廣東高校輔導員人力資源開發和管理探討

賴彥希 樊艷芬 莫梓峰

(1.華南師范大學職業教育學院 廣東佛山 5282252；2.華南師范大學學生工作部 廣東廣州 510631)

前 言

輔導員作為大學生思想政治教育工作的骨干力量，是高校教師隊伍的重要組成部分，也是促進學生健康成長、保證高等教育事業持續健康發展不可或缺的力量。這一特殊群體為培養社會主義建設者和接班人，維護學校和社會穩定做出了非常重要的貢獻。因此，高校輔導員管理體制的順暢與否，直接關系到高校能否為社會提供德才兼備的優秀人才。

目前，我國高等教育事業不斷快速發展，其擴招步伐也在不斷加快，對輔導員數量、質量的需求量也在不斷增加。當前國家新的發展形勢，對輔導員的工作提出了更高的要求，使輔導員也面臨著更嚴峻的挑戰。新形勢要求處于學生工作一線的輔導員，在理論水平、管理能力、知識結構以及思想觀念上都要跟上時代發展的步伐。而要實現這一目標，高校就要對輔導員隊伍有效地進行科學管理。

作為中國改革開放的前沿陣地，廣東省各項事業都取得了很大進步，教育事業蓬勃發展。在“科教興國”人才戰略的指導下，在粵港澳大灣區的建設背景下，廣東省高校管理進入了一個新的發展階段。但是，客觀而言，廣東省高校輔導員管理與服務工作還不盡如人意，其管理體制和管理標準與當代高校教育發展還存在一定的差距。本文將在對輔導員管理體制上存在的弊病進行客觀分析的基礎上，試圖利用人力資源管理的知識進行客觀分析，并提出一些建設性的建議，進一步推動廣東高校教育的發展和人才的培養，并以此輻射全國其他地區，為“科教興國”戰略添磚加瓦。

一、廣東高校輔導員隊伍的角色定位

對于高校來說，大學生的思想政治教育是其人才培育的重要一環，輔導員工作重心在于通過教育、引導和服務等方式，全面提升大學生的綜合素質和能力，同時維護校園安全穩定，豐富校園文化生活，促進社會的安穩。然而，在多重管理和多重考核要求下，很多輔導員整天忙于事務性的工作。“上面千條線，下面一根針”是現實生活中輔導員的真實寫照。輔導員疲于應付事務性的工作，也就弱化了其核心工作，即對大學生進行思想政治教育。這一情況在大學改革、精簡人員后顯得尤為突出。很多時候，大學輔導員戴著思想政治教育教師的帽子，卻干著學生“保姆”的活，同時還兼任著學校職能部門的“勤務兵”、院系的“服務員”等職務。這一狀況即使是在廣東這個改革開放的前沿地區也不例外。

在這樣的現實條件下，高校輔導員在開展思想政治教育工作時，大多數情況下都是以灌輸教育為主，對社會上層出不窮的負面現象，往往采取“堵”的教育方式，盡量避免讓學生接觸到，避免學生討論、傳播，讓學生處于半封閉狀態。但隨著信息時代的到來，網絡自媒體的廣泛運用，任何信息都能夠通過手機客戶端快速傳播，都處于開放狀態。學生獲取信息的渠道之廣、速度之快，甚至優于輔導員。在這樣的環境下，“堵”的教育方式很明顯是行不通的。這使正面灌輸教育的成效也大大降低，也迫使輔導員的傳統角色定位、教育方法和管理手段都急需更新。因而，輔導員這一群體需要緊緊把握時代命脈，在日益變化的社會形勢下，科學、有效地對學生進行教育、管理和服務，做學生的引路人和知心朋友。由此可見，目前高校輔導員的地位與其工作要求往往存在一定的矛盾，其定位也不夠客觀、明晰，甚至存在一些認識上的誤區。這將不利于輔導員隊伍的自身發展和高校輔導員教書育人職能的充分發揮。

二、目前廣東省高校輔導員基本狀況分析

客觀而言，廣東省高校的輔導員與其他省市一樣，都在培養社會主義建設者和接班人，以及維護學校和社會的安全穩定等方面做出了十分重要的貢獻。輔導員的工作不僅有助于培養大學生的道德品質、道德評價能力以及道德思維能力，并且對維護校園安全穩定、促進學校長遠發展等方面都有非常重要的現實意義。但由于學校管理體制不暢等原因，這一隊伍的現狀尚存在一些不盡如人意之處，具體表現如下：

