巴林特小組在我國新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中的研究進(jìn)展

張全英，朱玉花，張彥平，王承云，劉林納

(新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院，河南 新鄉(xiāng) 453100)

《全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020)年》中明確指出，要加強(qiáng)新入職護(hù)士培訓(xùn)，建立以崗位需求為導(dǎo)向、崗位勝任力為核心的新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)模式[1]。新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)作為護(hù)生畢業(yè)后繼續(xù)教育的重要組成部分，關(guān)乎護(hù)理隊伍的建設(shè)和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，是各級護(hù)理管理者關(guān)注的問題[2]。目前我國新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)內(nèi)容多由各地各級醫(yī)院根據(jù)自身情況制定，尚缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，且主要集中在臨床工作基本技能的強(qiáng)化培訓(xùn)及護(hù)理禮儀培訓(xùn)，缺少對新入職護(hù)士溝通能力、人文關(guān)懷能力、角色適應(yīng)、職業(yè)認(rèn)同感、組織認(rèn)同感、適應(yīng)過程中的轉(zhuǎn)型沖擊的關(guān)注[3-4]。新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)過程中需重視新入職護(hù)士的個體感受，以往研究證實巴林特小組活動可提高護(hù)士的崗位勝任力、同理心等[4-6]。本研究現(xiàn)對巴林特小組在新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中的應(yīng)用情況進(jìn)行綜述，以期為臨床管理人員構(gòu)建規(guī)范化培訓(xùn)模式提供參考。

1 巴林特小組的起源及在我國的發(fā)展

巴林特小組是由著名的精神病學(xué)家、心理治療師Michael Balint和社會工作者Enid Balint于20世紀(jì)50年代在倫敦創(chuàng)建[7]。該小組創(chuàng)立之初致力于幫助家庭全科醫(yī)生發(fā)現(xiàn)和解決在治療實踐中遇到的與心理學(xué)相關(guān)的問題，并且重點針對醫(yī)患關(guān)系進(jìn)行討論，以提高其溝通技能，減輕其職業(yè)壓力。隨著巴林特小組的持續(xù)發(fā)展和推廣，巴林特小組活動已被廣泛應(yīng)用于醫(yī)療和教育領(lǐng)域。

在中國，巴林特小組仍然是一個新生事物。與美國、德國等歐美國家相比，我國關(guān)于巴林特小組的實踐相對較少，且處在初步階段。巴林特小組最早由德國專家于2003年引進(jìn)中國，在德國弗萊堡大學(xué)和同濟(jì)大學(xué)附屬同濟(jì)醫(yī)院共同開展的“中德合作心身醫(yī)學(xué)國家級醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育項目”中，德國專家演示了巴林特小組工作模式。2005—2008年，歐盟亞洲資助項目的推行使得巴林特工作在中國得以發(fā)展，數(shù)百名醫(yī)生在參與培訓(xùn)后將巴林特小組運(yùn)用到自己所在醫(yī)院[8]。2011年5月，第一次中國巴林特會議在北京召開。如今，中國已經(jīng)加入國際巴林特聯(lián)合會。國內(nèi)已有將巴林特小組應(yīng)用于臨床醫(yī)生培訓(xùn)的實踐研究，并且采用多種方式驗證了巴林特小組可以提高醫(yī)生的醫(yī)患溝通和職業(yè)技能，使醫(yī)生能更加客觀分析、看待患者的情緒和反應(yīng)，提升醫(yī)護(hù)的同理心、抗壓能力和情緒控制能力，減少工作中的被動感和疏離感，增加患者對護(hù)理人員的信任，同時能夠緩解臨床護(hù)士的職業(yè)倦怠，提高工作效率，能夠更好地去應(yīng)對以前無法應(yīng)對的患者，以更加靈活的處理方式去應(yīng)對醫(yī)患關(guān)系[9-10]。后來也有越來越多的護(hù)理隊伍加入到巴林特小組中，證實了巴林特小組可以改善護(hù)士的溝通水平、共情能力及護(hù)理質(zhì)量[11-12]。目前，在同濟(jì)醫(yī)院、武漢市心理醫(yī)院、北京協(xié)和醫(yī)院、上海東方醫(yī)院等，巴林特小組已經(jīng)成為醫(yī)院臨床醫(yī)生工作的重要組成部分，部分教師和心理咨詢師在自己的工作崗位當(dāng)中也開始嘗試開展巴林特小組的相關(guān)活動[13-14]。

