企業人力資源招聘中存在的問題及對策研究

孫曉云

(三門峽職業技術學院經濟管理學院，河南三門峽 472000)

近年來，我國企業發展的成效顯著，但其內部管理機制還不夠完善，尤其是對于人力資源方面的管理。每個企業的崗位不同、招聘渠道不同，對于人才的需求也是不一的，從而企業招聘都有其獨特性，因此有效的招聘應該是符合企業自身發展要求的。 與此同時，正因為招聘的獨特性，在招聘的過程中，采取的招聘方式方法也是不一樣的，可以是校園招聘、職介所、人才交流中心、媒體廣告、員工引薦等各種方式，每一種招聘方式的選擇，都有其自身的優勢和不足，企業根據不同的職位要求，綜合不同求職者的特點，選擇合適的招聘方法。

1 招聘對企業發展的作用

1.1 招聘是補充企業人力資源的重要途徑，能夠改善企業的人員結構和質量

企業在不斷發展和競爭的過程中， 會出現員工的跳槽和辭職， 這樣的人員流失可能會造成企業不能夠正常的運轉，因此根據企業的戰略發展目標，企業人力資源管理部門會制定自身發展的人員發展需求數量和質量計劃，通過有目的的招聘，錄用符合崗位需求的人員，以此來補充人員數量，改善企業在年齡、能力等方面的結構。 比如，錄用高技能的人才，提高企業的整理水平和層次，錄用年輕的人才，改善企業的年齡構架，為企業注入新鮮的血液和創新的理念。

1.2 招聘能夠提高企業的管理效率，增強企業競爭力

企業招聘需要通過宣傳、 活動的組織以及人員錄用程序等，這些都是需要成本開支的，有效的招聘能夠保證企業按照既有的招聘需求和計劃， 招聘到合適的人才，減少人才的流失，從而提高企業的管理效率。 同時，人員通過公平競爭的機會，找到適合自己的工作崗位， 也有利于員工充分發揮自身工作的主動性和積極性，使得員工和企業能夠共同發展。一個企業要想立于不敗之地，最根本的在于人才的擁有，因此有效、合理、科學的招聘，能夠提高企業的競爭力。

1.3 招聘有助于提高企業的知名度， 傳播企業的良好形象

企業在招聘的過程中，運用廣告、媒體等大量的媒介，這樣的招聘方式不但能夠吸引更多的求職者，同時也是對企業的一種宣傳機會。 應聘者能夠對企業的招聘需求、企業文化、經營理念等有詳細的了解，這也是企業提高自身知名度，傳播形象的最直觀快捷的方式。所有，企業招聘在獲取人才的同時，也在其中不失時機地宣傳本企業。

2 人員招聘中面臨的問題

2.1 招聘前缺乏招聘計劃

招聘計劃的制訂要考慮的因素包括企業是否存在擴張，是否有新部門的增加，崗位的重新定位評估等各方面，可見招聘前的計劃對于招聘是很重要的。但企業往往在招聘的前期缺乏招聘計劃， 對于應聘的崗位需要什么樣的人才不清楚，對于企業的發展戰略不考慮，需要招聘的人員數量不清楚， 招聘到的人才需要干什么，有多大的權限不清楚，最終造成招聘的無用功和成本的浪費， 往往會出現招聘的人不適合該崗位或者招聘數量過多等現象。

2.2 招聘過程缺乏完善的流程和精細管理

招聘的程序應該包括制訂計劃、發布招聘信息、應聘者申請、初選，然后進入錄用。 很多企業在招聘的過程中隨意性比較大，很少有完善的流程，而且對于招聘工作沒有進行分析，只是停留在組織和人員的篩選上，這樣的表面性工作， 對于企業的管理決策沒有任何數據的支撐。 比如，沒有招聘的成本多少分析、部門的人員流動率的分析、 招聘的影響因素和部門領導的素質或者管理水平是否存在關系、 招聘的渠道選擇是否有效等。缺乏這樣精細化的招聘過程管理，往往讓招聘流于形式。

2.3 企業招聘的渠道選擇上相對單一，缺乏經驗

企業選擇不同的招聘渠道， 針對的目標群體是不同的，應聘者由于其個人的能力和生活方式的不同，獲得招聘信息的途徑也不同， 所以企業應該根據所需崗位人員的要求，考慮不同的群體特點，選擇合適的招聘渠道。企業招聘的渠道可以是廣告媒體、專業的機構比如人才交流中心、職介所、獵頭公司、校園招聘會、工作招聘會、員工推薦等方式，這些渠道涵蓋了內部招聘和外部招聘兩方面。而現實是，企業在選擇招聘渠道時候缺乏經驗，不能夠根據職位的具體要求進行分析，選擇科學合理的招聘方式， 往往傾向于人力資源管理人員的興趣愛好，或者只考慮壓縮企業的招聘成本，而選擇不適合的招聘渠道，反而影響了招聘的效果，也造成招聘時間和金錢的浪費，最后也沒有能夠招到合適的人才。

