上海石化：深化改革補短板 人才引領(lǐng)促發(fā)展

□ 郭戩夫

上海石化以推進(jìn)三項制度改革消除阻礙人才成長的瓶頸，以推進(jìn)人才強(qiáng)企工程建立有利于人才發(fā)展的制度環(huán)境。

自2017年被列入集團(tuán)公司三項制度改革和深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革試點單位以來，上海石化堅持問題導(dǎo)向和市場思維，統(tǒng)籌推進(jìn)兩項重點工作。目前公司呈現(xiàn)用工總量大幅下降，干部隊伍年輕化專業(yè)化步伐加快，員工隊伍學(xué)歷層次、技術(shù)職稱、技能等級整體提升態(tài)勢，各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工隊伍的思想觀念、價值理念和行為模式潛移默化地轉(zhuǎn)變，對公司生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展形成了有力支撐和正向驅(qū)動。

推進(jìn)干部人事制度改革，消除干部能上不能下瓶頸

上海石化持續(xù)優(yōu)化管理職位體系，建立健全科學(xué)精準(zhǔn)的考評機(jī)制、能上能下的管理機(jī)制，逐年實現(xiàn)干部總量壓減目標(biāo)，造就一支素質(zhì)優(yōu)良、梯次合理、良性更替、充滿活力的干部隊伍。

優(yōu)化職位體系，擺好管理“位子”。一是全面加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)。公司21家二級單位中6家單位黨政正職由1人兼任，其余實行了黨政正職雙向進(jìn)入、交叉任職，所有單位黨員領(lǐng)導(dǎo)班子成員全部進(jìn)黨委（黨總支）班子。二是機(jī)構(gòu)優(yōu)化、職位職數(shù)精簡雙頭并進(jìn)。實施組織機(jī)構(gòu)改革，2017年至今共精簡兩個中層機(jī)構(gòu)、19個基層機(jī)構(gòu)；與機(jī)構(gòu)調(diào)整相同步，結(jié)合“三定”標(biāo)準(zhǔn)分階段編制管理職位職數(shù)表，并按計劃推進(jìn)，2019年9月公司中層、基層干部較2017年底分別減少7人、83人。

創(chuàng)新選聘機(jī)制，暢通進(jìn)場“路子”。一是拓展干部選拔渠道。實施跨單位交流提拔，在通用管理崗位開展競爭上崗和公開招聘，在投資企業(yè)試點打破職級對應(yīng)原則委派經(jīng)營者，探索“崗級分離”管理模式。二是探索職業(yè)經(jīng)理人制度。公司市場化選聘了首位職業(yè)經(jīng)理人（碳纖維事業(yè)部總經(jīng)理），并建立契約化管理、制度化退出機(jī)制，初步構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人管理制度體系，打破圍墻實現(xiàn)職位貫通。三是制定專業(yè)技術(shù)人員平級選拔為基層干部的工作規(guī)范，有9人由主任師、副主任師平級轉(zhuǎn)聘為基層干部。

完善考評機(jī)制，打好考核“板子”。一是完善領(lǐng)導(dǎo)干部績效管理。規(guī)范中層干部績效責(zé)任書簽訂，合理調(diào)整考核頻次，實現(xiàn)績效考評線上實施，做實績效面談反饋。二是完善干部能下配套措施。建立紀(jì)委、干部、審計部門日常溝通機(jī)制，重視“第一種形態(tài)”作用發(fā)揮，多渠道了解干部履職情況和作風(fēng)表現(xiàn)，及時提醒、函詢、誡勉。三是推進(jìn)能下制度落地。嚴(yán)格執(zhí)行《上海石化推進(jìn)干部能上能下暫行辦法》，暢通干部轉(zhuǎn)聘其他崗位序列渠道，有兩名中層正職因履職表現(xiàn)不佳調(diào)整到中層副職崗位，1名中層干部、13名基層干部轉(zhuǎn)聘專業(yè)技術(shù)崗位。

優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，排好后備“梯子”。完善干部隊伍梯隊建設(shè)，綜合運用集中培訓(xùn)、掛職鍛煉、賽科實習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)帶教、崗位交流、設(shè)置助理制等形式，促進(jìn)年輕干部加快成長。大力使用優(yōu)秀年輕干部，持續(xù)推進(jìn)干部年輕化，中層干部平均年齡由“十二五”末的47.5歲下降到46.7歲，碩士以上學(xué)歷占比也由37.5%提高至42.8%。

探索勞動用工制度改革，消除用工能進(jìn)不能出瓶頸

該公司建立健全崗位、能力、績效管理體系和員工能進(jìn)能出、靈活高效的市場化用工制度，初步形成用工管理制度化、勞動關(guān)系契約化、崗位體系標(biāo)準(zhǔn)化、用工配置科學(xué)化的運行機(jī)制。

