基于崗位管理的高校科研創(chuàng)新團隊激勵機制研究

李春榮

（武漢輕工大學(xué)藝術(shù)與傳媒學(xué)院 湖北·武漢 430023）

科研創(chuàng)新團隊是高校為適應(yīng)時代發(fā)展而在科研隊伍管理中推行的一種新的人才組織模式，是高校提升科研創(chuàng)新能力和核心競爭力的重要途徑。但科研創(chuàng)新團隊的自身建設(shè)和外部環(huán)境還存在諸多問題，導(dǎo)致科研創(chuàng)新團隊難以高效運轉(zhuǎn)。本文基于崗位管理的視角，探討提高高校科研創(chuàng)新團隊能力的激勵機制。

1 組建基于崗位管理的高校科研創(chuàng)新團隊的重要性

當(dāng)前，高校科研創(chuàng)新團隊通常是由于團隊負責(zé)人所承擔(dān)的項目需要不同專業(yè)的人才共同攻關(guān)而組建，或者是由于引進了高端人才而為其搭建的團隊，這些形式組建的團隊都存在穩(wěn)定性差、磨合期長、團隊合作意愿不強、團隊研究方向較窄等特點，也很難充分發(fā)揮團隊成員各自的專長。因此，亟待找到科研創(chuàng)新團隊組建時人崗匹配的可行辦法。

崗位管理包括崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、崗位聘用、崗位考核、崗位激勵等一系列管理過程。通過在科研創(chuàng)新團隊中實行崗位管理，一方面，可以結(jié)合團隊成員不同的職業(yè)生涯發(fā)展方向和階段，充分發(fā)揮每位團隊成員的長處和作用，實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，用其所長。另一方面，可以明確團隊成員的權(quán)利和義務(wù)，提高團隊成員的歸屬感和成就感，實現(xiàn)科研創(chuàng)新團隊成員的個人績效與團隊的整體績效的一致性。

2 建立人崗匹配的高校科研創(chuàng)新團隊運行體系

目前，高校教師崗位管理主要分為三種類型：教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型（含社會服務(wù)與推廣型），而科研創(chuàng)新團隊也主要分為三種類型：基礎(chǔ)研究型、應(yīng)用研究型、綜合研究型。在組建科研創(chuàng)新團隊時，可以充分考慮教師的崗位類型。

2.1 組建以教學(xué)為主型教師為主的基礎(chǔ)研究型創(chuàng)新團隊

教學(xué)為主型教師主要承擔(dān)公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課等教學(xué)任務(wù)，同時承擔(dān)教學(xué)研究、教學(xué)改革與建設(shè)等工作。教學(xué)為主型教師長期從事基礎(chǔ)課教學(xué)，教學(xué)經(jīng)驗豐富，能及時掌握和總結(jié)教育教學(xué)改革的動態(tài)和方向，引領(lǐng)社會發(fā)展的潮流，與基礎(chǔ)研究型創(chuàng)新團隊側(cè)重重大縱向項目和高質(zhì)量論文的考核標(biāo)準(zhǔn)相契合。

2.2 組建以教學(xué)科研并重型教師為主的應(yīng)用研究型創(chuàng)新團隊

教學(xué)科研并重型教師主要承擔(dān)專業(yè)課程教學(xué)和專業(yè)人才培養(yǎng)任務(wù)，同時承擔(dān)相應(yīng)的科學(xué)研究工作。教學(xué)科研并重型教師在完成教學(xué)任務(wù)的同時，還要密切關(guān)注專業(yè)發(fā)展的動向，社會需求的變化，理論和實踐結(jié)合的更緊密，與應(yīng)用研究型創(chuàng)新團隊側(cè)重實際課題的考核標(biāo)準(zhǔn)相契合。

2.3 組建以科研為主型教師為主的綜型研究型創(chuàng)新團隊

科研為主型教師在承擔(dān)規(guī)定的基本教學(xué)任務(wù)的基礎(chǔ)上，主要承擔(dān)高水平科學(xué)研究、科研推廣與服務(wù)等工作。科研為主型教師通常是作為創(chuàng)新團隊的帶頭人或骨干，科研基礎(chǔ)較好。同時，科研為主型教師的教學(xué)任務(wù)相對較少，有更多的時間和精力從事科學(xué)研究工作，與綜合研究型創(chuàng)新團隊側(cè)重高質(zhì)量高數(shù)量科研成果的考核標(biāo)準(zhǔn)相契合。

