優化高校輔導員隊伍職業化激勵機制研究

■陳瑜

（四川外國語大學成都學院，四川 成都 611844）

為切實加強高校輔導員隊伍建設，教育部于2017年修訂通過了《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等多項規定和計劃來促進高校輔導員隊伍專業化、職業化發展，提高大學生思想政治教育工作質量。通過這些標準和培訓計劃，輔導員隊伍建設取得了積極成效，輔導員思想政治素質、職業素養、業務水平大幅提升，為大學生思想政治教育的科學發展提供了有力支撐，也為輔導員職業化、專業化道路奠定了堅實的基礎。

隨著高校輔導員職業化改革在各地高校相繼展開和不斷推進，改革之后的效果逐漸顯現的同時，也暴露出了高校輔導員職業化發展過程中的一些問題，如：輔導員相應的職業化機制不完善、職稱結構不合理、輔導員隊伍不穩定等。因此，如何結合輔導員的需求和當前職業化發展的要求，研究和構建輔導員激勵機制，并進一步推動輔導員職業化、專業化發展，已經成為加強思想政治工作隊伍建設的一個重要且緊要的課題。本文通過分析影響輔導員職業化的具體原因入手，對高校輔導員職業化激勵機制的研究提出了一些建議和意見。

一、輔導員職業化定義及輔導員職業化激勵機制研究的重要意義

（一）輔導員職業化定義

職業化的三個要素要求，實際上是指要從優化輔導員的工作境況，增強理論和業務素質培訓、進一步加深輔導員專業化程度，全面打造和健全輔導員職業構造機制等方面，提升輔導員的職業化歷程的速度和力度。當今社會，很多學者和改革推動者均認為職業化是一個不固定而持續發展的過程，是將高校輔導員職業素質不斷提高和進步的過程，是將高校輔導員真正職業化的過程。在國內很多學者基本認為高校輔導員僅僅是高校中的一個崗位，而并非是一種職業，然后現實工作中越來越多的高校認識到了輔導員職業化的重要性，對其認可度和準入空間都在不斷地拓展，最終在社會各界的推動下會成為一種穩定的職業。

（二）進行高校輔導員職業化激勵機制研究的重要意義

輔導員激勵機制構建的焦點是要平衡和處置好績效與報酬的關系，以實現高校與教職工之間人才與資源的優化配置和合理利用。輔導員激勵機制的構建和評估應遵守科學性和系統性相結合、物質鼓勵和精神鼓勵相結合、正面鼓勵和負面鼓勵有機結合和平衡的原則。一旦激勵機制得到充分運用，那么輔導員本身工作的主動性、積極性、參與性、創新性和奉獻精神都將得到較好的保證，其工作效率必將有較大的提升。作為保障輔導員隊伍穩定和長效發展的有效機制之一，激勵機制的構建和完善對輔導員隊伍的職業化建設和發展具有十分重要的現實意義。

二、制約高校輔導員職業化進程的原因分析

（一）現有薪酬體系的制約

隨著國家對教育的重視程度加深、教育經費投入比重增加，目前我國大多數高校（無論辦學性質）均以工作崗位為中心、以工作能力為基礎來給付薪資的重要依據。此種薪酬模式下，教學型、科研型教師的勞動成果更加易見，因此薪酬分配會更加偏向該部分教師。相反，高校輔導員由于每天需要承擔眾多瑣碎的學生工作，沒有清晰可見的教學成果、科研成果作支撐，又缺乏空余時間去用于提升職稱和專業知識，因此他們的崗位津貼偏少、薪酬相對較低。此種情況下，大多數輔導員老師缺乏充足經費來支撐其進行職業化提升。

（二）保障機制不夠健全

現在國內尚無健全和完善的保障機制來保證高校輔導員隊伍的構建，這也是制約高校輔導員專業化的主要因素。首先，導致高校輔導員職業化受限的就是職位晉升制度的不合理，而高校輔導員在高校的行政級別中的最高級別為科級，即使本身工作出色，高校比較重視，也僅僅能夠達到副處級。所以，總體上對于高校輔導員晉級的路徑上是非常不利的，很多輔導員因晉級的原因不得不轉行來實現自我的發展，從而造成高校輔導員隊伍不能穩定發展，人員流失嚴重。

