醫(yī)院人員績效考核體系的構(gòu)建探討

[摘 要]醫(yī)院是我國主要的衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)，近些年來，我國政府對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革極為重視，并多次制定與出臺(tái)相關(guān)的改革政策。績效考核體系是提高醫(yī)院服務(wù)水平、提升醫(yī)院人員職業(yè)認(rèn)可程度、獲得患者滿意度、促進(jìn)員工工作主動(dòng)性的有效方法，能夠確保醫(yī)院人員工作的效率和服務(wù)質(zhì)量，并有助于推動(dòng)我國醫(yī)療體系與各項(xiàng)醫(yī)療技術(shù)提升。文章闡述醫(yī)院人員績效考核體系構(gòu)建的重要意義，分析目前醫(yī)院人員績效考核體系構(gòu)建的現(xiàn)狀，針對(duì)醫(yī)院人員績效考核體系構(gòu)建的策略提出一些建議。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院人員;績效考核體系;構(gòu)建策略

隨著社會(huì)發(fā)展和國力的提升，在我國高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)建設(shè)推動(dòng)下，我國的公共醫(yī)療事業(yè)也在不斷的發(fā)展。醫(yī)療事業(yè)一直是人民身體健康的護(hù)航者，醫(yī)院人員的醫(yī)療行為是為人民健康服務(wù)的。我國對(duì)于醫(yī)療事業(yè)的建設(shè)一直保持高度的關(guān)注，并通過一系列政策與措施進(jìn)行醫(yī)療改革，其中就包括了醫(yī)院績效改革，其是以保障醫(yī)院人員服務(wù)公益性為基礎(chǔ)盡可能發(fā)揮和激發(fā)醫(yī)院人員的工作熱情，提高服務(wù)水平和醫(yī)學(xué)技術(shù)研究的重要舉措。醫(yī)院也不斷借鑒先進(jìn)管理理念，并參考國內(nèi)外同行業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行績效考核體系的構(gòu)建研究，以期能夠建立出科學(xué)、完善的績效考核體系。

1 醫(yī)院人員績效考核體系構(gòu)建的意義

醫(yī)院進(jìn)行績效考核體系的構(gòu)建與完善，不但能夠促使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益得到良好的提升，同時(shí)也能夠更加高水平的發(fā)揮醫(yī)院人員的技術(shù)與能力，促進(jìn)醫(yī)院的整體醫(yī)療服務(wù)水平和工作效率的提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理水平的整體上升。從管理角度講，醫(yī)院的績效考核體系關(guān)系著醫(yī)院人員的激勵(lì)和福利待遇以及薪酬水平，同時(shí)也為醫(yī)院內(nèi)部的激勵(lì)和獎(jiǎng)罰制度提供真實(shí)的依據(jù)，大多數(shù)醫(yī)院都是通過績效考核管理來提高醫(yī)療人員的工作質(zhì)量和加快醫(yī)學(xué)研究的進(jìn)度，充分發(fā)揮出醫(yī)院人員的潛能與能力[1]。而且績效考核體系的構(gòu)建也能夠客觀地反映出醫(yī)院的實(shí)際經(jīng)營管理情況，有助于從中發(fā)現(xiàn)運(yùn)營管理的問題和醫(yī)院人員自身的不足，大多數(shù)醫(yī)院是屬于公立醫(yī)院，隸屬于國家事業(yè)單位，由政府財(cái)政出資為人民群眾提供醫(yī)療服務(wù)，所以多數(shù)醫(yī)院都具備公益性的特征。其是否能夠?qū)崿F(xiàn)良好的運(yùn)營，很大程度取決于政府部門的管理和人民群眾的評(píng)價(jià)，構(gòu)建和完善績效考核體系，能夠針對(duì)管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并科學(xué)地評(píng)價(jià)醫(yī)院的各項(xiàng)業(yè)績和運(yùn)營指標(biāo)完成水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)營水平的提升。

