贛州市腫瘤醫院醫務人員離職的現狀及對策研究

溫雪萍 曾雪琴 黃鶯

江西省贛州市腫瘤醫院

人力資源是醫院最重要的核心競爭力，醫院醫務人員的數量、質量、專業結構是否均衡，將直接影響醫院的服務能力和服務水平。隨著擇業觀念、以及體制機制的轉變，人才流動頻率逐漸升高，選擇二次就業成為普遍現象。合理的離職率能為醫院注入新鮮的血液，引入新的思想和理念；但離職率過高則會直接造成技術的流失、培訓成本的增加，降低了人才投資的回報，影響醫院的發展。同時也從一定層面反映出醫院在內部管理和文化等方面存在問題，需要引起醫院管理層的重視。本文主要研究江西省贛州市腫瘤醫院醫務人員離職原因，了解離職后去向，為醫院人力資源管理提供對策分析，提高醫院的人力資源管理水平，從而促進醫院的建設與發展。

一、對象與方法

（一）對象

贛州市腫瘤醫院2014年至2018年五年期間離職的71名醫務人員。

（二）方法

1.收集離職人員崗位、編制、學歷、年齡、職稱、工齡等基本人員信息。

2.采用填寫離職調查問卷法，在醫務人員辦理離職手續時填寫《離職調查問卷》，調查影響離職的主要因素。調查問卷將員工離職的要素分成四大類，第一類是薪酬福利因素，包括薪酬、福利、工作環境三個要素；第二類是工作因素，包括個人發展機會、工作負荷、工作內容、在職培訓四個要素；第三類是軟環境因素，包括上下級關系、同事關系及單位領導是否關心職工工作生活三個因素；第四類是個人原因，有健康原因、家庭原因、升學、移民、創業、個人發展等六個因素。調查問卷要求離職員工選擇出導致他們離職的因素，隨后人力資源部門根據離職人員的選項進行統計，分析各種離職原因所占的比重；

（3）收集員工對醫院的評價，通過離職員工的評價了解該員工對醫院相關問題的看法，進而幫助醫院發現問題并根據具體情況進行改善。

（三）結果

1.離職基本情況

贛州市腫瘤醫院2014年離職15人，2015年離職3人，2016年離職 11人，2017年離職17人，2018年離職25人，五年共計71人離職，其中在編 11人，聘用制60人。中高級職稱3人，占4.2%； 35歲以下的碩士研究生5人，占7% ；護理54人，占 76.06 %；醫生11人，占15.49%；醫技5人，占7.04 %。

表1 2014-2018 年贛州市腫瘤醫院離職人員的基本情況匯總表

性別 男 16 22.54%女55 77.46%≤35 71 100%35-45 0 0＞45 0 0工齡（年）年齡（歲）1-5 66 92.96%6-10 4 5.63%＞10 1 1.41%編制編制內 11 15.49%人事代理制 7 9.86%臨聘 53 74.65%中專及以下 21 29.58%大專 30 42.25%本科 15 21.13%碩士及以上 5 7.04%崗位學歷臨床醫生 11 15.49%護理 54 77.47%醫技 5 7.04%初級 67 95.77%中級 2 2.82%副高級 1 1.41%正高級 0 0職稱

（1）離職人員性別分析。研究資料顯示，71名離職人員中，55人為女性，占總數的77.46%，與崗位分析數據一致，主要是護理人員流失率最高。

（2）離職人員年齡分析。研究資料顯示，71名離職人員均≤35歲，占總數的100%，由此可見，≤35歲的青年人員占離職人員的比重最大，流失率最高。

（3）離職人員工齡分析。研究資料顯示，離職率最高的是工齡1-5年的人員共66人，占總數的92.96%；第二是工齡6-10年的共4人，占總數的5.63%；工齡＞10年的共1人，占總數的1.41%。說明工齡≤5年的人員離職率高，穩定性差。

