響程度;②新人力資本對中低技能勞動者工資影響的性別差異;③新人力資本對不同職業(yè)類別的勞動者工資差異的影響。其次是根據(jù)方程（2）、方程（3）和方程（4），利用中職畢業(yè)生的第一份工作構建一個非認知能力的外生變量，控制結果的內生性，比較多元回歸結果和使用工具變量后的結果。為了更加審慎地描述實證結果，在闡釋經(jīng)驗證據(jù)時，將許多已有研究的相關結論與本文的研究進行對比分析，以此來驗證本部分結論的合理性和穩(wěn)健程度。

（1）新人力資本對中低技能勞動者工資收入的影響。

已有的大量實證研究結果表明新人力資本對工資有顯著的影響[4-5，7-8，23，28-31]，表4的結論驗證了在我國中低端勞動力市場上能力的收入效應也非常顯著。模型（1）是基準模型，主要為了探討除新人力資本之外，其他變量尤其是傳統(tǒng)人力資本變量（經(jīng)驗、健康）對中低技能勞動者工資的影響，結果表明，模型中的所有自變量對工資都有顯著的影響。其中傳統(tǒng)人力資本因素中的工作經(jīng)驗與健康狀況的提升在勞動力市場中都有顯著的正向回報。

模型（2）中僅加入認知能力，不含非認知能力，模型（3）中僅加入非認知能力，不含認知能力，模型（4）為完整模型。橫向比較發(fā)現(xiàn)，調整R方逐步增大：與基準模型相比，只加入認知能力，對工資對數(shù)方差的解釋增加了0.4%，只加入非認知能力，對工資對數(shù)方差的解釋增加了1%，同時加入認知能力和非認知能力后，對工資對數(shù)方差的解釋增加了1.5%，可見，在中低端勞動力市場上非認知能力與認知能力相比，對工資方差的解釋力度更大。在模型（2）和模型（4）中，認知能力的系數(shù)顯著為正，認知能力對工資有正向影響，認知能力每提高一個標準差，勞動者工資提高6.6%，這與國外實證結果相一致，格羅夫斯（Groves）發(fā)現(xiàn)隨著智商一個標準差的增加，工資將增加6.6%—7.7%[20]。在非認知能力中的五個維度中，對工資影響最大的是盡責性，其影響程度為14.3%，在5%的顯著性水平上顯著，即在其他變量控制不變的情況下，盡責性得分每提高一個標準差，工資會提高14.3%。其余四個維度對工資的影響程度在一個數(shù)量級，其中開放性、外傾性與隨和性估計系數(shù)為負，神經(jīng)質的估計系數(shù)為正，這些結果都不顯著。從結果來看，盡責性對中低技能勞動者的收入影響最大。

值得一提的是，所有回歸模型中，性別虛擬變量的標準估計系數(shù)為0.2，且在1%的顯著性水平上顯著，表明在其他變量不變的情況下，男性比女性月工資高20%，說明在中低技能勞動者中，工資存在較大的性別差異。所有模型中員工類型虛擬變量也都顯著，普通員工虛擬變量的標準估計系數(shù)為-0.2，說明在其他變量不變的條件下，普通員工比非普通員工工資低20%。這意味著在中低端勞動力市場上收入的性別與崗位異質性較強。那么，認知能力和非認知能力對不同性別以及不同崗位的中低技能勞動者的工資有怎樣的影響，能力的回報是否也存在明顯的異質性是我們接下來要探討的問題。