（三）角色定位比較模糊

由于輔導員的工作性質，就是對大學生進行政治思想教育和心理輔導，因此社會上大多數人認為輔導員就是對學生進行生活管理的照顧者，也是進行思想政治教育的指導者，是聯系學校和學生之間的紐帶。但是很多研究人員進行調查和統計后表示，現在高校輔導員的角色定位仍然處于模糊狀態，而且對于高校輔導員從事的工作職責劃分也不明確。對學校中的輔導員進行調查后顯示，很多高校輔導員會負責與學生相關的一切工作，而且學校、學院下達的指令均通過高校輔導員來傳達，及時監督和檢測完成情況，很多校內事務也都是輔導員進行處理；不少人都感受到自己工作空間的狹窄，任何工作都有可能受很多領導管理的狀態，每天需要完成多個部門下達的與學生相關的眾多任務，所以基本沒有空余時間學習本專業及大學生思想政治教育領域的知識，也無法去提高自身的業務素養，對于工作中的一些經驗也沒有時間進行詳細的總結。所以，定位模糊的問題，導致輔導員工作熱情大大減退，不少人才都選擇跳槽或者辭職。

因此，鑒于迄今國內高校對于輔導員教師隊伍的培養和發展重視程度不夠、輔導員隊伍建設不太穩定，導致高校輔導員的職業性質及定位均不非常明確，甚至對自身職業性質定位不清，造成很多高校輔導員缺乏歸屬感和職業認同感，最終導致高校輔導員隊伍建設不夠理想，人才流失嚴重、人員流動性較大。

（四）職業標準不明確，職業培訓開展難度較大

職業標準及相應的職業從業人員在上崗前必須經過專門的培訓，并且滿足崗位規范化的基本要求。從這一理論出發，高校輔導員在從事崗位工作前，應具備較高的相應的政策與理論水平和較強的心理咨詢和職業指導的能力。高校和政府相關部門應該設定高校輔導員崗位在職人員的基本知識和業務等要求，并開展相應的考評，以確定從業者是否符合標準。現在國內大多數高校的輔導員在入職前均沒有受到過相應專業的培訓和教育，所以造成高校輔導員在開展工作的過程中，相應的理論知識和實踐能力均與社會發展的具體要求存在較大差距，而且在加入到高校輔導員隊伍之后，也沒有相應的專業培訓，國內高校輔導員職位的人員很多都缺乏專業學科知識。例如：輔導學、輔導與咨詢學、教育學或心理咨詢學等，最終很可能會造成理論知識不足、工作不積極主動的情況，從而無法更好地為學生和學校服務，無法滿足為學校、學生和社會教育工作做貢獻的要求。

三、高校輔導員職業化激勵的措施

當社會各界和高校均明確高校輔導員職業化激勵機制的構建目的后，應全力主抓落實情況，從而可以充分調動高校輔導員的工作積極性和創造性，釋放高校輔導員的潛能，促進其在職業化的過程中能夠將崗位優勢、個人能力結合發展。而構建完善合理的高校輔導員職業化激勵機制應從以下幾點入手：

（一）構建有效的輔導員待遇保障機制

輔導員工作的性質決定了他們在工作中的角色多樣化。由于其工作的復雜性和多樣性，因此高校需要建立更加客觀和公平薪酬制度，以此來有效調動輔導員工作的有效性和積極性。首先，提高和改良輔導員的薪酬待遇機制，并且在完善薪酬制度的同時應該注意薪酬設置的公平性。其次，還應該改變和提升當前的薪資結構。一般的薪資待遇都是由基本工資、補貼、績效工資、獎金福利等等組成，基本工資屬于按照崗位工作內容、工齡、學歷等等進行的固定數值的設定；績效工資就是根據輔導員的工作重心、帶學生數量、工作完成質量等來根據考核情況安排績效工資；而獎金為高校輔導員在完成本職工作以外所承擔的工作任務后，應根據完成情況給予輔導員相應的獎金報酬。良好的薪酬待遇，使輔導員更加融入和熱愛這份工作和隊伍，提高工作積極性和歸屬感，能夠讓高校輔導員切實感受到高校及社會各界給予的溫暖，從而轉化成工作中的重要動力，這是實現高校輔導員隊伍優化的重要措施，也是提供給輔導員個人完成實現自我需求的空間。

