互聯網“996工作制”下勞動者權益保護研究

河北經貿大學 鞠瓊穎

2019年3月，一名程序員在網上發起的名為“996.ICU”的項目引起了社會的廣泛關注，之后，互聯網行業的“996工作制”被大眾了解。“996工作制”是指上午9點上班，晚上9點下班，每周工作6天的工作模式，對于這種模式，《人民日報》發表評論，明確表示崇尚奮斗，不等于強制加班，各大媒體也紛紛對爭議激烈的“996工作制”進行了批判。本文基于這些爭議，分析“996工作制”的違法之處，探尋這種工時制折射出的問題并提出相應的措施。

1“ 996工作制”的違法之處

《勞動法》第36條規定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。按照標準工時來計算，“996工作制”在規定之外延長了員工的工作時間，從早晨9點到晚上9點，每周工作6天，每天工作至少10小時，每周工作時間是60小時，遠遠超出44小時，違反了《勞動法》中關于工時制度的規定，侵犯了勞動者的休息權，企業應按照法律規定向勞動者支付加班報酬或是安排補休。

企業因生產特點不能實行標準工時制的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法，有綜合計算工時制和不定時工時制，這是有關特殊工時制的法律規定。但是互聯網企業的“996工作制”已經明確規定了上下班的時間，對于勞動者額外的工作時間不支付加班工資，綜上“996工作制”也不符合特殊工時制的要求，屬于違法行為。

2“ 996工作制”存在的原因

2.1 社會經濟環境的壓力

隨著互聯網行業競爭愈演愈烈，企業想要在眾多競爭者中贏得優勢，利潤的增加是一種途徑，減少人力資本的投入能夠使企業利潤明顯增加。互聯網企業家宣揚公司的狼性文化，呼吁員工主動奮斗，主張幸福感是由自己的雙手創造的，付出的越多，就更容易獲得更多的利益，在這種偏激的狼性文化影響之下，員工會為了得到未來利益而自愿選擇加班，而拒絕加班的員工可能會面臨被辭退的風險，迫于整個工作環境的壓力，員工會基于從眾心理和歸順意識逐漸接受企業的加班制度，進而這種奮斗觀成為行業常態。

2.2 工時制立法彈性不足

目前中國社會實行的工時制度有兩類：標準工時制度和特殊工時制度。標準工時制嚴格規定了有關加班的周上限和月上限，但是參考國外有關規定，日本、美國對于加班時間并沒有設定嚴格的上限，只規定了用工超過的月份和一年上限。與我國立法對每日延長工作時間和每月延長工作時間總量的雙重限制相比，一些域外立法實際上為用人單位在分配工作時間上提供了更多的靈活性。

特殊工時制已經實行了二十多年，但是由于互聯網屬于新興行業，由此產生新的勞資關系，無法再嚴格按照當前的特殊工時制進行約束規范。

2.3 勞動者維權意識不強

關于加班補償，用人單位應當按照規定標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬。但是在法律有明確規定的情況下，企業以各種明示或者暗示的方式逼迫勞動者自愿加班，把工資、職位與加班掛鉤，拒絕加班的員工會遭遇被上級增加工作任務、績效考核差評等不同形式的職場不公正待遇。我國《勞動合同法》第31條明確規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。”如果用人單位有逼迫加班的現象，勞動者需要證明加班屬于變相強迫，但是由于勞動者出于“自愿”的承諾，企業因此能夠躲避法律，并不支付加班工資，勞動者權益無法得到保障。

在企業與員工的博弈中，員工處于弱勢，弱勢群體的權益需要政府和社會工作組織的保護，勞動者的維權意識不強，維權途徑艱難，勞動監察部門不能夠主動作為，這就使得加班文化更加盛行。

3“ 996工作制”下保護勞動者權益對策建議

解決這些問題，需要從法律層面及勞動者本身出發，利用社會輿論監督功能，完善我國有關互聯網等新興行業的勞動者權益保護制度。

3.1 建立彈性工時制

基于我國經濟發展的上升趨勢，鼓勵支持新興技術產業的發展是重要舉措。為了推動社會效能的加快產出，需要節約人力成本，因此加班是必不可少的，但是我們需要在勞動者休息權和產能增加之間衡量，在追求經濟發展的同時，把加班控制在合理范圍內。現在此分析的基礎上，對我國現有的工時制進行調整。

設立彈性工時制，確保勞動者每周至少休息一天，參照國際工時基準演化規律，設定每月的加班時間上限。關于加班費率也要進行調整，建議將工作日、休息日、公休假日的加班費率統一調整為150%，鼓勵勞動者利用休息日和法定節假日休息，提高工作日的工作效率。

3.2 完善勞動立法工作

《勞動法》規定：用人單位違法延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬，并可以責令支付賠償金。可見，企業做出違法用工行為時，只能受到行政處罰和部分民事懲罰，能夠用少數金錢解決問題，這就導致企業有恃無恐，延長勞動者工作時間。因此必須提高企業的違法成本，建立以行政處罰為主，民事賠償和刑事處罰為輔的責任體系。企業侵占勞動者休息時間，違法延長工作時間，違反《勞動法》及相關條例規定的，進行行政處罰；造成勞動者損失的，予以民事賠償；導致“過勞死”等嚴重人身傷害的，進行刑事處罰。從法律層面對企業施壓，促使企業認真思考和諧勞資關系如何建立和維持。

3.3 加強勞動監察和輿論監督

勞動監察部門要主動出擊，對于違法企業進行懲處，確保維護勞動者的切身利益，向廣大企業員工積極宣傳勞動法基本知識，鼓勵廣大員工拿起法律武器維護自身權益：對于投訴舉報或者訴訟有困難的勞動者，及時給予幫助。勞動監察部門主動作為，及時處置企業不規范用工行為，維護和諧的勞資雙方關系。

隨著網絡社會的發展，社會輿論具有獨特的優勢，在勞動者權益保障方面，充分發揮輿論的導向作用。勞動者如果遭受到企業的強迫加班，應該及時向有關部門反映，維護自己的權益。在勞動者處于弱勢的情形下，調動一切能夠發聲的力量，從外部社會監督企業。

我們需要的是經濟可持續發展，而不是以耗盡人力的方式增加資本。企業必須重新思考和勞動者之間的關系，只有和諧的勞資關系，雙方才能就同一個發展目標共同努力，而不是制造矛盾和壓榨員工。對于行業中實行“996工作制”的企業要依法懲處，堅決遏制在違法的情形下損害勞動者的休息權和獲得報酬權。設立彈性工時制，并且完善相關勞動保障的立法，在法律的統一指揮下，發揮勞動監察部門的監管職能以及社會輿論的監督功能，督促企業調整工作制度，營造良好的工作環境，建立和諧的勞資關系。