2.4 缺乏對應聘者的真實能力的辨別

在招聘的過程中，最普遍的是查看簡歷和面試，簡歷內容是對應聘者基本情況的概述， 面試則能通過語言和臨場反應，查看一個人的能力水平。但招聘者在簡歷中看的信息是否真實？ 有些應聘者的簡歷過分地夸大其優秀的方面，有的甚至存在弄虛作假的現象，以及在面試中表現出來的素質， 在面試的過程中掩飾自己的缺點，在實際的工作往往不能盡如人意，與本人的真實能力不相符，甚至會出現判若兩人的情況。

3 解決企業人才招聘問題的對策建議

3.1 提高人力資源管理人員的專業素質

千軍易得，一將難求，千里馬常有，伯樂不常有，沒有伯樂，千里馬終將會被埋沒。一個企業能夠實現有效的人才招聘，首先要具備專業的人力資源管理人員。人力資源作為企業的重要職能部門， 在人員招聘中起到決定性的作用， 這就要求人力資源管理人員具備較高的能力，這一能力不僅包括過硬的專業背景，還要有豐富的實踐經驗能力，只有這樣，才能為企業招聘到合適的人才，促進企業的發展。 同時，隨著科技的進步，企業的發展，以及對人才需求的不斷變化，需要加強對人力資源管理人員的培訓， 以提升其招聘的能力，創新工作模式，完善人才招聘的機制。 其次人力資源管理人員在一定程度上代表著企業的文化和形象，只有不斷提升招聘人員的專業水平， 才能給企業帶來更高素質的人才。

3.2 制定完善的人才招聘需求

人才招聘必須是基于企業的發展戰略和部門的人力需求的基礎，通過對招聘職位的工作分析，掌握工作任務的靜態和動態的變化，提出所需人才的技能、文化和思想等方面的要求，從而確定招聘崗位的詳細、規范的標準，在此基礎上，有了明確有效的標準，就可以選拔和任用符合需求和職務的合格的人才。 人力資源管理部門一定要根據不同的職位進行整理和規劃， 包括各部門年終上報的下一年的用人計劃， 企業的新的組織架構以及職位的評估分析， 還包括影響企業發展的外部經濟、政治和法律因素、空缺崗位性質、企業的性質及企業文化等各方面的因素， 制定完善詳細的人才招聘需求，減少招聘的成本，提高招聘的有效性。

3.3 建立規范的人才招聘流程，優化人才招聘機制

招聘質量的衡量不單取決于招聘數量的完成，招聘成本的節約，而在于有一套科學、規范的招聘流程，來吸引更多優秀的人才。這包括完善明確的招聘需求、合適的招聘渠道、公平的招聘環境、科學有效的招聘成效分析等，企業應該制定完善的招聘流程，將工作責任到人，既可以規范工作程序，也可以提高工作效率。 在招聘的過程中，企業有義務說明自己招聘的需求、企業的文化及發展前景， 使應聘者能夠對企業有詳細的了解，明確自己所要應聘的崗位職責，提高企業歸屬感和工作的主動性，同時能夠節省企業招聘的成本和時間，提高招聘的效率。在招聘渠道的選擇上，根據職位的特點和所需應聘者能力出發， 選擇合適的招聘方式和招聘時間，去吸引應聘者。招聘的方式不要局限據外部招聘，適當的選擇內部招聘，能夠大大降低招聘的費用，同時還能激發員工的工作積極性， 使得員工的留任率提高，招聘的方式有很多，企業人力資源管理者要根據自身的發展情況來進行選擇， 而不能盲目地根據自己的喜好進行選擇， 同時招聘的過程要能夠給應聘者提供一個公平競爭的環境。對于招聘的過程，不能只注重招聘的數量完成，而是加強對招聘成效的科學分析，建立數據庫，為企業的管理決策提供數據支撐，以此來降低人才的流失率，使企業找到滿意的人。

3.4 加強對人才招聘成效的科學分析

招聘工作只停留在組織和帥選的層面上， 最終將導致招聘成效的無用，年年做，年年沒有進步和積累。所以對于人才招聘成效的分析顯得格外重要。 首先是對招聘結果的分析，招聘的員工數量、質量怎樣，招聘到的人員其工作量是否飽和，到崗時間是多少等，其次是對招聘的過程進行分析， 在招聘渠道的選擇上是否有效，某些部門人員流動過高的原因，比如，和部門管理者的管理風格和企業的發展定位是否有關， 關系多大， 企業在招聘過程中的成本開支存在哪些合理和不合理的因素等，這些都要進行分析，還要對招聘的最初方案計劃進行分析， 方案的執行力和實施過程中是否存在不可行性， 其所覆蓋的范圍是否包含了企業所有的用人需求等，只有進行科學的分析，才能對企業管理決策提供強有力的支撐。

4 結語

企業的招聘工作不是一項簡單的操作性工作，其需要進行系統的計劃和實施。企業要學會做“伯樂”，在眾多“千里馬”中識別良才，必須結合自身發展戰略規劃，優化招聘流程、完善招聘計劃、培養專業的人力資源管理人員，不斷擴寬招聘渠道，建立科學的招聘成效分析，才能為降低離職率，減少流動率，為企業提供適合的優秀人才，在競爭的市場中占有一席之地。