（二）構建和諧的團隊文化和校園環境

開展情感激勵和創造良好的工作環境都是構建和諧的團隊文化的關鍵之所在。由于工作內容的多樣性，大多數輔導員在工作中承擔了較大的工作壓力，特別是安全穩定的壓力。因此，需要注重傾聽輔導員的內心聲音，多肯定、多鼓勵、多表揚、多組織開展“輔導員沙龍”“輔導員論壇”等活動，來促使輔導員隊伍在凝聚力方面、向心力方面及創造力方面的提升，這對激發并保持其工作熱忱非常有利。同時，為高校輔導員創造一個更舒心的工作環境，在舒適的環境下更容易體現個人的創新能力，可以有效地促進其提高工作效率，也使高校輔導員感受到其受到高校的重視，產生良好的歸屬感，滿足其尊重的需求，激發高校輔導員的工作熱情和行動力。

（三）構建系統的輔導員培訓、培養機制

建立和健全高校輔導員培訓及相應的培養機制，這是促進高校輔導員職業化激勵機制非常重要的環節，能有效提升高校輔導員的綜合素質和能力，優化輔導員的隊伍結構，從高校輔導員本身的角度促進輔導員職業化進程，滿足其提升自身能力和專業知識水平的需求。

1.提供全方面的職業化技能培訓。輔導員的職業化培訓一方面包括政治理論和管理方面的培訓，進而使得高校輔導員在專業水平及素養上獲得全面提升。而在進行專業培訓的過程中，需要強化培訓的有效性，培養高校輔導員具有解決問題的能力。另一方面，學校和各級政府相關部門應積極頒布相應的文件和政策，促進高校輔導員去攻讀與其崗位工作相關的學科如教育學、心理學以及思想政治教育等學科的碩士學位，以及博士學位，并且在政策上和經濟上均應給予提高學歷的高校輔導員相應的支持，從而提高了高校輔導員的專業知識、能力和素養，也拓展了高校輔導員的職業規劃發展空間，也為高校培養了專業人才，激發高校輔導員的工作熱情，促進高校輔導員職業化快速進展。

2.提供職稱職務晉升。提供職稱職務晉升是高校輔導員實現自我提升的一個途徑，也是維持輔導員隊伍實現穩定非常重要的因素，也是高校輔導員職業化激勵機制重要的構成部分。筆者認為，應該建立和健全高校輔導員相應的職稱職務晉升機制，可以使高校輔導員在歸屬和愛的需求方面，還有尊重需求方面，甚至實現自我需求方面獲得滿足。系統的職稱職務晉升機制有助于對輔導員的發展方向進行明確，激活高校輔導員工作的熱忱度及積極性，以及解決高校輔導員對于職務和職稱的擔憂，滿足基本的社會生活需求，提高工作崗位的吸引力，促進高校輔導員職業化發展。

3.搭建科研平臺。可以為高校輔導員構建相應的科研平臺，提高其相應的專業科研能力，拓展高校輔導員的職業規劃發展空間，并且高校和各級政府相關部門應建立相應的政策和財政支持，為高校輔導員科研之路做好指導作用，并且對高校輔導員在科研方面獲得的成果應給予積極的肯定，充分發揮激勵機制的作用。

（四）構建嚴格的輔導員準入機制

嚴格和科學的輔導員準入機制是推動高校輔導員職業化進程的基本保障。對高校輔導員入職時即應該嚴格控制高校輔導員的專業知識、素養和質量，從源頭上優化輔導員的質量，從而在開始即把握住促進高校輔導員職業化發展的重要一環。

根據教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》的相關規定，就如何選配高校輔導員制定明確、科學和合理的制度，從而促進高校輔導員隊伍建設良性發展。構建科學合理的高校輔導員選配制度應該主要控制以下幾點：首先，應該按照教育部相關規定對輔導員隊伍安排選配比例，《規定》中要求學生與輔導員的配備比例為200∶1，并且每個學院或系部及每個年級均應該選配適當數量的專職輔導員，從而保證高校學生思想政治教育和管理工作的正常開展。其次，通過嚴格建立人員選拔機制和方式，在學校的統一領導下進行科學的選拔，并且在選拔的過程中本著“公開、公平、公正、透明”的原則進行擇優錄取，加強對高校輔導員專業知識、素養和能力的考核，選配符合高校學生思想政治教育和管理工作需要的人才。最后，還應該保證高校輔導員的來源具有多樣性，從而可以促進外校畢業生到本學校進行輔導員崗位就職，并且可以激發他們的工作積極性，突破原有工作的局限性，防止僅選擇本校畢業生從事高校輔導員的“近親繁殖”現象，保證隊伍建設具有多樣性，可以從不同角度來審視和開展學生的思想政治教育和管理工作。