目標(biāo)引領(lǐng)，優(yōu)化勞動用工。一是實施勞動定員標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)管理。構(gòu)建以“愿景目標(biāo)定員—用工總量規(guī)劃目標(biāo)—年度用工計劃”為主線的用工總量目標(biāo)管理體系，形成每兩年更新勞動定員的機(jī)制，已頒布的2018版勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，明確了至2022年末的階段性用工目標(biāo)，與“十二五”末相比，用工總量下降約44%。二是完善崗位管理體系，優(yōu)化調(diào)整設(shè)置崗位，建立崗位價值評估機(jī)制。三是對標(biāo)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)開展班組優(yōu)化工作，進(jìn)一步優(yōu)化班組設(shè)置，推動公司勞動用工效能和管理水平提升。

做優(yōu)增量，盤活存量人力資源。一是招聘關(guān)口前移、試點設(shè)立實習(xí)生崗位。與浙江大學(xué)、華東理工大學(xué)等周邊知名高校及高職院校簽訂校企合作戰(zhàn)略框架協(xié)議，使實習(xí)生崗位成為公司針對性引進(jìn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的“橋頭堡”。2018年4名浙江大學(xué)實習(xí)生留企，2019年30名高職實習(xí)生全部留企，實現(xiàn)高職生招聘率100%。二是圍繞目標(biāo)定員落實管控措施，充分運用考核、激勵機(jī)制，引導(dǎo)各單位（處室）主動追求先進(jìn)的勞動用工水平。

落實措施，拓展員工“能出”渠道。一是結(jié)合公司轉(zhuǎn)型發(fā)展不斷精減勞動用工。在金甬公司員工安置、“法人壓減”及售配電改革工作中，以本質(zhì)減少勞動用工為原則，最大限度地運用市場化機(jī)制做好員工安置工作，金甬公司488名員工全部辦結(jié)協(xié)解手續(xù)；在售配電公司改革中，97名員工中有93名員工辦結(jié)協(xié)解手續(xù)。二是穩(wěn)步推進(jìn)協(xié)商解除勞動合同、提前退休、業(yè)務(wù)外包等工作，多措并舉推進(jìn)減員工作。與“十二五”末相比，公司用工總量降幅27.6%，主業(yè)在崗人員降幅24.5%，用工效率得到提升。

深化收入分配制度改革，消除收入能增不能減瓶頸

公司建立健全與勞動力市場相適應(yīng)，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率和個人績效掛鉤的收入分配機(jī)制，不斷提升收入分配的市場化程度，探索提升福利機(jī)制的激勵性，著力實現(xiàn)收入分配的能增能減。

摸清家底定位，探索市場化收入分配機(jī)制。一是扎實推進(jìn)薪酬市場對標(biāo)。作為集團(tuán)公司代表性企業(yè)開展薪酬市場對標(biāo)工作，上海石化結(jié)合上海市人力資源市場工資指導(dǎo)價位，客觀診斷公司薪酬狀況，全面掌握公司所在地區(qū)、行業(yè)的真實薪酬水平，形成專業(yè)、客觀的對標(biāo)分析報告。二是運用對標(biāo)成果指導(dǎo)收入分配工作優(yōu)化。結(jié)合對標(biāo)后厘清的問題，制定優(yōu)化措施，利用綜合獎勵、年終分配等機(jī)會逐步理順內(nèi)部收入分配關(guān)系，促進(jìn)員工收入水平與勞動力市場價位逐步接軌。

實習(xí)生崗位成為上海石化針對性引進(jìn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的“橋頭堡”。圖為浙江大學(xué)化工學(xué)院文萊留學(xué)生在上海石化煉油部6號煉油聯(lián)合裝置現(xiàn)場學(xué)習(xí)設(shè)備運行及操作管理。陳藝文 攝

堅持問題導(dǎo)向，加大薪效掛鉤力度。一是加大分配與勞動用工效率掛鉤力度。主體生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)和后勤服務(wù)的獎金基數(shù)按5:4:3核定，獎金系數(shù)與用工先進(jìn)性、減員力度和節(jié)奏等結(jié)合，體現(xiàn)早減員早得益、多減員多得益，單位間人均綜合獎金額最多可相差5倍，引導(dǎo)各單位不斷追求先進(jìn)用工水平。二是探索科研人員薪酬分配新機(jī)制，完善“基本薪酬+課題津貼+結(jié)題考核和項目提成”的研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)。

統(tǒng)籌兼顧，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、理順收入關(guān)系。一是逐步完善現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)。通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、新進(jìn)人員初始工資標(biāo)準(zhǔn)、運轉(zhuǎn)崗位中夜班費標(biāo)準(zhǔn)等，使薪酬中固定和浮動的占比、日常與年終的占比更趨合理，并解決最低工資托底頻發(fā)等問題。二是加強(qiáng)各類人員收入調(diào)控。在與勞動力市場價位對標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各單位對公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)程度及向生產(chǎn)一線傾斜的原則，合理調(diào)節(jié)各類人員收入水平及增長幅度，截至今年9月，主要生產(chǎn)單位員工收入同期增幅大于輔助單位兩個百分點。