網約工勞動權益保障：問題、原因及對策

胡放之 陳欣然 張文旭

(湖北工業大學 經濟與管理學院，湖北 武漢 430068)

0 引言

隨著共享經濟的快速發展，以“互聯網+”為特征的新經濟、新業態蓬勃發展，許多新工種和新就業崗位被創造出來，尤其以網約外賣、專車代駕、網約家政、網絡私廚、網絡主播等為代表。在這些崗位上的勞動者是通過互聯網平臺獲取的工作機會，這些勞動者也就被稱為網約工。從網約工與互聯網平臺的關系來看，網約工就業靈活、自主；他們不與互聯網平臺簽訂勞動合同，也就沒有社會保險保障；不同于傳統的就業模式，其是通過線上平臺向終端消費者提供服務，并賺取相應的工資收入。網約工依托互聯網技術既解決了自身的就業問題，刺激了新業態的發展，也極大地促進了產業結構的變革。

然而，隨著網約工職業傷害以及與平臺企業之間勞動糾紛的不斷增加，尤其涉及到網約工勞動權益如何進行保障時，網約工這一新的就業形態勞動關系的認定成為社會關注的焦點。對于怎樣界定“互聯網+”模式下的用工關系以及如何保護網約工勞動權益，研究認為傳統勞動關系理念、用工法律關系、現有保障政策以及新就業形態下的失業均不適應新就業形態發展的要求，提出雖然我國現有的法律未將網約工歸入傳統勞動關系范疇，但這并不等于不依法保護這種新型的勞動關系。張憲民、嚴波(2017)[1]從培育和保護共享經濟的角度出發，認為“互聯網+”下的用工關系，不具備標準勞動關系要件，應當認定為合作關系、承攬關系等其他民事法律關系。且互聯網+產業模式以“輕資產”為理念，認定為勞動關系，會加大企業負擔，不利于保護新興產業。同時，應在尊重市場經濟規律、支持新業態健康發展的前提下，引導并規范平臺企業的各種用工行為，以保障勞動者合法權益。從加大保護網約工的合法權益為視角，劉瑛(2017)[2]認為，技術進步和時代發展已經使得生產關系的變革遠遠超過了原有的制度設定，必須對制度進行重新定義，需要通過實行差異化的協調機制、制定新型勞動關系認定標準、切斷勞動關系與勞動權益保障之間的因果關系、優化靈活就業人員的社會保障制度設定來保障網約工的勞動權益。金辰(2018)[3]認為雖然“互聯網+”下的用工關系具有不同于傳統勞動關系的特征，仍應當被認定為具有勞動關系，這樣才能夠真正地保護網約工這一弱勢群體。以重視“事實第一原則”為視角，熊偉、賀玲(2018)[4]認為具體情況應具體分析，應根據勞動關系要件，尤其是人身從屬性對互聯網+用工模式的具體情況具體分析，或者認定為勞動關系，或者認定為非勞動關系。還有觀點認為，“互聯網+”下的用工關系是介于勞動關系與普通民事關系之間特殊的勞動關系，對于這種特殊的、新型的勞動關系，應當司法探索先行，對于網約工非典型勞動關系的認定應當予以適度從寬，而保護措施的選擇則應當予以慎重。王全興(2017)[5]認為國家應當予以專門的立法，在最低工資，工傷保險等方面等同于標準勞動關系，而在其他方面規定則應當適度寬松。

綜上所述，關于網約工勞動關系的認定以及由此產生的權益保護方面的問題，學者從不同視角進行了深入研究。新業態下網約工就業不同于傳統就業模式，勞動關系復雜。網約工就業既具有靈活性，也存在較大的隱患。為保障勞動者合法權益，需要在勞動用工、勞動關系認定、工傷保險保障等諸多方面進行制度和政策創新。積極探索符合新業態用工的權益保護機制，既要正視新業態下用工方式與傳統勞動關系的不同，又要保護網約工的最基本權利; 既要規范互聯網平臺的用工行為，又要有利于保護“互聯網+新業態”經濟發展的積極性，通過完善共享經濟下的靈活用工機制，促進新業態健康發展。

