供電企業人力資源優化配置分析

黃麗榮

摘要：供電企業人力資源配置涉及到企業生產、經營管理的各個必要環節，隨著現代人力資源管理理念和模式的發展，供電企業的人力資源管理還存在著一些問題和不足，本文就供電企業人力資源配置的現狀進行分析，并對優化配置策略予以闡述。

關鍵詞：供電企業;人力資源;優化配置;

1加強供電企業人力資源優化配置的必要性

人力資源是企業發展的重要支撐，是供電企業發展的動力和源泉。供電企業的正常運營，必須借助人力資源這個載體來予以完成，獲取更多的優質人才是關鍵。加強供電企業人力資源優化配置致力于使員工在工作崗位上發揮積極作用以促進企業發展，它要求管理人員能深入了解每一位員工的優勢、內在潛力、技能水平等，使員工自身能力與工作崗位相匹配，使其在工作崗位上發揮出最大能力來提高企業績效，還要減少供電企業的人力資源成本。此外，它還強調秉持好“實事求是、與時俱進、開拓創新”的原則理念為供電企業創造可觀的經濟效益，針對未來發展目標，對內部人力資源數量和結構進行科學配置，從而提升企業生產力、服務質量的過程，還應清晰深刻的認識到人力資源是現代企業所有資源中最關鍵、最重要的資源。

2供電企業人力資源管理的現狀分析

2.1冗員與結構性缺員矛盾并存

供電企業實行“定員、定編、定崗”管理，人力資源組成整體較為穩定，但從企業的特征和發展需求來看，供電企業在原先體制下的管理模式，造成勞動力增長持續攀高。雖然已經進行了改革，調整了定員標準，嚴控用工總量，但仍然形成了大量冗員。而作為技術密集型企業，目前供電企業的員工隊伍老化，新進人員在能力上與職業要求不能完全匹配，造成了結構性缺員，專業領軍人才、復合型人才和特高壓、智能電網等緊缺性人才的培養儲備不足。就某縣級供電公司而言，該公司現有員工389人，40歲以上者占職工總數的47.3%，其中，51-60歲者占職工總數的16%，多為初中及以下文化。員工整體年齡（結構）偏大，基礎差，學習能力弱，培訓愿望低，現有的人才結構和人才隊伍所具備的能力與企業的發展要求不相適應，與管理信息化、生產自動化、經營集約化的水平不相匹配。因此，供電企業要發展就必須解決這一問題。

2.2薪酬管理制度不健全

薪酬管理是人力資源配置中的重要環節，是關乎員工利益的關鍵，是提升員工工作熱情的有效途徑。薪酬管理制度的不完善，會導致薪酬分配存在嚴重的問題，分配不公、不透明等是薪酬管理制度中存在的尖銳問題。薪酬水平與企業效益和崗位績效缺乏必要的關聯，員工“干好干壞一個樣”、“干多干少一個樣”的現象較為普遍，沒有從根本上消除“大鍋飯”。同時，員工薪資水平差距較小，極度影響員工的工作積極性，導致工作效率和質量低下

2.3干部激勵與退出機制有待完善

近年來，雖然出臺了一些干部激勵制度，但是標準不夠細化，界定不夠清晰。薪酬制度設置不夠合理，薪酬激勵機制不夠完善;短期激勵重視多，缺少長效激勵機制;績效考核機制不健全，干部提拔與績效掛鉤力度不大，在選拔干部時并沒有直接運用干部年度考核結果;考核評價結果沒有作為干部選拔任用、培養教育、管理監督和激勵保障的重要依據。考核標準不夠細化，評判依據不夠科學。個別干部連續多年年度考核排名靠后、倒數，且進行工作約談，也沒有得到很好的觸動和改進。

3提升供電企業人力資源管理水平的措施

3.1加強企業人力資源的科學規劃和合理配置

人力資源是企業可持續發展的源泉，必須通過科學的手段加以開發和利用。首先，供電企業要提高意識，從戰略高度制訂人力資源的規劃。其次，要做好人力資源管理現狀的分析，了解企業需要怎樣的人才，為企業制訂人才培養計劃，確定用人方向，正確預測企業的崗位數量，分析崗位的具體要求，做好工作崗位的預測、分析工作。再編制好科學高效的崗位管理方案，優化勞動組織結構，將合適的人放到合適的崗位，實現人才的合理配置。人力資源管理部門要積極參與企業的整體經營活動，通過與一線管理人員的通力合作，來落實人力資源發展戰略。

3.2建立公平、公正的薪酬管理制度

薪酬管理制度是供電企業人力資源管理的重要組成部分，是人力資源管理中的重要一環，與員工的利益具有直接性的聯系。傳統的薪酬管理在分配方面存在著嚴重的缺陷，薪酬分配不均衡、不透明現象嚴重，是亟待解決的問題。薪酬分配制度應根據員工對企業的貢獻率進行設置，員工的薪資與對企業的貢獻率是成正比的，是人性化的充分考量。供電企業薪酬管理中“大鍋飯”，“平均主義”的現象，實行計件工資或者定額工資的方式，多勞多得，少勞少得，將其與績效考核內容相掛鉤，解決薪酬分配不公等現象，以建立公平、公正的薪酬管理制度。供電企業的薪酬分配制度應保證分配的透明化與公平性，能贏得員工的信賴和忠誠度，一視同仁，有利于調動員工的積極性。為了實現薪酬管理的透明化，應將員工的薪資表予以分享，在薪資表上都添加備注，員工的成績、日常表現、業績等都一覽無余，實現群體式監督的形式，會讓員工信服，促使人力資源管理體系得到不斷的優化與升級。

3.3完善人力資源制度，強化激勵作用

供電企業領導者應該堅持物質獎勵與精神獎勵相結合，要充分發揮出榮譽激勵的作用，注重榜樣的力量，增強員工熱愛本職工作，有效激發員工的潛能，還可以大力宣傳崗位標兵、勞動模范、優秀共產黨員的先進事跡，同時按照多勞多得的原則鼓勵員工創造更高的業績。此外，還應樹立全方位的科學管理意識，真正實現重實績、憑貢獻的分配激勵機制，充分為員工的進修、培訓、選拔、競爭上崗等工作提供堅實的保障，更要制定科學合理的績效薪酬額度，從而強化優質服務本領，滿足客戶不斷增長的需求。

3.4拓寬用工領域，挖掘優秀人力資源

轉變勞動用工觀念，除了對輔助性生產崗位員工采用勞務派遣形式外，當一些專業性要求相對較低的工作出現人力資源供不應求時，還可以采取聘用非全日制臨時勞動力的方法，通過與大專院校建立實習機制，利用在校學生完成部分單一型、重復型、技術含量較低的工作，同時也可從中培養挖掘未來的人力資源，拓寬了高素質人力資源的進入渠道，讓企業的發展能夠得到社會最佳人力資源的支持。

總結：人力資源管理是供電企業發展的基本方法支持，在人力資源管理制度建設方面還面臨著艱巨的改革任務，構建更加完善、全面的供電企業人力資源管理，優化各項配置，提高人力資源管理水平，為供電企業未來的發展提供人才基礎。

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