2 醫(yī)院人員績效考核體系構(gòu)建的現(xiàn)狀

2.1 缺乏績效考核的專業(yè)化認(rèn)知

就當(dāng)前我國國內(nèi)的醫(yī)療水平和管理水平來講，很多醫(yī)院對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)存在著一定的誤區(qū)，常常以為績效考核是對(duì)員工進(jìn)行工作效率的評(píng)價(jià)和日常的考勤，對(duì)于實(shí)際工作內(nèi)容和工作服務(wù)態(tài)度以及服務(wù)質(zhì)量，并沒有做到足夠的重視和科學(xué)化的考核分析。這就表明了目前醫(yī)院當(dāng)中的管理層對(duì)管理制度和績效管理缺乏專業(yè)化認(rèn)識(shí)，一方面，受到傳統(tǒng)管理理念和管理制度的影響，在績效考核相關(guān)專業(yè)知識(shí)方面存在缺陷;另一方面，由于對(duì)各科室實(shí)際情況不了解，再加上職責(zé)劃分不明確，使得績效考核執(zhí)行水平不高，績效統(tǒng)計(jì)不準(zhǔn)確，導(dǎo)致績效工作效果較差[2]。從這點(diǎn)也可以看出，我國目前醫(yī)院對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)并不全面，對(duì)績效考核也不重視，嚴(yán)重影響了績效考核體系的構(gòu)建水平，以及其客觀性與科學(xué)性，降低了績效考核的實(shí)際作用。

2.2 醫(yī)院崗位職責(zé)的分析不清晰

醫(yī)院要想做到構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系，就必須全面地掌握醫(yī)院的運(yùn)營情況和醫(yī)院各科室人員的崗位職責(zé)以及工作內(nèi)容，同時(shí)，還要制定統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化的考核指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人員工作內(nèi)容的量化，如此才能夠客觀地反映出醫(yī)院實(shí)際運(yùn)營情況和醫(yī)院人員的工作水平以及工作情況。但目前絕大多數(shù)的醫(yī)院存在著職責(zé)內(nèi)容劃分不清、崗位職責(zé)落實(shí)不明等問題。多數(shù)公立醫(yī)院因其屬財(cái)政撥款出資，還停留在傳統(tǒng)的公共事業(yè)崗位認(rèn)知方面，往往并不重視對(duì)各科室醫(yī)院人員的績效考核和績效分析[3]。而一些醫(yī)院對(duì)于績效考核當(dāng)中的崗位職責(zé)分析所應(yīng)用的方法較為落后，無法滿足現(xiàn)階段醫(yī)院人員績效考核的客觀分析和評(píng)價(jià)要求。

2.3 醫(yī)院績效考核專職針對(duì)不強(qiáng)

大部分醫(yī)院內(nèi)部會(huì)根據(jù)相關(guān)的工作內(nèi)容和各科室的崗位職責(zé)進(jìn)行工作強(qiáng)度與專職劃分。績效考核標(biāo)準(zhǔn)講究統(tǒng)一，但需要針對(duì)各個(gè)科室職能的不同來進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。而目前我國大部分醫(yī)院在進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定方面并沒有針對(duì)專職科室或?qū)Ｂ毴藛T進(jìn)行相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，多數(shù)為統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使得很多醫(yī)院科室崗位的醫(yī)院人員在接受績效考核時(shí)無法做到準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)，考核結(jié)果自然也不準(zhǔn)確，這是目前很多醫(yī)院績效考核體系不完善和不合理的主要因素之一，導(dǎo)致很多醫(yī)院?jiǎn)T工付出與收入嚴(yán)重不匹配，工作效率和工作積極性自然也不高[4]。所以，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效考核體系的公正公平以及更具針對(duì)性，就必須要做到各科室各醫(yī)務(wù)人員的職位崗位內(nèi)容分析，將所有醫(yī)院人員崗位責(zé)任以及工作強(qiáng)度和工作效率包括相關(guān)的服務(wù)評(píng)價(jià)工作能力等因素進(jìn)行全方面的統(tǒng)計(jì)和評(píng)價(jià)，并以此為依據(jù)進(jìn)行醫(yī)院績效考核體系標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化制定。