1 網約工勞動權益現狀及存在的問題

為深入了解網約工勞動就業、社會保障方面的現狀，針對湖北外賣騎手勞動權益方面的相關問題進行了調研。調研以發放問卷、走訪調查等方式為主，共發放問卷422份，全部收回。調查基本情況如下：①網約工超時勞動現象突出。據調查，一方面，網約工工作自由，時間靈活；另一方面，因城市生活壓力大，網約工為追求更高收入，往往不分白天黑夜，工作時間通常在8小時以上。據調查，外賣騎手每日工作8小時以上者達87.4%，工作12小時以上的有5.5%；②網約工工作強度普遍較大。據調查，外賣員平均每天配送48單，來回奔波上百公里。個別每天送餐可達60多單，日行路程更長。同時外賣員工作中通常伴隨著交通安全風險。在用餐時段，經常可見送餐員闖搶紅燈、超速騎行等危險場景，因送餐員違反交通法規而造成的事故可以說天天都有發生。值得注意的是，面對交通安全風險，網約工卻缺乏工傷保險保障，工傷損失全部由網約工本人承擔，還可能承擔對受害方的賠償；③網約工“三無”問題嚴峻。所謂“三無”，即無勞動合同，無社會保險，勞動保障不到位。調查發現，大部分網約工與平臺企業之間未簽訂勞動合同，占比達68.5%。他們對于勞動合同、社會保障或是一無所知，或是出于無奈。調查顯示，有77.3%外賣小哥沒有“五險”等社會保險保障，這意味著，一旦發生職業傷害，也不能獲得相應的賠償；④網約工流動性較大。調查發現，雖然網約工收入普遍較高，加之工作時間自由，吸引了眾多勞動者參與，但由于工作時間長、勞動強度高、安全無保障，大部分網約工工作一段時間后就會跳槽。據調查，從事外賣工作一年以內的大約為35.8%，而3年以上者只有17.3%。另外有44.6%的一年之內更換工作1-2次，而在一個單位連續工作達5年以上的僅為8.5%。

根據當前網約工現狀，所反映出的問題主要有：①網約工就業質量不高。一方面，網約工因就業靈活，經常根據其收入狀況、工作情況、辛苦程度、家庭情況調整就業崗位，流動性較強，以致工作不穩定；另一方面，平臺企業為降低用工成本，常常傾向于使用兼職人員，且很少對網約工進行培訓，即使培訓都非常簡單，使網約工人力資本難以得到提升；加上網約工工作條件較差，尤其是工作中受配送時間、道路交通、惡劣天氣等因素的影響，給網約工帶來一系列安全隱患，致使網約工就業質量不高；②網約工社會保障有待完善。社會保障是每一個勞動者都希望獲得的一份保障和社會福利，但調查顯示，作為新型勞動群體卻并未獲得相應權益保障。由于平臺企業與網約工沒有簽訂任何形式的勞動合同，這使得網約工無法獲得相應的勞動權益保障，享受不到“五險一金”。調查顯示，有50.7%的網約工沒有繳納“五險”，或不清楚平臺是否為自己繳納了“五險”，還有26.5%的僅繳納了部分險，表明大多數網約工社會保障處于缺失狀態；③網約工普遍缺乏職業安全感。缺乏職業安全感亦是網約工權益保障缺失的又一表現。調查顯示，有65.4%的被訪者表示工作壓力很大。由于工作環境有一定的風險，加上工作壓力較大，勞動強度較高，網約工普遍缺乏職業安全感；不僅如此，網約工還面臨諸多其他情況帶來的風險，如職業傷害時無法獲得工傷賠償，離職后也享受不到養老金和醫療保障，這一系列勞動權益問題，都將使網約工安全感嚴重缺乏；加上生活壓力大，租房較貴，還有的與配偶、子女并不生活在同一地區，家庭與工作的平衡性差，這些都使得網約工感到工作之外也缺乏安全感；④網約工權益維護面臨困境。權益維護面臨困境的直接表現就是勞動爭議的增加。近年來，一些涉及網約工勞動爭議的案件不斷上升，這些勞動爭議案的一個共同訴求是，網約工要求平臺企業認定勞動關系，并提供相應的權益保障，而平臺企業不承認與網約工之間存在任何勞動關系，當然也就不愿意提供保障。由于大多數網約工權益保護意識薄弱，在發生勞動爭議時，往往因舉證困難而處于不利位置，這使得網約工或因公受傷、或在解除或被解除用工后，無法獲得企業賠償和補貼，也使得網約工權益維護普遍面臨困境。

