現代商貿流通業發展進程中的人力資源管理探討

董艷梅

（廣東創新科技職業學院，廣東 東莞 523960）

隨著現代商貿流通業的發展，基于商貿流通業的人力資源管理逐步實現了理念創新、方法創新，從業人員的專業水平顯著提高，并形成了更加專業化的人才培養機制以及人才市場網絡結構。但是，總體上看仍舊存在許多問題，戰略規劃不完善、忽略個人價值、忽略心理需求等問題的存在，導致人力資源管理水平低下、人力資源結構不完善，需要企業有針對性地加以解決。

一、現代商貿流通業人力資源管理問題

人力資源管理始終是商貿流通業發展的重要戰略職能，在提高企業競爭力、維護良性市場競爭環境方面有積極作用。高效的人力資源管理能夠提高企業經濟效益和社會效益，增強企業核心競爭力，維護人才本位制度，推動商貿流通企業的價值鏈管理創新。但是，由于商貿流通業對人力資源管理缺乏正確認知，導致在人力資源管理方面還有很多問題需要改進。

（一）人力資源戰略規劃不完善

人才斷層問題是企業經營管理中需要重點考慮的風險問題，之所以出現人才斷層，主要原因在于企業的人才培育和人力資源戰略規劃缺乏前瞻性，導致人才流失后后備人才無法及時補充。大多數商貿流通企業是等到需要用人時再去招聘人才，而不是提前規劃好人才資源戰略，在企業長遠發展的基礎上形成明確的企業人才替補計劃、培養計劃和招聘計劃［1］。臨時用人臨時招聘的人力資源管理方式導致大部分商貿企業職工對企業的歸屬感不強，人才流動性較大。

（二）人才培養機制不健全

人才培養機制是一個復雜概念，包括人才使用、人才潛質開發以及后備人才培養等多個方面。由于我國現代商貿流通業起步晚，發展迅速，在人力資源管理方面仍舊受到落后思想的影響，注重人才的使用而忽視人才的培育與開發，將人才概念等同于簡單的勞動力概念，側重于勞動索取，而忽略人才培養的成本支出，就會導致企業無法在長期經營中獲取足夠的智力和動力支撐。部分商貿流通企業依賴大量的低素質勞動力，對高素質人才缺乏正確認知，導致高水平專業人才缺失，企業長期處于低質量競爭狀態，無法推動企業朝著集約化的方向發展。據統計分析，大部分商貿流通業管理人員學歷不高，專業能力不強，除少量集團化商貿流通企業外，中小型商貿流通業員工的平均學歷水平較低，即便是中高層管理人員的管理思維也較為落后，大多依靠經驗進行管理，對現代化企業的管理理念、管理方法了解較少。

（三）忽略員工個體價值和心理訴求

集體觀念對我國商貿流通企業影響較深，企業強調員工的凝聚力、向心力，強調集體利益的核心地位，要求員工要有集體觀念為企業作貢獻。但是過于強調集體主義就會相應地忽略員工的個人意識和個人價值。尤其是新時期思維靈活和民主平等成為主流文化思潮，員工的個人意識強烈，注重個人價值的實現。傳統觀念中過于強調集體，忽視個體的價值取向已經難以適應現代企業人力資源管理要求，否則會導致人才流失、人力資源的浪費，還會影響員工工作效率和質量［2］。尤其是對于部分高級技術人才和管理人才而言，他們對于個人職業發展的規劃并不僅僅體現在薪資報酬方面，而是更注重在工作崗位上實現人生價值，但大多數商貿企業都忽略了員工的價值追求，缺乏對員工個人潛力的發掘。

（四）人才結構不完善，過度依賴低質量勞動力

根據相關統計，近年來我國商貿流通業從業人員處于持續增加趨勢，而在人數整體增加的情況下，員工素質結構并沒有得到有效提升，結合表1分析可知，從2011—2015 年，人力資源對批發、零售業的貢獻度低于對住宿、餐飲的貢獻度，之所以會出現這種差距，主要原因在于不同產業內從業者素質不同。住宿餐飲業大量依靠低廉勞動力，通過大量的低質量勞動力投入推動產業發展，因而人力資源的貢獻度較高。而生產型商貿服務業中人力資源的整體水平較高，高素質勞動力占比低，貢獻度低。

由此可以看出，雖然人力資源從整體上推動了商貿流通業的發展，但是在商貿流通業內部存在人員素質上的明顯差異，技術型、管理型人才普遍匱乏，整個商貿流通業內存在大量的低質量勞動力。

