普通高校轉型改革背景下應用型技術大學師資隊伍現狀及提升策略

（保定學院 河北·保定 071000）

習近平總書記在18年5月2日對北京大學進行了考察，提出高等教育的發展應與國家發展攜手并進，并建設高素質師資隊伍。普通高校轉型改革在當下勢在必行，我國應將其列入高等教育領域的常態化改革，研究的焦點問題逐漸變成培養應用型人才。很多學者從自身體驗對轉型背景下應用技術大學師資力量進行了研究。劉晶晶等（2018）研究表明師資是應用型學校整體轉型成功，是應用技術大學發展的戰略性資源，當下我國尚有很多急需解決的師資建設的問題。同時提出建設“雙師雙能型”的教師隊伍，有效促進教師隊伍的優化和轉型。鄭晶等（2019）研究指出一方面要拓寬應用技術大學的師資引進渠道，另一方面要完備應用技術大學的教師資格和門檻制度，從而在教師的進修制度上給與了保障，對應用技術大學的長遠規劃至關重要。李永強（2019）提出應用技術大學雙師型師資隊伍的加強要包含多種因素，如團隊、企業、技術、市場等，可以促進教學過程的良性發展。對于普通高等院校轉型到應用技術學校已經成為時代的潮流，其中人才的培養具有重大意義，而如今應用技術型人才理念正在逐步被更多人關心和重視，故人才培養在學校轉型中十分關鍵，人才的培養就與高效的師資隊伍密不可分。在培養師資隊伍市，不應單純培養學術能力，還應培養全方位人才，讓人才在社會發展中施展才華，發現眼前師資隊伍建設存在的不足，從而提高對應用技術型人才的培養，早日為我國學校轉型鋪好借鑒之路。

1 應用型技術大學師資隊伍建設現狀審思

教師始終在學校辦學資源、辦學質量的展現中占據主體。目前在普通高校向應用型學校轉型的進程中，還存在一些學校的師資隊伍不能良好的融入到應用技術大學的建設中，結果使師資隊伍建設尚未取得突破進展。在轉型期內，很多學校都有著相同的困境，師資隊伍總量欠缺和結構性問題，結構失衡對學校轉型影響巨大。同時，因為缺失對應用技術大學教師獨立性制度的評價，使得教師在專業領域的發展受限。以上提到的，都是師資隊伍建設過程中存在的重要困境，是值得研討與反思的。

教育大計，教師為本，教師才是人才培養的重中之重。要想應用大學轉型成功并且長遠發展，首要任務是建立高素質的“雙師型”師資隊伍，具體表現為：師德境界、知識構成和能力組合，這正是衡量教師人力資源價值的重要標準。對于新興的辦學類型，教師的素質就顯得很關鍵，但目前具備“雙師型”教師素質的還在少數，所以在普通高校轉型改革背景下的應用技術大學中，很多教師的從業精神和教育信念尚未成熟，知識構成及條件性知識存在欠缺，教學藝術有待精進。原因包括：絕大部分新任教師缺少職前培訓，教學基本功尚淺，高校轉型使得在職教師的知識儲備成為問題，在實踐教學和動手操作能力上都與應用技術大學的師資標準存在差距，也就是缺少符合條件的真正的“雙師型”教師。

2 應用型技術大學師資隊伍建設問題與不足

2.1 內生性缺陷：師資隊伍結構分布不均衡

當前應用型學校師資隊伍建設中最突出的問題是師資隊伍結構分布失衡、不合理和不科學，對長遠發展有較大影響。首先，在年齡結構上，分布狀態是老年教師數量少、青年教師數量多，而中年教師數量少之又少。顯然中年教師才是優秀師資隊伍的核心力量，既引領青年教師，又是老年教師的有力保障。目前確是青年教師數量最多，雖然有效地提升了教師隊伍的青春氣息，但激情并不代表實力，過度年輕化仍削弱了教師隊伍的整體實力。

其次，在學歷結構上，有著較為明顯的對比，學歷的高低直接映射其掌握理論知識的能力，更反應出其未來發展的潛力。現階段，應用型學校師資隊伍中教師學歷有著很大的差別，其中博士學位教師數量偏少，低層次學歷的教師數量較多，還有一定數量的本科學歷教師，這樣的師資隊伍不僅學術能力偏弱，還存在發展潛力有限的問題。所以在教師隊伍補充上，學校管理者應舍得經費去招聘高學歷的博士人才，又或者資助本校教師進一步提升自我學歷，逐步實現人才強校。