通過實現(xiàn)科研創(chuàng)新團隊崗位管理的人崗匹配，充分發(fā)揮崗位的激勵作用，激發(fā)團隊成員的創(chuàng)新意識，從而提高團隊的創(chuàng)新能力。當(dāng)然，科研創(chuàng)新團隊的組建及運行應(yīng)體現(xiàn)以人為本的理念，尊重團隊成員的個人意愿和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，例如，可通過輪崗、競崗、況崗等崗位管理的方法去滿足團隊成員不同時期不同的發(fā)展需求，激發(fā)團隊成員的創(chuàng)新熱情，保持團隊成員的創(chuàng)新活力，持續(xù)、動態(tài)的實現(xiàn)人崗匹配。

3 建立多樣化考核的高校科研創(chuàng)新團隊激勵機制

科研創(chuàng)新團隊崗位管理的實質(zhì)就是將團隊的整體目標(biāo)有效轉(zhuǎn)化為各個崗位目標(biāo)并進行量化和考核。因此，根據(jù)科研創(chuàng)新團隊的不同類型、設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并輔以相應(yīng)的激勵措施，既能促使團隊成員滿足自身的發(fā)展需要，又能完成團隊的科研目標(biāo)，從而實現(xiàn)多方共贏。

3.1 建立動態(tài)靈活的考核周期

科學(xué)研究是一種日積月累、持續(xù)投入才會產(chǎn)出成果的活動。因此，對于科研創(chuàng)新團隊的考核，不應(yīng)以年度為固定的考核周期，應(yīng)建立動態(tài)靈活的考核周期。例如，根據(jù)研究課題的性質(zhì)及難易程度設(shè)置一個總的執(zhí)行期，只要在總執(zhí)行期內(nèi)完成考核目標(biāo)就是考核合格，這樣可以有效減輕團隊成員的年度考核壓力，也可以保證研究成果的質(zhì)量。

3.2 建立分類分層的考核標(biāo)準(zhǔn)

依據(jù)科研創(chuàng)新團隊的不同類型及團隊成員的不同崗位類型，設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。對于以教學(xué)為主型教師為主的基礎(chǔ)研究型創(chuàng)新團隊，側(cè)重考核廳局級及以上縱向項目和高質(zhì)量論文；對于以教學(xué)科研并重型教師為主的應(yīng)用研究型創(chuàng)新團隊，側(cè)重考核實際應(yīng)用的橫向項目和專利；對于以科研為主型教師為主的綜合研究型創(chuàng)新團隊，側(cè)重考核高質(zhì)量高數(shù)量的縱向項目和論文。

3.3 建立科研創(chuàng)新團隊自主考核機制

科研創(chuàng)新團隊作為一個相對獨立的組織，在各自的考核目標(biāo)引領(lǐng)下，自主開展科學(xué)研究工作。因此，可建立科研創(chuàng)新團隊自主考核機制。除團隊負責(zé)人接受高校定期的考核之外，團隊成員的管理和考核應(yīng)實行團隊負責(zé)人負責(zé)制。

團隊負責(zé)人可根據(jù)團隊的研究方向和研究類型，選擇適合的崗位類型的教師加入其團隊。同時，不同崗位類型的教師也可根據(jù)自已的研究方向和研究專長，選擇加入合適的團隊，這是一種雙向自主選擇的過程。在雙方達成共識的基礎(chǔ)上，團隊負責(zé)人結(jié)合每位團隊成員的特點，為其制定相應(yīng)的崗位目標(biāo)，并根據(jù)其科研進展情況和對團隊的貢獻程度進行考核、獎懲。

以上三種考核方式，都是為了保證科研創(chuàng)新團隊目標(biāo)最終能夠?qū)崿F(xiàn)而需要推行的激勵措施。在這些激勵機制的保障下，團隊成員不再被束縛，能夠選擇自已真正想要研究的課題，并沒有后顧之憂的投入其中。最終，團隊成員、團隊、高校的科研創(chuàng)新目標(biāo)都能夠得以實現(xiàn)。