（2）新人力資本對中低技能勞動者收入效應的異質性分析。新人力資本可能通過影響個體的職業(yè)選擇而對工資產(chǎn)生影響，因此本文首先考察了能力的回報率在職業(yè)類別方面的異質性表現(xiàn)。表5中不完整模型和完整模型顯示了加入員工職業(yè)類型這一變量前后的估計結果。加入員工的職業(yè)類型作為解釋變量后，非認知能力中盡責性的回報率下降了7%左右，為14.3%，認知能力收入效應基本穩(wěn)定，為7.0%?？梢姡钦J知能力對工資的影響在不同崗位上具有很強的異質性，我們有必要按照不同的職位類型分別估計能力對工資的影響。表5的3、4兩列中，我們把樣本分為普通員工和非普通員工兩種職業(yè)類別的群體，其中普通員工是指從事一線生產(chǎn)的普通操作工人，非普通員工以技術人員和行政管理人員為主，對于普通員工來說，盡責性對工資有正向影響，其他變量控制不變的情況下，盡責性得分每提高一個標準差，月工資會提高17%，高于總體的14.3%和非完整模型中的15.3%;認知能力對普通員工月工資的影響并不顯著，可見在普通一線操作崗位上，盡責性超越了智商成為最被雇主看重的能力素質類型。這與林奎斯特和韋斯特曼的研究[5]結果類似，即對于低技能的員工來說，非認知能力比認知能力的回報更高。值得注意的是在本文的其他樣本中均不顯著的神經(jīng)質維度顯著影響了普通工人工資水平，其得分每提高一個標準差，月工資會提高9.3%?？赡艿脑蚴瞧胀ㄒ痪€工人從事強度大、重復性強、枯燥無味的體力勞動，情感越孤僻反而能將精力集中到無味的工作中，提高勞動效率。其次，表5呈現(xiàn)了新人力資本回報的性別異質性。認知能力在中低端勞動力市場的回報顯示出輕微異質性，男性的回報率略高于女性，分別為5.9%與5.7%。而非認知能力的收入效應呈現(xiàn)出相反趨勢，表現(xiàn)出更強的性別異質性。其中最顯著的維度是盡責性，其對工資的解釋力和顯著性在不同性別之間存在明顯差異。盡責性對男性工資沒有顯著影響，而對于女性來說，控制其他變量，盡責性得分每提高一個標準差，會引起月工資22.2%的提升，不僅高于完整模型中的14.3%，而且與其他傳統(tǒng)人力資本變量相比也有明顯的回報優(yōu)勢。這與穆勒（Mueller）和泊拉格（Plug）的研究[23]結果一致，即盡責性對于女性更具回報優(yōu)勢。究其原因可能是不同性別的勞動者由于天賦或偏好的差異，從而進入到不同的職業(yè)與崗位中，不同職業(yè)與崗位上的雇主看重與偏好的能力維度具有較大差異。樣本中男性勞動者有62.90%集中在專業(yè)技術崗位，該領域更看重雇員的掌握和運用技術的能力，這種能力更大程度上反映的是智商水平。樣本中女性勞動者有67.33%集中在與服務相關的職業(yè)，這種崗位上雇主可能更看重性格、情緒等特征，使得非認知能力對于女性來說回報更高。

（3）新人力資本對中低技能勞動者收入效應的穩(wěn)健性分析。

如前所述，非認知能力與收入之間可能存在反向因果關系，本文采用格羅夫斯研究中使用的方法[20]，把開放性、盡責性、外傾性、隨和性和神經(jīng)質分別作為被解釋變量，對前一期月工資及其他外生控制變量進行回歸（見方程2），估計出每個維度的外生得分，再把這些外生變量代入原回歸模型進行估計。對控制內生性前后兩個模型回歸系數(shù)進行Hausman檢驗，Chi（12）值為93.61，對應P值為0.0000，說明原模型中非認知能力存在較強內生性。

如表6所示，在原模型中引入非認知能力外生變量后，認知能力表現(xiàn)穩(wěn)健，回報率為6.9%;盡責性對小時工資的影響程度由0.143減小到0.104，顯著性水平由1%變?yōu)?%，即控制其他變量不變，盡責性得分提高一個標準差，會帶來月工資10.4%的提升，可見在職場中與收入相關的特征確實會反過來影響和塑造勞動者的個性特征。控制了內生性后，盡責性依然顯現(xiàn)出相對于智商而言，穩(wěn)健的回報優(yōu)勢，而這種優(yōu)勢主要來源于女性勞動者中盡責性有很高的回報率，甚至高于傳統(tǒng)人力資本變量（健康、經(jīng)驗等）。特別值得指出的是，在中低端勞動力市場中以盡責性為主的人格特征的回報率比認知能力（智商）更大，這不僅為我們探索提升中低技能勞動者收入之道找到了突破口，也為中職教育中基于不同能力維度的培養(yǎng)方案的制定提供了實證依據(jù)。