最后，在職稱結構上，其分布狀態與學歷結構分布較為類似，數據表明，數量偏少的仍是高級職稱的教師，數量最多的為低級職稱的教師。這導致師資隊伍中約70%數量的教師不具備“雙師型”資格。所以實用型學校的改革有待優化教師的職稱結構。

2.2 外部性阻礙：師資考核與激勵機制欠完善

我國學校對于師資隊伍的實踐操作能力的培養上，一直是實施力度和激勵力度不夠明顯，良好的實施與激勵可以幫助學校在同水平學校中脫穎而出，有效提升師資隊伍質量，有助于學校的長遠發展。比如，建立學校教師社會實踐考核機制，以此來鼓勵教師走進企業進行科研實踐，而調查顯示，一方面是因為教師認為該校考核機制看重科研能力，關注的是課題數量和論文發表情況，此教師比例為43%，自然而然的就形成了教師只專心進行學術研究與論文發表，而忽視了走進社會去實踐去服務的能力。在另一方面，超過60%的教師認為是學校對走進社會參加實踐的支持力度欠缺，錯過提升社會實踐的能力。具體表現為：第一，學校對教師參加實踐提供的選擇有限，且由于很多教師住在校內，前往企業時在交通上會產生諸多不便；第二，對于參加實踐的補助過少，甚至少于錯過的課時費，且獎勵差別不明顯；第三，學校未將參加實踐的教師的經歷與收獲劃入考評，這樣就大大降低了教師參加實踐的積極性。

2.3 遺留性歷史：教師招聘重科研輕實踐

應用型學校對人才的培養制定了新的標準，要求培養出能力出眾且契合當地經濟發展的應用型、技能型人才，也就是注重人才的能力培養和實踐強化。新的轉型已經對產教融合提出了更高的要求，特別是實踐教學，但學校在招聘時仍忽視教師實踐能力對產教融合的重要性，他們像以往一樣，過于看重教師的科研能力，不關注實踐能力。應用型學校在轉型改革背景下的建設過程中，學校對教師的引進，首先未能從源頭把控師資質量，只是考核了教師學歷、職稱和科研成果等，缺失對教師的實踐能力的考核要求，在源頭上引入了一些不是非常契合實用型技術大學的師資。學校對引進的應用型技術大學的教師隊伍把握不夠，也就是渴望程度不夠，重科研輕實踐，勢必會導致師資隊伍建設出現狀況。

3 普通高校轉型改革背景下應用型技術大學師資隊伍建設的必然保障

對學校進行科學合理的分類，既是讓學校明確自己的發展定位、制定發展目標、落實發展規劃的至關重要前提，也是一種學校發展朝著常態化、特色化和可持續化的辦學模式與辦學方向的重要手段。隨著部分普通高校在發展中遇到瓶頸，應用技術大學應運而生。由于社會發展，普通高校原本的先賦性（ascribed）類型被慢慢減弱，逐漸取代的是新的獲致性（achieved）類型，即應用型學校。

應用技術大學旨在在人才培養層次、學科專業、師資隊伍、服務面向及辦學特色等方面，詮釋新的定義，實現新的結構功能。但是，在我國相關的法律法規很少，大多數法律都是面向普通高等學校。這種情況使得高等學校并不能在高等教育系統中有一個清晰的分類與定位，尤其是亟待轉型建設的應用技術大學，這一類大學的類型界定是非常困難的，因此他們在高等教育市場競爭中的競爭力度較小，比較弱勢，這就嚴重影響了師資隊伍的建設。目前，在很多的轉型院校中有很多的教師由于對現代社會的技術教育或職業教育存在一部分偏見，使得他們的教育觀念意識比較落后，對于“雙師雙能型”的教師隊伍建設的愿景目前還沒有一個清晰的方向。這使得高校的特色性分類并不明顯。要想改善這種情況，在國家層面上要對高校進行合理的引導，讓高校進行分類發展，對高校進行合理科學的分類管理，才能讓教師轉型更加順利。