（4）離職人員編制分析。該院71名離職人員中，編內11人，占總數的15.49%；編外60人，占總數的84.51%。編外人員離職率明顯高于編內人員。

（5）離職人員學歷分析。研究資料顯示，離職人員中中專及以下21人，大專30人，本科15人，碩士5人，博士0人，其中大專及以下占總數的71.83%。該院護理人員和部份醫技科室如放射、影像、檢驗等人員大多為大專及以下學歷，故該學歷層次人員占比高。

（6）離職人員職稱分析。研究資料顯示，離職人員中最多的是初級職稱68人，占總數的95.77%；其次是中級職稱2人，占總數的2.82%；副高職稱1人，占總數1.41%；正高職稱0人，占總數0%。從中可以看出，初級職稱的醫務人員流動性最大，可能與初參加工作，個人職業規劃尚未確定有關。

2.離職人員離職原因見表2

表2 離職人員離職原因匯總

進修 6 1.93%移民 0 0健康狀況 6 1.93%家庭 38 12.22%個人原因

3.離職人員離職原因

經過與離職人員的訪談，我們了解到不同的醫務人員有不同的離職原因，比如待遇低、工作壓力大、家庭原因等等。通過整理，醫務人員離職的原因主要集中在以下幾點：

（1）收入低是醫務人員流失的關鍵因素。由于編外人員和編內人員在待遇上存在差別，尤其是工齡短的編外人員，待遇與本院的編內人員相差較大，也比同城的部分醫院的編外人員待遇更低，容易產生心理不平衡，因此有跳槽到其它醫院的想法。同時，該院所處地區房價較高，直逼省會城市，因此，年輕醫務人員普遍感到生活壓力大，追求高收入的欲望比較強烈。

（2）隨著機關事業單位養老保險制度的實行，編制的誘惑淡化了許多，相對于是否有正式編制，年輕的醫務人員更看重個人發展前景、個人收入、醫院環境等。

（3）工作壓力大，醫患關系緊張。環境惡化、全面二孩、人口老齡化等種種原因，醫院臨床工作量大，需要醫務人員經常要加班加點，同時夜班頻繁。尤其是目前醫療環境下，醫患關系緊張，醫務人員身心承受著巨大的壓力，醫務人員職業自豪感下降，另謀職業的不少。

（4）學習深造，繼續接受高學歷教育。有部分醫務人員對當前個人現狀、工作環境等不滿意時，有的會選擇放棄現在的工作崗位，通過考研、考博回到學校繼續學習深造，期望以此改變現狀，今后得到更好的發展。

（5）個人家庭因素。回老家工作，方便照顧父母；夫妻異地分居，為了團聚離職；生二孩、孩子尚小，無人照顧等等。部分醫務人員因為家庭的種種原因，暫時選擇了離職。

（6）醫院和個人發展空間受限。部分醫務人員對醫院和個人發展表示擔憂。有的覺得現在所處的平臺太小，醫院環境不利于謀求更好的發展機會，所以，有機會時尋找更好的平臺，尋求更好發展。

三、對策

（一）以事業吸引人才

人才能不能引進來，能不能留得住，關鍵在于能否給員工提供良好的事業發展平臺，讓員工感覺來到醫院能干事，能通過醫院的平臺使自己在學術、技術上有快速的提升，達到醫院強、人才強，人才興、醫院興的共同發展、相互促進的良性態勢。

（二）以真情感化人才

醫院要自始自終關注員工的發展，醫院在制訂招聘計劃時，就要有意識為即將錄用的員工明確今后的發展方向，員工正式錄用后，醫院領導、各部門都要持續關注他們的成長，不僅在生活上關心他們，解決他們的后顧之憂，更要在職業成長上關心他們，為員工的發展提供條件，要想人才之所想，急人才之所急。

（三）以待遇留住人才

在醫院獲得發展的同時，要以一定的待遇回報員工。好的待遇能使員工安心，以更大的熱情投入學習、工作中。因此要不斷完善薪酬制度，加強績效管理。