第一，定位模糊，成效較差。由于現實的局限，大多數輔導員整天都是以瑣碎的事務性的工作為主，疲于應付，從事瑣碎工作的時間多，而對學生進行思想政治教育工作以及對工作進行系統性思考的時間較少。這樣，他們就不自覺地放松了對政治理論知識的學習和掌握，從而導致其自身思想政治素養不高，理論和政策水平低下，無法有效地運用科學理論知識引導和教育學生，不能有效地回答學生提出的政治思想方面的問題。在快速發展的當今社會中，學生對于新的知識和新的理論有著強烈的學習欲望。輔導員若因自身對新知識、新技術和新理論的儲備不夠，那么在學生中產生的影響力將會降低，其能夠產生的說服力和凝聚力也會受到削弱。除此之外，有的輔導員不夠重視學生的思想政治教育，在工作中過多地強調“寓教于樂”，看起來把活動做得有聲有色。但細品起來，有些活動定位較低、品位不高，無法起到較好的的思想政治教育功能。

第二，環境不良，體制僵硬。輔導員站在學生工作的第一線，是接觸學生最多的人，在宣講黨的路線、方針、政策方面發揮著重要作用；是培養學生成為社會主義建設者和接班人的重要角色；也是學生在學習和生活上的管理者。這種“三合一”的角色定位，讓輔導員承擔了更多的社會期待，也對輔導員的工作，提出了更高的要求。但這種“三合一”的角色，并不會自然而然地發生作用，它的作用的發揮，需要有良好的社會環境和管理體制，還需要輔導員自身具備良好的綜合素養。但在現實生活中，當前的這種機制在某種程度上對輔導員產生了一些消極的導向作用，讓輔導員認為，只要學生不出現問題，就是做好了工作。反之，如果學生出了亂子和問題，輔導員的工作即使做得很到位也可能被否定。

第三，空間有限，流動性大。相對專業教師而言，輔導員的社會地位普遍較低，甚至在網絡上還戲稱輔導員是“保姆”。這對于輔導員來說，他們的積極性受到了很大的打擊，甚至產生職業倦怠的心理。另外，輔導員的工資待遇較專業教師低，而工作任務和壓力并不比專業教師低。壓力和待遇的不匹配，使得很多輔導員不愿意長期從事學生工作。在有條件的情況下，輔導員大多都會選擇轉崗至其他行政管理崗位上去。這也導致了輔導員隊伍的不穩定。

第四，評價與激勵機制有失偏頗。目前大多數高校都采用績效管理機制，在輔導員的考核中，采用績效管理是為了充分激發每位輔導員的潛能，以提高整個學校的績效。通過調查發現，當前不少高校的績效管理機制和績效考核辦法較為陳舊，績效考核指標的設置也不夠周全，在績效考核中更為關心與工作成果相關的硬性指標。這樣就容易導致部分輔導員以結果為導向，急功近利，不顧長遠發展，只追求短期目標；不能有效引導輔導員將自身的工作與學生和學校的長遠發展需要結合起來。

總之，在當今社會，高校對專業教師管理和學生管理日益科學化、規范化，而在高校輔導員管理的理念與機制方面還是比較陳舊和落后的。比如，缺乏規范、合理的系統建設；缺乏科學、有效的人力資源管理理念和方法的指導，等等。因此，高校要從根本上改變輔導員的現狀和考核體系，激活輔導員職業的內在潛力，推動輔導員隊伍職業化、專業化發展。這對輔導員隊伍的穩步發展意義重大。

三、基于人力資源管理理念與方法的探討

第一，規范輔導員招聘工作。首先，學校應當嚴把好輔導員招聘關，保證輔導員隊伍的整體水平較好。基于人力資源戰略規劃，根據輔導員工作的性質和要求，學校在招聘時可以重點考核應聘者的三種素質和能力，即思想政治素質、管理能力和身心健康。其次，學校應當根據輔導員特征安排崗位，做到人崗匹配、優化配置。學校可以運用性格特征測試等科學方法對應聘的輔導員進行摸底，在分配輔導員崗位時，結合大學生的專業、輔導員自身的專業和性格，盡量做到“輔導員——崗位——學院”的動態匹配，讓輔導員達到“人盡其才”的良好狀態。最后，當人才招進來后，學校還應當加強輔導員的培訓工作，包括崗前培訓、專業學習培訓、掛職鍛煉等，使輔導員有意識、主動地提高工作的自覺性。輔導員通過學習和參與培訓，能夠及時獲取新知識、新能力，并且在實踐中鍛煉自己，富有創造性地做好學生工作。