2 網約工勞動權益保障困境

綜上所述，網約工勞動權益保障中反映出的問題突出，究其原因，主要有以下幾方面：

(1)勞動關系認定困難。根據我國《勞動法》等相關法律法規，對于是否認定為勞動關系，存在一定的條件，同時勞動者和企業所享有的權利和義務也不同：若將雙方認定為勞動關系，勞動者即可按照相關規定獲得權益保障；若不能認定雙方具有勞動關系，勞動者則無法滿足法律條件獲得相應的權益保障。然而，現實情況是，網約工與平臺企業雙方勞動關系的認定非常復雜。一方面，網約工既有全職的，也有兼職的；既有長期的，也有臨時的；既有為一個平臺工作的，也有為多個平臺工作的；既有與平臺簽訂勞動合同的，也有與平臺未簽訂勞動合同的，甚至還有與平臺未簽訂任何形式合作協議的。在法律關系上，網約工與平臺企業之間可能形成勞動關系、勞務關系、勞務派遣等多種用工模式。而且這些用工模式具有靈活性、復雜性的特點，比如時間上、工作管理上、勞動工具上以及報酬支付上等等不一而足。另一方面，根據原勞動和社會保障部2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》[6]，這也是我國現行勞動關系的認定標準，按此通知，如果用人單位招用勞動者而未訂立書面勞動合同，但同時具備以下3個條件的，可以認定為勞動關系成立，即：①用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；②用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；③勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。然而，這種通過考察互聯網平臺的勞動主體資格、人事管理、報酬支付和業務范疇等傳統判斷標準來認定二者是否存在勞動關系的方式，并不適用于“互聯網+”用工模式，并不適用于網約工這一非標準就業形態的特定人群，其結果是帶來了“互聯網+”下的新型用工關系難以被及時有效認定。

(2)社會保障制度不夠完善。在現行勞動法體系下，勞動者必須與用人單位存在勞動關系，才能享受到全面的勞動權益保障，然而，這一體制并不適用于新業態下的用工關系。也就是說，傳統體制下的勞動關系與新業態下的用工關系很多方面難以對接，存在諸多矛盾。一方面，盡管目前新就業形態從業者可以城市靈活就業人員的身份自主繳納養老保險和基本醫療保險，但由于沒有單位為其繳費，個人需要繳納的費用會更高，因此參保率普遍較低。加上在社保工作中，對非本地戶籍人口的限制、辦理申報手續的繁雜、繳納費率較高等等，這些因素都降低了網約工的參保意愿，加劇了社會保障的困境。另一方面，工傷保險因平臺企業不可能為網約工繳納，個人又無法繳納，因而一旦發生工傷事故，根據現行《工傷保險條例》的有關規定，對網約工的工傷亦是很難認定，以致網約工社會保障依然處于缺失的狀態。

(3)平臺企業用工不規范。平臺企業因其逐利的經濟屬性，為盡量降低用工成本，規避用工風險，往往不愿意與網約工簽訂勞動合同，當然亦不愿意承擔建立勞動關系后所帶來的各項成本支出，而只愿意簽訂勞務關系、合作關系、承包關系等方面的合同，以逃避應盡的法律責任。不僅如此，一旦發生勞動糾紛，平臺企業往往推卸責任、甚至將責任轉移到網約工身上。而相關職能部門對勞動保護監管相對滯后，也給平臺企業打法律“擦邊球”提供了機會，為勞動權益缺失埋下了隱患。

(4)網約工自身因素。由于網約工普遍學歷偏低、職業素養不高，也給維權帶來了一定的困難。一方面，許多網約工對相關法律知識了解不夠，尤其是對勞動合同了解不多，一些網約工只是看重短期利益，對基本權益保障尚未充分認識，缺乏運用法律知識來保護自身權益的意識；另一方面，網約工安全意識不夠。平臺企業對網約工的工作要求都有詳細的規定，其收入與各項考核指標直接掛鉤，在經濟利益的驅動下，網約工為了達到考核指標、提高配送效率，工作中分秒必爭，從而忽略了道路交通安全，導致交通事故頻發，給自己和行人帶來安全風險。