4 普通高校轉型改革背景下應用型技術大學師資隊伍建設舉措

4.1 實施人才層次引進，推動師資隊伍結構性轉型

轉型高校的師資隊伍建設與預定的目標相比，在實力和結構上都存在差距。現在，學校對于師資隊伍的管理、培養和規劃都有不足之處，教師的自主意識和專業素質等方面均無得到增強，無論是對于教師自身還是對于師資隊伍整體都面臨著轉型瓶頸問題。在優秀教師引進方面，學校未能處理好制度障礙與利益沖突，對于“雙師型”教師的結構性短缺無濟于事，仍面臨困境。目前，師資隊伍建設與既定目標相距甚遠，需要依托產教融合的政策契機，真正做到教學與產業界有機融合、互惠互利，持續加深師資隊伍建設的產教融合，充分發揮出企業獨具的實踐功能，更是有利于應用技術大學與企業同呼吸、共命運，相互結合在一起，實現互贏的局面。由此，既做到了師資隊伍的“雙師”素質與能力提升，也實現了校本師資與企業兼職教師共同構成的雙元化師資隊伍結構，實現師資隊伍建設的根本性轉型。

學校在人才引進的層次方面，要做到計劃性、重點突出，同時保證公開、公平、公正的擇優錄取原則，將人才引進按照學科發展和專業需要進行分類別引進。教師引進要廣納英才，可以在高校的優秀畢業生從定向選擇，也可以合理利用福利待遇和職稱晉升等優勢，最終達到對企事業單位及科研單位的行業帶頭人和技術骨干的吸引，使之從事教學工作，從而提升教師能力、優化教師結構，增強師資整體競爭力。

4.2 完善師資考評與激勵制度，增強教師改革的積極性

首先，學校完善教師考評激勵機制，不僅提升教師的專業技術能力，還為學校提供了有效地管理。在完善考評與激勵制度時，要充分考慮各類教師的職責、任務和工作量等條件，主體仍為教學業績，主要內容包括師德師風、社會服務、科研能力、創新能力等，全方位完善考核標準，可以激發全校教師的積極性和主動性，不斷提升自我。其次，高校構建激勵機制的初衷仍是最大化的利用人力資源，即實現高校教師的配制最優化。在外，激勵機制表現為規范教師的行為，使教師更加積極；在內，實現學校與教師個人雙贏的局面。

然后，要在薪酬分配以及職位晉升等上做好管理。例如在薪酬分配上，對于一線教師、理實一體化教師等要在薪酬上加大激勵，根據崗為來制定薪酬，根據勞務多少來分配；在績效考核方面，要充分結合應用技術大學的實際情況，結合教育教學情況來進行適宜的標準制定，在評價標準內容上要包含多個方面，例如思想政治表現、工作態度以及工作作風等進行全方位多層次的考核評價，以此來激勵教師。

4.3 構建“內培”機制，注重教師培訓與實踐學習

首先，要讓教師清楚培訓的目標，是提升教師本身，有助于教師發展的，并不是一味的認為是外在灌輸式培訓，要將培訓理念及時轉變成教師本身內在啟發式培訓。只有具備內在啟發式培訓的前提，才會積極主動的參加校內外組織的培訓，在培訓中有所收獲，才可以實現教師主動追求能力提升、專業精進的職業精神。其次，學校也要具有完善的制度，對教師進行定期培訓、崗位進修、輪崗輪訓等，充分發揮整體統籌作用，并成立專門負責的教師發展中心，全面負責教師的學習工作。最后，學校應注重高層次人才的培養，實現學校培養和人才主動提升相互作用，建設一支具有綜合素質高、創新意識強、教育理念新的優秀師資隊伍。學校為教師創造良好的學習培訓條件的同時，教師個體也要積極主動提升自我，讓自己在良好的教育環境中實現自我成長。

5 結語

在普通高校轉型改革背景下，我國應用技術大學目前對于師資隊伍的建設道阻且長。需要在政策上進行適當的引導，只有建立清晰明確的制度作為保障，教師的轉型動力才會被激發。因此在國家層面以及高校層面上對于制度以及政策要充分的加以重視，制定適當的激勵措施，這對于應用技術大學師資隊伍能否成功轉型是至關重要的舉措，在今后的發展中應加強重視。