二、現代商貿流通業推進人力資源管理的有效措施

現代商貿流通企業必須認識到人力資源是企業生存發展的核心資源，建立完善的人力資源戰略管理和人才培育機制對于提高企業核心競爭力有重要作用。因此，企業需要通過多種途徑持續優化人力資源管理，增強員工對企業的歸屬感和認同感。

（一）構建系統性的商貿流通人力資源戰略

現代商貿流通企業需要基于企業的整體發展目標構建商貿人才資源戰略規劃，根據企業特點構建特色人才、專業人才等多種人才模塊，并為人才需求提供具有前瞻性的戰略管理。系統性的人才管理是企業推進商貿人才戰略管理的基礎和前提。

一方面，企業應結合自身的短期、長期發展目標，既要立足當下也要關注未來，培育能進入現代商貿流通工作的急需人才，同時要考慮企業的長效可持續發展培育高精尖技術人才、管理人才等，做好儲備人才管理。尤其是面對現代激烈的市場競爭，商貿流通企業應側重于培養具有現代化經營管理意識和實踐能力的專業人才，并讓儲備人才提前熟悉企業的相關管理工作，建立完善的梯隊人才培養模式，根據年齡、學歷、能力、情商等多種評價機制對儲備人才形成科學客觀評價，為人盡其才奠定基礎［3］。

另一方面，堅持重點推進和全面協調的原則。在商貿人才戰略管理中既要有重點，也要突出全面性和整體性。根據企業的發展重點突出商貿人才的培育，并以重點人才培養作為突破點帶動全面人才的培養。企業要結合現代商貿流通業的競爭節點和經濟效益節點，考察企業的人才需求結構，重點引進和培養現代商貿流通業急需的物流、電商、連鎖經營等專業人才，并通過重點人才培養積累一定的人才培養經驗、資源，整體推進其他人才的儲備工作。

（二）基于市場競爭，建立明確的市場化人才結構

加強商貿流通業人才的市場化結構，需要企業探索商貿人才和企業的最佳配置，有效減少商貿人才的成本支出，提高商貿人才的效益創收。

一方面，企業應加強人才市場對商貿人力資源的基礎補充作用，尤其是發揮人才市場對高精尖人才的基礎配置作用，即企業加強和人才市場的合作，建立完善的商貿人才供需機制以及商貿人才信息庫，通過人才市場的專業性服務為企業補充多種類型的人才。另一方面，企業和人才市場拓展合作領域，推動多種類型的商貿人才人盡其才，脫穎而出。企業和人才市場合作的形式是多種多樣，具體包括人才開發、人事代理、人才委托等，可以通過進一步拓展服務領域，讓人才市場的中介服務更加細致化，從而更好地滿足企業的差異化、個性化人才需求。

此外，政府和商貿流通行業也需要建立一定的人才市場規范機制，確保商貿人才的有序良性競爭。政府加強對人才市場的宏觀調控和引導作用，加強人才招聘、勞務合作等法律法制建設，并建立強有力的人才市場監管機制，對于擾亂正常人才市場競爭機制的行為進行堅決懲處，引導商貿人才競爭朝著公平、公正、公開的方向發展。

（三）基于現代人才管理理念，創建完善的選人用人和激勵機制

首先，商貿流通企業要建立基于市場化的用人機制，明確企業選人用人的核心標準。基于現代商貿流通業的發展特質，企業應明確商貿人才選用的標準為熟悉商貿流通基本知識、掌握特定領域專業知識和能力，并具有創新創造意識、終身學習意識，認同企業文化和價值追求，個人道德水平高等。其次要建立科學公正的選拔人才機制，改變憑借經驗、主觀評價選人的模式，采用創新科學客觀的選拔人才機制，建立透明公正具有權威性的人才晉升機制，實現專業人才對企業的價值認同和情感認同，激發員工的工作積極性和潛能。當然，在堅持科學選人用人標準的同時，也要形成具有企業特色的人才聘用機制，結合人才的特質、優勢和價值訴求，充分發揮員工的潛能［4］。

總之，我國商貿流通業在人力資源管理方面還存在一定的缺陷，未來需要通過完善人才戰略規劃，加強人才市場配置，健全人才選拔任用機制以及落實物質獎勵和人文關懷等措施進一步提高企業的人力資源管理水平，形成良性的人才培養機制，提高企業人力資源競爭力，從而推動商貿流通業的轉型升級。