五、結論與啟示

1.結論

本文利用“2015年全國中等職業(yè)教育畢業(yè)生就業(yè)質量調查”數(shù)據(jù)考察了傳統(tǒng)勞動經(jīng)濟學研究收入時常常被忽略的能力變量在中低端勞動力市場的回報。實證研究首先發(fā)現(xiàn)在控制了其他傳統(tǒng)人力資本變量后，認知能力與非認知能力都顯現(xiàn)出對工資顯著的正向作用，回報率分別為6.6%和14.3%，其中非認知能力的收入效應主要來自于盡責性維度。可見，總的來說非認知能力在中低端勞動力市場上更有價值。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)認知能力與非認知能力的回報在不同性別與不同職業(yè)類型中具有較強的異質性，但是與認知能力相比，其在中低端勞動力市場上的優(yōu)勢非常穩(wěn)健。其中男性的認知能力回報略高于女性，而非認知能力在提升女性收入方面的作用非常顯著。女性的盡責性對收入有顯著正效應，回報率大于樣本平均水平，約為22.2%，而非認知能力的所有維度對于男性都沒有顯著影響。此外，非認知能力在普通一線員工的收入回報中優(yōu)勢明顯，盡責性與神經(jīng)質都顯著促進了中低端勞動力市場上普通員工的收入提升，貢獻率分別為17%與9.3%。

最后，本研究發(fā)現(xiàn)非認知能力的形成也會受到工資的影響，在糾正了內生性后，本文檢驗了新人力資本對中低技能群體的收入效應具有較好的穩(wěn)健性。雖然非認知能力的影響有些微下降，但仍然十分顯著，約為10.4%，顯著高于認知能力的回報（6.9%）。

2.政策啟示

本研究的結論具有以下三個方面的政策啟示。

首先，中職教育畢業(yè)生是選拔考試的非成功者，其考試成績不僅體現(xiàn)了智力水平（認知能力）還能體現(xiàn)一些非認知能力的差異，例如成就動機、學習能力和自我約束能力。生源能力水平普遍偏低，使得中職教育難以擺脫“次等教育”的困境。本文的研究結論顯示新人力資本中的盡責性維度在中低端勞動力市場上具有很強的回報優(yōu)勢，因此職業(yè)教育要突破這一困境，公共教育與培訓部門不能僅把精力放在學生的課程學習與技能養(yǎng)成上，而需另尋突破口，著力培養(yǎng)他們“精雕細琢，精益求精”的工作態(tài)度和工匠精神。工匠精神的核心品質是敬業(yè)與專注，這兩種特質都與大五人格中的盡責性維度高度關聯(lián)。一般來說，中職學生的年齡段處于15—20歲間，此時智商水平基本穩(wěn)定，提升空間有限，而非認知技能恰好處于形成的關鍵時期且具有高回報率，應該成為公共教育投資和開發(fā)的重點?！笆陆臣肌迸c“尚匠心”缺一不可，公共教育部門在課程體系的建設、師資力量的配備與資金支持上至少應將對工匠精神（非認知能力）的重視程度上升到與考試成績（認知能力）同等重要的地位。

其次，本文發(fā)現(xiàn)了非認知能力回報具有很強的性別異質性，其對于女性低收入群體的高回報率使得非認知能力可以成為縮小性別收入差距的有效突破口。在圍繞職業(yè)能力的培養(yǎng)方案的設計中，我國應該針對女性的能力回報特點開發(fā)非認知技能提升課程，把責任心、情緒控制與壓力管理的技巧納入課程與考核體系中去。

最后，以扶持弱勢群體為目標的公共政策通常陷入難以平衡“公平與效率”的窘境中。傳統(tǒng)的培訓課程中考試成績與技術教學（均與認知能力密切相關）是就業(yè)能力建設的核心，但培訓效果和效率并未讓人滿意。本研究發(fā)現(xiàn)非認知能力在中低端勞動力市場上具有穩(wěn)健的高回報率，這為我國公共部門開發(fā)兼顧“公平與效率”的低收入群體就業(yè)能力建設和培訓政策提供了一個可行的切入點。在針對中低收入群體的職業(yè)能力建設中，開展圍繞職業(yè)精神、責任感等非認知能力的培訓課程，不僅能通過扶弱推動勞動力市場的公平發(fā)展，還能大幅提升公共培訓工作的效率水平，有效推動低技能群體的收入水平。

參考文獻：

參考文獻內容

[1]BECKER G S. Human capital： a theoretical and empirical analysis， with special reference to education[M]. Third edition. Chicago and London： University of Chicago Press， 1964：59-91.

[2]MINCER J. Progress in human capital analysis of the distribution of earnings[R].NBER Working Papers，No.0053， 1974.

[3]MURNANE R， WILLETT J， LEVY F.The growing importance of conitive skills in wage determination[J].Review of Economics amp; Statistics，1995，77（2）：251-266.

[4]HECKMAN J J， STIXRUD J， URZUA S. The effects of cognitive and noncognitive abilities on labor market outcomes and social behavior[J].Journal of Labor Economics， 2006，24（3）：411-482.