3 對策與建議

(1)明確勞動關系認定。為解決平臺企業與網約工雙方的勞動爭議、保障網約工的合法權益，應對新型勞動關系有一個明確的認定，使其更符合互聯網時代勞動力市場的需求。比如未簽訂書面勞動合同，但勞動者的行為規范事實上受平臺企業的支配和管理以及受平臺的考核和約束，包括工作時間、工作地點，是否提供服務或拒絕提供服務，獲取收入是否與企業提供的服務設施和工具有關等。在注重勞動關系的綜合性、實質性的基礎上，如果能夠確認事實勞動關系的存在，就應當認定為勞動關系。同時，要防止脫離法律規定和客觀實際將勞動關系泛化。由于不同平臺企業對網約工勞動過程管理控制不同，因此在確定平臺企業與網約工存在勞動關系與否時，必須嚴格依照法律法規和司法解釋執行。如未與平臺企業簽訂勞動合同，又不符合事實勞動關系的，網約工與平臺企業之間就不能認定其存在勞動關系。

(2)健全完善社會保障制度。當前我國的社會保障制度是在標準勞動關系的基礎之上建立的，并不能完全滿足新業態就業或非標準勞動者的需要。為此，一方面要增強現行社會保障制度的彈性。如增強繳費標準的彈性化。應根據實事求是的原則確定不同勞動關系下的就業者的不同繳費標準，不應按照統一的社會繳費標準來實施；再如增強現行社保制度保障對象的彈性化。將非標準勞動關系下的就業者也納入社會保障制度的保障范圍內，最大限度保證大多數勞動者都在社會保障制度保障之內；另一方面，加速推進社保制度的費用收支在全國范圍內的轉移續接。新業態從業者大多是農村轉移出來的剩余勞動力，這部分農民工流動性較強，而我國現行的社會保障制度對于繳費年限具有嚴格的規定。如果農民工在不同區域就業所產生的費用收支轉移續借受阻，可能會導致其繳費年限缺失。此外，我國各地區之間社會保障制度的標準不一，社保繳費、待遇享受和轉移續接較困難，一定程度上影響了農民工參與社會保障的熱情。可以加快建設“網上社保”系統，推進社會保障制度在全國范圍內的轉移續接。

(3)加強政府監管服務力度。政府應充分履行市場監管和公共服務職能，在鼓勵創新的同時，應出臺相應的政策。比如，可以因群體施策，實行分類認定管理。同時，規范平臺企業用工、促使平臺企業提高準入門檻，促進行業健康發展。對于職業風險較高、平等協商能力較弱的網約工，政府一方面要加強保護，同時應對平臺企業進行正面引導，杜絕企業借民事合作之名，規避勞動關系。

(4)強化平臺企業用工規范。平臺企業作為生產要素組織者，對網約工負有保護和管理的職責。一方面，平臺企業要遵守相關法律法規，明確平臺與網約工各自的權利與義務，主動承擔社會責任，切實履行相應的職責；另一方面，要加強對網約工安全教育，加強職業技能培訓，提供相對穩定的就業條件，提高其就業能力。同時，要創新網約工保險保障機制。平臺應出面與保險公司協商，積極為送餐員、快遞員統一購買人身意外險、第三者責任險，以合理的保費實現較好的勞動保障。

(5)增強網約工維權意識。網約工自身應自覺學習相關法律法規，增強自身的法律意識和自我保護意識，盡量避免平臺企業在簽訂協議或其他負有管理義務的過程中利用信息不對稱的優勢規避法律責任。同時，網約工應當積極、理性、依法維權，在自身合法權益受到侵犯時，應依法向工會或仲裁機構尋求幫助，或者向司法機關尋求法律援助。在維權時網約工個人的力量有限，應在工會領導下形成合力共同維護合法勞動權益。因此，工會也應發揮其作用，應以地域或行業來組建網約工工會組織，最大限度地把廣大職工組織到工會中來，以對新型勞動關系的廣覆蓋重塑工會對勞方的代表性，更好地維護其合法權益。