生產方式對企業人力資源管理的影響
——以傳統生產方式、福特制、后福特制、新福特制、溫特制為例

李息襟

（天津科技大學 經濟與管理學院，天津 300457）

一、生產方式的內涵及其發展變遷

生產方式既是衡量社會經濟發展水平的標志，也是劃分社會經濟形態的重要依據。在生產力的發展和推動下，生產方式也隨之不斷發生變革。從最原始的手工業生產方式，已發展到目前適應信息時代、全球化分工的溫特制生產方式。

傳統生產方式可分為產量較低、質量可靠的手工生產和產品價格與質量雙低的批量生產兩種形式。手工生產在早期制造行業中可以說十分常見，批量生產則隨著生產裝配線的產生而不斷發展。生產流水線的發展與科學管理理論的應用，使福特制突出了精細化勞動分工的作用，以實現生產管理效率最大化。20 世紀60 年代末期福特主義的危機，使西方發達資本主義國家進行了長達20 余年的經濟結構調整。在此過程中，逐漸形成了應對福特主義危機的兩種模式：新福特主義和后福特主義。后福特制突出對市場競爭的應對，在此過程中不斷塑造具有彈性的生產管理體系［1］1-258；而新福特制注重激發員工潛力，發揮監督管理對知識員工的鞭策作用。

溫特制是在與傳統的福特制、豐田模式的揚棄、交叉、磨合中誕生的，是一種全新的生產方式。溫特制貫徹“模塊聚焦” 戰略，聯合平臺空間和其他模塊進行開拓創新、進軍高價值領域，以達成技術領先、獲取競爭優勢、提升對市場需求的敏感性［2］。

二、不同生產方式對企業人力資源管理的影響

（一）采用傳統生產方式對人力資源管理的影響

1. 手工生產

在制造型生產活動中，手工生產需要大批量的技術工人，技術能夠滿足員工在工作中高度的自豪感，擁有手工技術成為勞動力的典型特征。在手工生產活動中員工的工位是固定的，每位員工都是在同一工位上進行生產活動，對人力資源管理工作的要求非常簡單。

2. 批量生產

在批量生產活動中，對員工的技能要求不高，他們只需要掌握整個生產過程中某部分（或環節）的技能即可。這樣的生產方式讓員工缺乏對工作的自豪感，人力資源管理主要偏向于處理員工的離職和流失問題。

（二）采用福特制對人力資源管理的影響

1. 把人當作無情的生產機器，不重視人的情緒變化和感情維系

采用專業化機器設備，進行相對固定的批量產出標準化的產品。過分強化標準至上，流水線作業分工盡量達到最細致化。批量標準化生產使工人的操作簡單化，一切以機器設備主導，工人被視為流水線的附屬物。

2. 實施工位管理

在生產流水線上，每個工人有對應的工位，按照操作規則，簡單、機械地重復從事某項工作。人力資源管理圍繞生產流水線上的一系列活動進行，以勞動標準化訓練、相對應的分工技術監管為主。生產工人的技能操作單一，工作中又缺乏溝通，員工技能不需要定期提升，工人逐漸在枯燥、重復性強的工作崗位上喪失創造性和積極性。

3. 集體談判和單邊治理逐漸興起

主張資本支配勞動的福特制生產方式使員工對組織命令處于被動接受狀態，嚴格遵守規矩、不得出錯成為一種常態。這種看似有條不紊、井然有序的工作狀態下潛藏著勞資地位不平等的風險。員工處于劣勢地位，逐漸喪失積極表現的欲望，上下級的信任關系消解。這也催生了集體談判制度的形成，勞資雙方不斷圍繞就業權利維護和工資等利益問題進行對抗。

4. 科學管理理論的應用

福特不僅設計出完善的裝配線和統一精確的通用零部件，還創造出依賴非熟練工人在中心裝配線上使用通用零部件的大規模生產方式。

依照泰羅的“裝配線” 工作原理，進一步降低對手工技能的依賴，工人無須動腦思考就可以完成單一而簡單的工作，從而降低成本、提高效率，實現了機械化的大批量生產。同時，將泰羅提出的把計劃和執行的職能分離的觀點充分運用于生產線的運作中，使腦力勞動和體力勞動分工明確。設計人員負責設計，管理人員負責監督，工人只需要完成簡單動作，流水線上的分工專業化到了最細微的地步，保證每個人都能以最簡單的方法完成工作，并尋找最佳的生產模式，以達到提高效率和節省成本的目的。

