論國企人力資源培訓的投資風險和預防措施

王榮

摘要：當今社會的競爭，歸根結底是人才的競爭，在對人才的培養與發展方面，各企業大多采用的是對企業員工進行人力資源培訓，較好的人力資源培訓能夠為企業發展帶來事半功倍效果，它同企業發展的其他環節一樣重要，需要企業給予足夠的重視，發揮企業人力資源的關鍵性因素，盡可能的避免因人力資源給企業發展帶來的負面影響。

關鍵詞：國有企業;人力資源;投資風險;預防策略

人力資源管理水平直接影響企業的經營水平及發展前景，一家企業想要不斷發展與壯大就必須不斷完善與創新人力資源管理理念。國有企業想要在社會經濟迅猛發展的潮流中，不斷發展與壯大，就必須進行全面的人力資源管理改革。所謂人力資源管理主要是人力資源規劃、人才招聘與合理分配、人才的培養與開發等形式的管理工作，人力資源管理部門應當做好相關工作安排，對人力資源生態與人力資源投資風險進行有效的規避，以達到使國有企業蓬勃發展的目的。我們知道國企對企業員工進行人力資源培訓其主要目的就是為企業之后的發展獲取人才儲備，通過人才培訓實現其人才快速成長，為企業進一步發展創造經濟效益。但是企業對員工的培訓，也是企業對員工的一系列前期投資，是投資就會有風險，尤其是這種前期不存在預見性的投資，面對這種實際狀況，本文在分析了國有企業進行人力資源投資時所面臨的主要風險后，分析探求較為科學合理的解決方法，僅供參考。

一、國企在進行人力資源投資時的投資風險

1.優秀人才流失的風險

當今社會大到國家間的競爭，小到企業間的經濟競爭，都集中表現為人才的競爭。人才為國家、為企業的生存與發展創造了更為有力的價值，不斷注入鮮活的創造力，這些都是企業發展所必備的核心因素。然而國有企業在對相關人才進行人力資源投資時，不得不考慮企業人才流失的風險，尤其是一些掌握重要專業技術能力、綜合能力的企業人才，當企業對其進行進一步專業技能培訓并具備一定專業技術管理經驗后，這些人才很可能會被一些綜合能力較強的企業、公司挖走，從而給企業造成重要的人才流失。這就使得更多的企業在面臨員工培訓時，不得不慎重考慮，當對員工進行過系統的培訓之后，企業員工的專業技能以及綜合各項素質都有了提升以后，企業員工出于多種原因的考慮，可能會出現跳槽的想法。于是就產生了一些矛盾，人力資源投資有利于企業發展和個體素質提高，但很有可能是給他人做嫁衣裳，為競爭對手輸送人才，不投資很可能由于企業人員技能及管理能力持續在一個水平，沒有提高，從而降低企業競爭力。

綜合考慮主要有兩方面的原因。其一，員工自身的服務意識不高;缺乏歸屬感和集體意識，想要獲得更為實惠的報酬。其二，國有企業自身發展的弊病，使員工想有跳槽的念頭。但是不管是出于何種理由的員工流失，都會對企業發展產生負面的影響。企業對員工的人力資源培訓就是為了給企業發展創造效益，增加人才儲備量。企業員工的流失不僅僅是給其帶來因為培訓投入的經濟損壞，更重的是為企業發展帶來的隱性損失是難以估量的。企業人才的流失最終導致企業人財兩空的狀態。

2.投入之后獲取無價值的風險

任何企業在對企業員工進行人力資源培訓時，往往結合企業發展主要遵守的基本原則就是盡可能在低投入的前提下，獲得較高的投資回報，為企業發展創造更大的效益。但是企業員工進行人力資源培訓相對是一項具有風險的企業投資。并沒有明顯的數據分析可以表明某項培訓一定是有效的。培訓效果與培訓內容、講師、培訓對象、培訓過程專注度、結果驗證等很多個方面有關，而這些因素大部分都是不確定的、或者是因人而異的。企業在對員工進行人力資源投資時，就需要考慮系統性的與培訓相關的計劃，培訓風險評估，培訓是否對企業以后的發展有力等等一系列因素。盡可能的避免因培訓沒有到達較為預期效果，從而給企業發展增加經濟負擔。

3.被挖墻腳的風險

任何企業對員工的人力資源培訓都是為了實現企業對員工的為我所用。“挖墻腳”雖然只是商業競爭中一種不良手段，但是企業培訓不得不對這種行為進行防范。

二、國有企業人力資源的預防策略

1.專業技能與思想道德素質雙向提升

面對上述嚴重的人力資源培訓風險，在企業考慮對員工進行相關的培訓過程中，不僅要考慮提升其專業技能的培訓，更為重要的是一定要滲透對員工的思想道德教育培訓，使企業員工在提升自身專業技能的同時，也要同步提升自身的思想道德素質要求，滲透員工對愛崗敬業，奉獻自己的企業，企業與自身關系的認識和理解，使員工從思想意識層面嚴格要求自己，有效避免后期的人才流失。

2.建立健全合理的人才發展制度

人才發展制度就是盡可能的完善企業員工的各項待遇制度，以及條件允許的情況下，提供較為廣闊的發展平臺，實施多渠道的留住企業優秀員工的方式。企業發展中，待遇與發展空間是企業留住人才的最主要因素，這是毋庸置疑的。針對這種情況，企業需要創建吸引力的崗位薪資結構，物質獲得極大的滿足，才能更好地投入精力提高工作效率創造企業價值。使企業員工感覺到付出與收獲是成正比的。尤其是對一些特殊人才的引進，更應該采取恰當的方式，例如可以借助員工持股的方式實現，員工持股是企業最大程度對員工工作的認可，將企業發展與自身實際利益結合，提高員工企業主人翁意識。規范各項用人制度，建立嚴格的人才聘用、選拔、考核制度，建立員工與其企業產生重要聯系的客觀依據。

3.重視企業文化的作用

現代企業發展特別重視自身的企業文化，企業文化中企業的價值取向，對企業凝聚企業員工方面具有較強的向心力。共同價值取向使員工深刻的認識到自身與企業發展關系緊密相關，使員工工作更具激情、更有干勁兒。同時企業內部應形成尊重人才的良好氛圍，在為員工提供良好發展平臺的基礎上，滿足員工對新知識、新技術的渴求，為其創造繼續培訓深造的機會。企業用人中，應結合企業自身發展及實際情況，對人才選擇應擇其所長，為企業形成更具核心力的競爭優勢。

4.借助法律的方式留住人才

社會的發展逐步走向法制化，伴隨著生活中人們法治觀念的加強，法律在以后的社會生活中會凸顯越來越重要的位置。為此，我們企業與員工之間也有必要進行法律協定。通過相應崗位之間的法律責任簽訂，堅決避免因員工個人利益問題，做出有損企業發展的不良事情。法律手段為特殊情況下使用的特殊手段，也可與企業簽訂具有法律效力的協定書。

結語：

綜上所述，國有企業發展中，面臨較多的問題挑戰，其中對企業職工的人力資源培訓是事關企業生存與發展的重要事項。如何有效的控制國有企業人力資源培訓的風險，為企業發展注入新的活力，還需要我們結合實際，探求尋找更為恰當的方式，為國有企業的發展創建良好的空間，使其在國民經濟發展中發揮更大的作用。

參考文獻

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