論校長“軟管理”的藝術

白正軍

(重慶市萬州區(qū)王牌小學 重慶 404000)

嚴格按照規(guī)章制度，非人性化、強制性的管理，我們通常稱之為“硬管理”。相反，靠人性化、非強制性的管理，我們稱之為“軟管理”。其實，硬管理和軟管理各有側重點，從管理重點來說，硬管理的重點是事，以完成工作任務為中心，適用于易量化的工作；軟管理的重點是人，注重考慮人的價值需求、心理因素和智力因素，強調激發(fā)人的積極性、主動性、創(chuàng)造性等，適用于工作標準不易量化的工作。在學校管理中，很多工作不易量化，并且很需要教師的主動性和創(chuàng)造性，因此，更多的時候需要校長對教師進行軟管理。那么，校長應如何用軟管理治校呢？

一、以人格魅力凝聚人心

人格魅力是一個人綜合素質能力的體現(xiàn)，它涉及一個人的學識、業(yè)務、人格、處世、涵養(yǎng)、威信、情商以及人際關系協(xié)調、運用、決策水平等方面的能力。現(xiàn)代心理學研究表明：工資、報酬、資金、生活福利等因素，充其量只能調動人工作能力的60%，而加外的40%，則有待于領導者來調動，特別是領導者的人格魅力。

孔子曰：“修己以敬，修己以安人，修己以安百姓”。所以，校長應在 “修己”方面下功夫，提升人格魅力，完善自己，努力塑造自己的“形象工程”，做最好的自己。在學校管理中，校長是“軟管理”中最重要的人力因素，校長要充分利用人格魅力凝聚人心和聚合集體力量，努力形成管理合力，發(fā)揮人力資源最佳效能，以達到“此時無聲勝有聲”的效果。

二、以主動尊重贏得擁護

校長要想建立合作信任關系，最重要的就是認識自己和主動尊重教師。

一是校長要主動接受教師。“人上一百，形形色色”，比如，出類拔萃的、平平庸庸的、侍才傲物的、自卑怪癖的、愛唱反調的、爭強好勝的、得過且過的、老實本分的、油頭滑腦的等各色各樣的教師都有，校長應正確地平等接受每一位教師，并主動取其之長，避其之短，一分為二，寬以待人，不因“優(yōu)”而寵，不因“劣”而恨。平等接受教師，教師也會以同樣的禮貌接受校長。校長只有主動接受教師，才能實施軟管理。

二是校長要平等重視教師。“比馬龍效應”告訴我們：讓人比成龍，自己會像龍一樣地表現(xiàn)；反之，被比成馬會像馬一樣地表現(xiàn)。心理學家根據(jù)這一現(xiàn)象，得出人若期待別人對自己有好的印象，就會認真表現(xiàn)自己；反之，就會很隨便。如果一個人長期得不到重視，甚至無所事事，必然會產(chǎn)生一種懷才不遇的挫折感，對很多事情產(chǎn)生抵觸情緒，對管理者來說，難以駕馭。尤其是教師滿腹經(jīng)綸，往往有遠大的抱負，自尊心極強，更有極強的表現(xiàn)欲，一旦坐了“冷板凳”，就可能怨天尤人，感覺懷才不遇，敷衍塞責，抵觸工作。所以，校長應“適才適用”，盡量做到是個猴子就給他們座山折騰折騰，是條龍就給他們條大江大河撲騰撲騰，讓其“得志”，使之有被“器重”感，讓其充分發(fā)揮自己的潛能，這樣有利于校長的軟管理，有利于學校和教師自身的發(fā)展。

三是校長要多贊美教師。校長贈送教師最好的禮物就是贊美。《不可不知的管理定律》中有這樣的一個例子：某足球教練將該隊員分成三個集訓小組，并在訓練時做一個心理實驗。教練對第一小組的表現(xiàn)大加贊賞，說：“你們表現(xiàn)卓越，配合度非常高，太棒了！你們是一流的球員。”對第二小組則說：“你們也不錯，如果你們運球速度快一點，步伐再穩(wěn)一點，就更好了。”對第三小組則說：“你們怎么搞的，總是抓不到要領，靠你們，我們球隊何時才有出頭之日呀[1]！”

其實，這三個小組成員的素質、能力都一樣。但經(jīng)過這一實驗之后，結果第一小組獲得了最好的成績，第二小組次之，第三小組最差。

這個例子說明：贊美能激發(fā)一個人無窮的潛能和積極配合服從的愿望。因此，愛贊美的校長，干群關系就會更加和諧，還會為“軟管理”奠定良好的基礎。

四是校長要尊重教師需要。校長應禮賢下士，最大限度地讓教師的自我價值得到更多實現(xiàn)，各層次的需要得到更多的滿足，尤其是教師的切身利益，要盡最大限度去滿足。校長還要“善小而為之”。具體來說，不管份內份外，要積極為教師排憂解難，這也是尊重教師需要的最好體現(xiàn)。凡是教師擱不平、理不順的一些困難或難辦的一些事，校長要是能“挺身而出”，出謀劃策，甚至當個“社會活動家”，積極奔走。這樣一來，教師就會為校長的“善小而為之”深深打動，不令而行，自覺發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，甚至愿“為知己者死”。

三、以認可功勞贏得效勞

善于認可教師的功勞，是對教師最有力的“鞭策”。很多校長把教師取得的所有成績喜歡歸功于自己“領導有方”。其實，這樣是搶功！是大忌！會令許多教師反感，還會挫傷教師工作的積極性和主動性，感覺自我價值難以體現(xiàn)。雖然每一項榮譽的取得與校長的領導分不開，但實際上在成績的背后教師付出了更多心血，不記入教師的“功勞簿”，讓有功的教師怎么想？認可教師的功勞是學校發(fā)展的需要，是教師成長的需要，除了適量的物質獎勵，更要側重于精神上的表揚和認可。認可和表揚有時比物質上的激勵更有效。無論教師功勞大小，校長也應“善小而認之”。要養(yǎng)成把點滴功勞作為表揚和認可教師的重要題材，多留心關注教師的“閃光點”，細心載入教師光榮史冊，讓教師明白校長時時處處在關注自己、事事在賞識自己，從而激發(fā)成就感和自豪感，進而干勁十足。

雖然管理是一門復雜的學問，但成功的管理一定是和諧融洽的管理，在硬管理的前提下，校長應善運人性化的軟管理，對教師形成一種內在的柔性約束力、驅動力、客觀持久“不令而行”的影響力，以有效調動教師的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性，進而構建和諧校園以實現(xiàn)學校穩(wěn)步快速發(fā)展。