（三）采用后福特制對人力資源管理的影響

1. 人本管理理念逐漸被企業認可并實行

企業管理者逐漸意識到尊重人的重要作用，單純的強制命令只能加劇企業內部沖突和矛盾。同時，企業重視員工的成長訴求和合理意見，內部人員職業素養得以提升，增強組織的凝聚力和員工歸屬感；企業發展得到員工的認同與支持，有利于形成良好的組織關系和發展環境，推動組織可持續發展。

2. 內部政策的制訂更人性化

后福特制生產方式下，企業需要將人力資本與物質資本協同治理。企業更加注重建立并完善有助于充分調動組織內員工工作積極性的管理機制，發揮人力資源潛力，使員工有切實的參與感和獲得感，激發組織內員工的工作激情與工作能動性，以實現人力資源的優化配置。

3. 工作設計注重員工價值實現

企業更加尊重員工個人意愿及價值，注重從工作本身激發人的熱情和成就感，讓員工有機會體驗新的東西，使員工獲得更多成就體驗。企業逐漸貫徹落實彈性工作制，實施工作輪崗制度，在工作方式、工作秩序和工作時間上給予員工適當的自由。通過工作內容的豐富化、多樣化，賦予工作更多的挑戰性，防止員工在工作時產生疲倦和枯燥感。

4. 逐漸注重員工工作與家庭相平衡

隨著員工需求的改變，企業更加注重企業大家和員工小家的協調共存，適當提供員工陪伴家人的休假，并組織一些能夠融洽員工關系的企業活動，協助員工實現工作事業與家庭生活的平衡。

5. 逐漸重視員工職業生涯發展規劃管理，實行人才梯隊建設

企業除要滿足企業的用人需要外，還要滿足員工個人發展的需要，以留住人才、激勵員工。為此，企業更注重自身的人才梯隊優化，有針對性地開展職業生涯發展規劃管理工作，注重員工成長與組織愿景相聯系，實現個人利益和組織利益的整合協調。

6. 促進網絡分工的產生和發展

企業間逐漸形成新的生產分工方式，網絡組織的出現使得組織關系比產權一體化體系更為寬松、比以市場價格維系的單純關聯更為密切，以此來協調一定范圍內企業群體的分工生產和合作行為。

（四）采用新福特制對人力資源管理的影響

1. 強調自主管理

企業更加注重員工自我管理意識的培養，形成員工自主工作、自我監督、自我實現的理想型用工狀態。通過對員工進行輪崗培訓、師帶徒成長、自我學習培養、學習座談、工作小組研討等，構建學習型組織，營造不斷進取的組織文化氛圍。員工通過一系列的組織培訓，切實感受到了組織關懷，在提升崗位工作領域相關技能的同時增強組織認同的集體榮譽感。

2. 員工參與決策，發揮人才知識價值

企業逐漸意識到決策權下放、發揮人才智慧的重要作用，鼓勵更多的組織內部成員開放思維、積極建言獻策，在收獲員工合理化建議的同時，滿足知識型人才的自我實現等精神層面的職業發展需求。

3. 運用同儕壓力，發揮團隊優勢

每個工作團隊都形成一個相互審查監管的閉環，每個團隊成員要想更好地融入團隊工作，必須時刻關注自己的成長進度。個體層面的自主管理逐漸升級為團隊整體層面上的自主管理。團隊內部形成相互學習、良性競爭的趨勢，團隊本身協同控制著整體的團隊貢獻和團隊榮譽價值。這種壓力將最終形成一種動力和驅動力量，取代了福特制生產方式下的直接管控，促進了員工工作效率的提升和工作潛力的發掘［3］。

4. 后科層組織管控，轉型領導風格

為適應員工責任自主制變革，領導方式和領導風格必須有所改變。實行任務導向、“電子全景監控”，以實現信息公開、自我傳導，有利于集思廣益、默會知識的轉化。企業實行授權型領導和原則中心型領導，協調配合員工責任自主管理，達到前所未有的組織管控效果。