3 醫(yī)院人員績效考核體系構(gòu)建策略

3.1 積極提升績效管理的專業(yè)水平

績效考核體系的構(gòu)建首先要注重其專業(yè)性和科學(xué)性，以及合理性與真實(shí)性。不能流于形式，而要不斷地進(jìn)行細(xì)化和數(shù)據(jù)的精確統(tǒng)計(jì)。所以醫(yī)院人力資源管理績效崗位的工作人員必須要積極地提升自身的專業(yè)水平，樹立正確的績效管理意識(shí)。通過客觀科學(xué)的績效考核方式以及考核方法來公平客觀的對(duì)待每一位醫(yī)院人員[5]。詳細(xì)的制定醫(yī)務(wù)人員的薪酬分配等級(jí)，定期進(jìn)行績效管理和人力資源其他模塊管理的專業(yè)培訓(xùn)講座，同時(shí)也要保持與業(yè)內(nèi)其他醫(yī)院人力資源管理崗位工作人員的緊密溝通，增強(qiáng)績效考核體系構(gòu)建的理論和數(shù)據(jù)積累，以確保能夠掌握醫(yī)院各科室的實(shí)際情況，結(jié)合先進(jìn)的績效考核管理理論制定出科學(xué)化的考核方案，并將績效考核體系的構(gòu)建作為醫(yī)院管理重點(diǎn)。

3.2 明確進(jìn)行醫(yī)院崗位職責(zé)的細(xì)化

醫(yī)院各科室的職能不同，而且每個(gè)科室的收入與成本投入也存在著很大的差異。如果僅僅進(jìn)行收入高的科室的績效統(tǒng)計(jì)而忽視了收入低的科室的績效考核，則績效考核結(jié)果無法代表醫(yī)院人員的整體服務(wù)水平和績效水平。作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)來講，醫(yī)院的各個(gè)科室都是整體的組成部分之一，而且各個(gè)科室職能的不同也決定了各個(gè)科室的職責(zé)和績效標(biāo)準(zhǔn)必須要做到精細(xì)化的劃分，這也是提倡績效考核體系當(dāng)中針對(duì)各科室崗位職責(zé)細(xì)化和各科室考核標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分的主要原因[6]。

3.3 建立科室專業(yè)針對(duì)性考核指標(biāo)

醫(yī)院在進(jìn)行績效考核體系構(gòu)建的過程中，必須要建立明確的科室專業(yè)針對(duì)性考核標(biāo)準(zhǔn)，這也是針對(duì)醫(yī)院各科室職能和專業(yè)水平進(jìn)行精細(xì)化管理的充分考慮。所以，在進(jìn)行績效考核體系構(gòu)建和針對(duì)性考核指標(biāo)的制定時(shí)，必須要遵守一定的準(zhǔn)則。

第一，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要具有較高的可操作性和可行性，并且還要依據(jù)醫(yī)院各科室職能的實(shí)際情況進(jìn)行指標(biāo)的制定。

第二，要將醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益進(jìn)行結(jié)合考慮，不僅僅要注重各科室的服務(wù)水平和具體負(fù)責(zé)的崗位職責(zé)，還要充分考慮各科室的實(shí)際效益。

第三，要制定嚴(yán)格的考核監(jiān)督機(jī)制。要確定指標(biāo)的考核與制定具備較高的科學(xué)性和規(guī)范性。因此，必須要注意績效考核指標(biāo)的定量與定性分析，提高績效考核體系的導(dǎo)向性和公正性[7]。

4 結(jié)論

綜上所述，醫(yī)院建立科學(xué)完善的醫(yī)院人員考核體系能夠提高醫(yī)院人員的福利待遇，增強(qiáng)醫(yī)院人員的服務(wù)水平和工作效率以及工作積極性，高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)能夠使患者的滿意度上升，提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于醫(yī)院的管理水平也能夠發(fā)揮出巨大的作用。

因此，行政部門和醫(yī)院人力資源管理部門必須要不斷的提高績效管理水平，結(jié)合目前醫(yī)院管理和醫(yī)院人員的實(shí)際情況，不斷明確醫(yī)院崗位職責(zé)的細(xì)化，建立合理、統(tǒng)一的、專業(yè)地針對(duì)性績效考核指標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院績效考核體系的規(guī)范化和科學(xué)化，提高醫(yī)院人員的工作積極性，幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)的穩(wěn)步提升，為人民大眾提供更加優(yōu)質(zhì)和便捷的服務(wù)。

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[作者簡(jiǎn)介]李玥（1975—），女，漢族，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。