2 巴林特小組的活動模式

2.1 巴林特小組的組成巴林特小組通常由8～12名成員組成，由1名接受過巴林特小組專業(yè)培訓(xùn)且有心理學(xué)相關(guān)經(jīng)驗的成員擔(dān)任組長[15]。巴林特小組成員的專業(yè)背景并無特定要求，組長則需具備組織活動能力且能勝任小組督查工作，可為成員創(chuàng)造封閉、安全的環(huán)境，并在小組活動進(jìn)行過程中嚴(yán)格把控時間、規(guī)則及討論方向。

2.2 巴林特小組的活動流程巴林特小組活動時間并無嚴(yán)格規(guī)定，通常根據(jù)成員自身情況按照每周、月、季舉辦1次或多次，每次耗時1.5 h左右。巴林特小組活動一般分為5個步驟[16]：(1)由組長說明活動的流程及保密規(guī)則，邀請小組成員自愿分享案例(包括臨床工作中的真實負(fù)面經(jīng)歷、不良情緒體驗及造成自身心理問題的事件)，若想分享案例的不止1個人，則由組長組織想分享案例的組員輪流簡單陳述案例，再由成員投票選擇案例；(2)確定案例之后，匯報者進(jìn)行案例分享，盡可能詳細(xì)地描述案例細(xì)節(jié)，分享過程中不允許其他成員打斷匯報者；(3)案例分享結(jié)束后，成員可對案例中的細(xì)節(jié)或疑問進(jìn)行提問，匯報者進(jìn)一步補(bǔ)充細(xì)節(jié)或澄清疑問；(4)匯報者回答完問題之后退到圈外，成員以第一人稱從不同角度或角色述說感受，例如：“如果我是患者，我可能感受到了……我會做……”原則是只談感受，不分對錯，不做任何評判；(5)成員陳述結(jié)束后，匯報者返回圈內(nèi)，總結(jié)自己在聽完討論后的新感受、新想法；組長最后對整個案例、討論過程等進(jìn)行總結(jié)，也可根據(jù)案例和情景制出“雕塑”模型，匯報者和小組成員利用位置關(guān)系、身體關(guān)系還原當(dāng)時的情景，將隱形的人際關(guān)系顯性化，帶給小組成員更震撼、更沖擊人心的情感體驗[7]。

3 巴林特小組在我國新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中的應(yīng)用

新入職護(hù)士作為護(hù)理隊伍的新生力量，工作初期通常面臨環(huán)境、角色等各個方面的挑戰(zhàn)，若適應(yīng)不良則會影響新入職護(hù)士的身心健康，導(dǎo)致其工作滿意度下降甚至離職，進(jìn)而影響到護(hù)理質(zhì)量及整個護(hù)理隊伍的建設(shè)。研究顯示，新入職護(hù)士的焦慮、抑郁得分高于其他群體[17]。張新紅[18]針對235例護(hù)理不良事件進(jìn)行原因分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)新入職護(hù)士是護(hù)理不良事件發(fā)生的高危人群。因此，新入職護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)不僅要注重臨床技能與理論培訓(xùn)，同時也要重視新入職護(hù)士的心理健康。如何幫助新入職護(hù)士盡快適應(yīng)工作環(huán)境和完成角色轉(zhuǎn)變是護(hù)理管理者所面臨的重要問題。目前，已有護(hù)理管理者開始嘗試將巴林特小組應(yīng)用到新入職護(hù)士培訓(xùn)中，干預(yù)時間、干預(yù)頻率根據(jù)醫(yī)院自身情況而定，研究方法包括量性研究和質(zhì)性研究，評價指標(biāo)包括護(hù)患溝通能力、同理心、自我效能等。