（五）采用溫特制對人力資源管理的影響

1. 釋放人力資本，推動組織革新

溫特制利用人力資本對組織技術革新的驅動影響，在生產的整體系統層面提升安排設計的開放性和靈活性，為人力資本釋放獨立自主機遇和自主選擇權利，增強了個人層面的運行效率。與企業內部授權一體化相比，溫特制下的模塊化生產對人力資本進行授權、垂直一體化向水平分工轉變，更具有目標導向性和革新導向激勵作用。

2. 提升人才競爭力量，增強組織內外部對研發、技術創新型人才的需求

溫特制需要更多高精尖綜合型人才，組織內部培訓要求員工不斷擴大能力范圍，除必備的專業技能外，還鼓勵和引導員工向研發能力、設計功能、營銷能力等高附加值環節和領域發展。

3. 員工激勵方式日趨多元化

在福特制生產方式下，工資是最主要的激勵途徑，但一味地提升工資很可能既花費了激勵成本，也不一定能夠達到預期效果。溫特制生產方式則有所不同，它通過完善人才激勵制度、強化愿景與價值導向，從而形成潛在約束機制，以美好的愿景和價值實現等富有吸引力的企業文化留住競爭性人才。

4. 跨文化管理，逐步完善國際人力資源管理相關環節

溫特制生產方式和信息時代的全球化密切相連，對于跨地域、跨文化的國際化人才有著大量的需求。隨著國際分工的深入發展，人力資源管理活動逐漸國際化，涉外人員管理將成為企業必須面臨的挑戰。

5. 人工智能興起，沖擊員工組織結構

傳統的重復性、附加值較低的勞動將被人工智能取代，對知識型、創新型人才的需求將急劇增加，從而極大地沖擊員工的組織結構，給人力資源管理帶來新的挑戰。

三、深化以人為本人力資源管理理念

每種生產方式的產生和發展都具有時代賦予的獨特性，每一次生產方式的變革都對企業人力資源管理工作提出了新的適應性要求。

溫特制的興起開創了一種全新的生產競爭方式，引起跨國企業歸核化戰略的興起。在推動技術更新、產業升級的同時促進微軟、英特爾、谷歌、雅虎等眾多全新企業的興盛。溫特制指導先進企業在相對獨立的產業價值節點中具有專攻優勢，使這些企業由多元化經營轉向核心業務的專業化經營，從而在激烈的競爭中占領先機、脫穎而出。通過把企業的業務集中到其優勢所在的行業，經營重點放在核心行業價值鏈中的最優環節，來培育、維護和發展企業的核心競爭力。

溫特制的產生是世界經濟領域尤其是國際生產領域中具有劃時代意義的新思路。當今溫特制適應了社會最新發展的需要，其發展則是新時代經濟發展的原動力，被時代賦予了變革性意義。溫特制是經濟全球化的必然結果，其產生和發展充分說明以核心技術為依托的無形的創新化產業最終將控制有形的標準化產業，全球經濟生產體系的運行在一定程度上相對持續地受制于操縱大規模產業鏈的跨國企業的生產運作；實行溫特制的成功企業具有柔性化生產優勢，并正在不可否認地影響著世界資源生產價值鏈變動和資源配置格局［4］。

在溫特制生產中生產鏈上的不同生產節點由分布在世界各地的企業群組成，這要求人力資源進行國際范圍內的調配整合，跨文化管理已形成主流趨勢。

現代企業人力資源管理呈現出人本化、價值化、柔性化的新特點和高效化、智能化、國際化的新態勢。溫特制改革生產組織方式一方面推動垂直一體化型企業向水平分工轉變，另一方面不斷分解生產制造環節，研發、生產和營銷被外包至產業鏈，分布于全球各地的不同節點。人力資源管理在這種全新的生存環境中需要堅守戰略導向，跟進企業發展動態和思路，對接企業長遠性可持續發展需求，同時拓寬管理視野、注重跨文化管理和外派人員人力資源管理方向的充實和完善。

全新的經濟形式和社會環境對人力資源管理提出了新的發展要求，以人為本的人力資源管理理念必將成為主導理念。企業可以利用互聯網的獨特交互優勢將員工的愿景關聯起來。企業需要依托互聯網扁平化優勢，一方面通過多樣化溝通管理渠道使人力資源管理體系和人力資源管理戰略更加深入人心；另一方面通過大數據運營系統，做到廣泛互動，實現高效化電子化辦公，實現勞資雙方的合作共贏，同時，可以將員工的職場情感管理加入其中，潛移默化地提高團隊工作關系的融洽度。