（五）構建公平、規范的輔導員績效考核評價機制和職業認同發展機制

1.構建科學合理的績效考核評價系統。需要強調的是在促進高校輔導員職業化發展的過程中，需要構建適合高校輔導員實際的績效考核測評機制，以便于激活高校輔導員的工作熱枕及積極性。筆者認為構建完善的績效考核評價機制主要應從以下幾點入手：首先，需要建立科學合理的績效考核評價體系，根據高校輔導員的具體工作職責和內容，在這基礎上構建相應的考核指標，如對高校輔導員的思想道德素養、個人實際管理能力、工作完成情況、工作過程中獲得的成績和榮譽等的考查，并且需要進行多樣化考核。其次，對于高校輔導員的績效考核評價機制堅持定性和定量相結合的觀點，對輔導員的工作進行量化考核，并且制定相關的考核指標，對高校輔導員的能力也應該進行相應的考核，從而促進和激勵輔導員不斷學習和創新。并且績效考核評價應該進行真正落實，并且將考核結果與高校輔導員的職稱晉級、薪酬、獎勵等相互關聯，對于優秀的高校輔導員除了給予相應的獎勵，還應該提供公平的晉升機會，從而促進高校輔導員的工作積極性，以滿足其實現自我的需求。

2.提高對輔導員職業的自我認同感和社會認同感。在我們經過調查后發現，現在社會各界對高校輔導員的認同度均較高校專業教師低。基于此，促使高校輔導員在認同度方面的提升，實際上也是促進高校輔導員職業化發展的重要措施，高校和各級政府相關部門應構建針對高校輔導員職業化系統的促進措施，包括薪酬、晉升等方面的重視程度，提高高校輔導員自身的能力、素養和專業知識，并對社會各界進行高校輔導員工作重要性宣傳，使社會各界均提高對高校輔導員所具有的能力，以及職位方面重要性的認同程度，進而使得高校輔導員所具有的尊重需求獲得滿足，將需求轉化為工作的行動力，提高高校輔導員在社會上的地位。

3.提升輔導員的成就感。就高校輔導員而言，其在承擔與學生相關的這些工作之后，也希望獲得工作成就感，但獲得工作成就感后，就會激發起對后續及以后的工作積極性，所以提高成就感也是促進高校輔導員職業化的激勵機制中的一項。對優秀輔導員進行定期評選和表彰，可以有效提高高校輔導員的成就感和榮譽感，提高其對工作的熱情、積極性和創造性，滿足其多層次的需求，并且當社會各界得知輔導員優秀事跡后，均會對高校輔導員的工作和職業產生較高的認同度。

4.幫助制定職業規劃。高校應該聘請職業規劃方面的專業人士根據每個高校輔導員不同的特點，制定不同的具有特色的職業規劃，可以充分地將每個高校輔導員所具有的特點，以及相應的潛能釋放出來，且能幫助高校輔導員設定自己的職業生涯目標，激勵其發揮更高的工作積極性，滿足高校輔導員實現自我的需求，并且高校管理部門可以定期對高校輔導員制定的職業規劃階段性目標完成情況進行檢測，并根據實際情況對職業規劃進行修改和細化，激發高校輔導員向目標前進。

四、結語

高校輔導員是高等學校人力資源非常重要的構成部分，除了承擔思想政治教育工作之外還承擔著日常工作管理的重任。從這個層面上來說，輔導員隊伍能否實現穩定，其工作積極性是否能獲得有效激勵，直接關系到高校學生管理工作質量的提升。基于此，對構建高校輔導員職業化激勵機制進行研究就顯得非常重要及關鍵。本研究通過對高校輔導員職業化激勵機制現狀出現的原因進行一一分析，并提出相應的激勵措施，希望能為高校輔導員隊伍管理與職業化激勵機制創設一個新的研究方向。