3.1 改善新入職護(hù)士的護(hù)患溝通技能張曉瑾等[19]應(yīng)用巴林特小組模式對24名新入職護(hù)士進(jìn)行48個學(xué)時的干預(yù)，干預(yù)結(jié)束后分別使用《護(hù)生護(hù)患溝通能力評價量表》和《護(hù)生臨床溝通能力測量表》對新入職護(hù)士的溝通能力進(jìn)行他評和自評，結(jié)果顯示，參與巴林特小組活動的新入職護(hù)士在活動后的溝通能力評分均高于活動前，且顯著高于同期未參與巴林特小組活動的新入職護(hù)士。李丹[20]對30名新入職門診護(hù)士進(jìn)行為期3個月的巴林特小組培訓(xùn)，對照組接受傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，結(jié)果表明巴林特小組新入職護(hù)士溝通能力評價量表各方面選項的得分均明顯高于對照組。目前國內(nèi)通常采取傳統(tǒng)的專題講座模式對護(hù)士的溝通能力進(jìn)行培訓(xùn)，新入職護(hù)士由于缺乏臨床經(jīng)驗，無法將理論與實踐有效結(jié)合[21]。巴林特小組將真實案例與角色體驗相結(jié)合，使得隱形的人際關(guān)系顯性化，讓小組成員能夠從多個角度嘗試?yán)斫猱?dāng)事人的內(nèi)心感受，從而有效地提升其溝通技能。

3.2 提高新入職護(hù)士的共情能力程迪等[5]對45名新入職護(hù)士進(jìn)行為期6個月的巴林特小組培訓(xùn)，對照組則采用傳統(tǒng)同理心培訓(xùn)方式，培訓(xùn)結(jié)束3個月后使用《同理心自評問卷》對新入職護(hù)士進(jìn)行評估，結(jié)果顯示，相較于對照組，巴林特小組的新入職護(hù)士同理心提高更為顯著，說明巴林特小組培訓(xùn)對成員的共情能力有積極的促進(jìn)作用。巴林特小組中分享的案例均來自護(hù)士的親身體驗，案例討論過程中可為分享者提供感情宣泄的途徑；組員的提問可幫助分享者發(fā)現(xiàn)與患者交往過程中的盲點，喚起護(hù)士對自身行為的重新思考，更直觀地強(qiáng)化新入職護(hù)士換位思考的能力，從而提高護(hù)士的同理心。

3.3 提升新入職護(hù)士的自我效能感李圣芳等[22]使用巴林特小組培訓(xùn)模式對214名新入職護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，對照組則進(jìn)行常規(guī)規(guī)范化培訓(xùn)，以探討巴林特小組活動對新入職護(hù)士自我效能感的影響，結(jié)果表明，巴林特小組護(hù)士在干預(yù)前后自我效能感得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義，對照組培訓(xùn)前后得分差異無統(tǒng)計學(xué)意義。護(hù)士的自我效能感，即護(hù)士對自身完成護(hù)理工作或行為的總體自信心，可緩解應(yīng)激對個體產(chǎn)生的消極影響[23]。巴林特小組活動允許護(hù)士自由討論，小組成員通過傾聽、提問、體驗角色的方式剖析職場中所遇到的困難，充分調(diào)動其主觀能動性，進(jìn)而促使其肯定自我，建立信心。

綜上所述，巴林特小組活動已從整體護(hù)士細(xì)化到了專科護(hù)士，且在應(yīng)用過程中呈現(xiàn)出良好的效果。但巴林特小組在新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中報道較少，之前的研究中主要集中在巴林特小組對新入職護(hù)士溝通能力、情緒調(diào)節(jié)方面，沒有涉及其對新入職護(hù)士其他方面的影響，未來需繼續(xù)挖掘巴林特小組在新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中應(yīng)用的深度并拓延其應(yīng)用的寬度?？傊诎土痔匦〗M活動的初衷和應(yīng)用效果，結(jié)合護(hù)理人員在護(hù)患關(guān)系的第一感受，新入職護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)是醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量提高的必然要求。巴林特小組為新入職護(hù)士步入臨床工作做好銜接，在新入職護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)中的應(yīng)用意義重大，將其列入到新入職護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)中將是一種必然趨勢。