[5]LINDQVIST E， VESTMAN R. The labor market returns to cognitive and noncognitive ability： evidence from the Swedish enlistment[J]. American Economic Journal：Applied Economics， 2011， 3（1）：101-128.

[6]HUANG G， XIE Y， XU H. Cognitive ability： social correlates and consequences in contemporary China[J]. Chinese Sociological Review， 2015， 47（4）：287-313.

[7]BORGHANS L， DUCKWORTH A L， HECKMAN J J， et al. The economics and psychology of personality traits[J]. Journal of Human Resources， 2008， 43（4）：972-1059.

[8]ALMLUND M， DUCKWORTH A， HECKMAN J， KAUTZ T. Personality psychology and economics[R].NBER Working Papers，No.16822， 2011.

[9]HECKMAN J J. Integrating personality psychology into economics[R].NBER Working Papers， No.17378， 2011.

[10]BOWLES S， GINITS H. Schooling in capitalist America：educational reform and the contradictions of economic life[M]. New York： Basic Books， 1976：158-162.

[11]EDWARDS， B C， MCWILLIAMS J M. Perception discriminats of cognitive perception abilities[J]. Journal of Psychology， 1976， 94（1）：139-144.

[12]NYHUS E K， PONS E. The effects of personality on earnings[J]. Journal of Economic Psychology， 2005， 26（3）： 363-384.

[13]KUREKOV L M， BEBLAVY′ M， HAITA C， THUM A E，Employers’skill preferences across Europe： between cognitive and noncognitive skills[J]. Journal of Education amp; Work， 2015， 29：1-26.

[14]黃國英，謝宇.認知能力與非認知能力對青年勞動收入回報的影響[J].中國青年研究，2017（2）：56-64，97.

[15]程虹，李唐. 人格特征對于勞動力工資的影響效應——基于中國企業(yè)—員工匹配調查（CEES）的實證研究[J]. 經(jīng)濟研究，2017，（2）： 171-186.

[16]樂君杰，胡博文. 非認知能力對勞動者工資收入的影響[J]. 中國人口科學，2017（4）： 66-76，127.

[17]DAHL R E. Adolescent brain development： a period of vulnerabilities and opportunities： keynote address[J].Annals of the New York Academy of Sciences，2004， 1021（1）： 1-22.

[18]ANDRISANNI P G. Internal-external control as contributor to and outcome of work experience[J].Journal of Applied Psychology， 1976， 61（2）：156-165.

[19]GOLDSMITH A， VEUM J， DARITY W. The impact of psychological and human capital on wages[J]. Economic Inquiry， 1997，35（4）： 815-829.

[20]GROVES M O. How important is your personality？ labor market returns to personality for women in the US and UK[J]. Journal of Economic Psychology，2005， 26（6）：827-841.

[21]GOLDBERG L R. An alternative “description of personality”： the bigfive factor structure[J].Journal of Personality amp; Social Psychology，1990， 59（6）：1216-1229.

[22]MCCRAE R， COSTA Jr P. The stability of personality： observations and evaluations[J].Current Directions in Psychological Science，1994， 3（6）：173-175.

[23]MUELLER G， PLUG E. Estimating the effect of personality on male and female earnings[J].Industrial and Labor Relations Review， 2006， 60（1）：3-22.

[24]JOHN O P， SRIVASTAVA S. The big five trait taxonomy： history， measurement，and theoretical perspectives[J]. Handbook of Personality： Theory and Research，1999（2）：102-138.

[25]JUDGE T A， HIGGINS C A， THORESEN C J， et al.The big five personality traits， general mental ability，and career success across the life span[J].Personnel psychology，1999，52（3）：621-652.

[26]SEIBERT S E， KRAIMER M L.The fivefactor model of personality and career success[J]. Journal of Vocational Behavior， 2001， 58（1）：1-21.

[27]JAKOBWITZ S， EGAN V.The dark triad and normal personality traits[J]. Personality and Individual Differences， 2006， 40（2）： 331-339.

[28]CUNHA F， HECKMAN J J， SCHENNACH S M. Estimating the technology of cognitive and noncognitive skill formation[J]. Econometrica， 2010， 78（3）： 883-931.

[29]KAUTZ T. Hard evidence on soft skills[J]. Labour Economics， 2012，19（4）：451-464.

[30]HECKMAN J， CORBIN C. Capabilities and skills[J].Journal of Human Development and Capabilities， 2016， 17（3）：342-359.

[31]HEINECK G， ANGER S. The returns to cognitive abilities and personality traits in Germany[J]. Labour Economics， 2010，17（3）：535-546.

[責任編輯責任編輯方志]