第二，完善輔導員職業規劃。學校可以通過評估輔導員對當前崗位的勝任狀況，來幫助輔導員更好地了解自己與工作的匹配情況，并根據輔導員自身的特點及興趣，幫助輔導員設計出更符合其個人特征與學校需要的職業發展規劃，以便更充分地挖掘出輔導員的職業潛能，最大化地到達輔導員的職業目標。在輔導員的來源上，學校可以采取專職和兼職相結合的方式，完善輔導員隊伍結構，拓寬輔導員以后的職業發展道路。在此基礎上，學校可以采用鑒別勝任模型，結合輔導員崗位的任職資格標準來考核應聘者，設置輔導員職業資格認證，進行職業資格評審，從而對輔導員職業進行定位。同時，學校要加大對輔導員的投入力度，通過政策傾斜等方式，加強對輔導員培訓、對外交流及科研等方面的支持力度，幫助輔導員更好地進行職業發展和職業再定位。

第三，完善績效評估體系。學校應當以輔導員的“工作、學習、研究”為基本要素，實行績效評估。現代企業人力資源管理相關理念認為，人力資源管理制度的內涵是“系統管理人”。[1]因此，在一般的管理邏輯中，學校應當先設定工作目標，接著將目標進行分解，分解為無數個可量化的業績指標，即績效，最后按照績效設計出薪酬分配方案。由此可見，管理中的關鍵環節是績效評估。在輔導員的崗位績效評估方面，觀念的陳舊是其中最大的一個問題。因此，改革輔導員的績效評估體系，關鍵就在于改變觀念。輔導員績效評估必須是的結合輔導員崗位，按照“工作、學習、研究”這三個常規的分類指標進行劃分，對癥下藥而不是一刀切。

第四，建立科學的薪酬管理機制。人力資源管理理論和實踐要求，用人單位需要基于勝任特征進行薪酬管理。也就是說，學校應當根據輔導員所具備的專業知識、能力和產生出的工作績效，結合輔導員自身的勝任情況等因素，綜合考量來確定其薪酬待遇。對于輔導員來說，基于勝任特征的薪酬模式，是非常科學的，同時也是非常具有戰略性的。在現實基礎上，輔導員所承擔的工作一般來說都是非常規性的，工作過程難以監督，工作成效難以短期內呈現和計量。學校如果單純地對輔導員工作成果進行考核有失偏頗。因此，學校應當引入勝任特征指標來評價輔導員的工作行為。這樣，輔導員績效的實現就不是僅僅依賴于工作成果，而是在很大程度上取決于個人的勝任特征水平。于是，學校就可以鼓勵輔導員通過提升勝任特征水平，提高自身的綜合能力，從而讓輔導員勝任具有戰略意義的工作。

第五，進行科學、有效的培訓研發。學校要結合培訓需求分析，研發出針對輔導員的科學、有效的培訓模式。根據人力資源培訓理論，培訓需求分析是人力資源培訓與開發程序中的重要一環。因此，學校應當結合輔導員工作崗位和需求，通過360度反饋評價等形式，進行培訓需求分析。高校輔導員發展空間小，與其能力是否提高是直接掛鉤的。因此，學校應該最大化地為高校輔導員提供職業培訓，讓他們在工作中不斷提高自身的能力。[2]學校要有針對性對輔導員進行“充電”。這既有利于輔導員隊伍整體素質的提高，也能在一定程度上使輔導員隊伍趨于穩定。

四、結束語

總之，在高校管理中，學校要配置好輔導員，讓輔導員的潛力充分地發揮出來，使其在大學生思想政治教育工作中發揮出更大的作用。這就需要高校人事部門在充分了解輔導員工作重要性的基礎上，結合其工作性質，對輔導員的崗位職責和要求進行科學、合理的分析，并在現代人力資源管理理論和實踐的指導下，建立起完整的考核評價體系和規章制度，規范輔導員管理制度，加強輔導員隊伍建設。只有這樣，高校才能真正把輔導員的工作熱情和潛力激發出來，使輔導員真正成為學生的良師益友。