高等院校高層次人才引進模式研究

張慧玉

高校肩負“科教興國”歷史使命，實施“人才強?！睉鹇裕咝８邔哟稳瞬抛鳛楹诵馁Y源、強大引擎，加大高層次人才引進力度成為高校重要實施策略，筆者通過以開展沈陽理工大學調查研究為平臺，對高校高層次人才引進模式提出對策建議。

高校肩負著“科教興國、人才強國”的重要使命，高層次人才是高校的核心資源，是高校發展的決定性力量，是高校辦學水平提升的強大引擎。近年來，各高校實施“人才強?！睉鹇?，結合學校自身的發展規劃、辦學層次、學科建設以及現實基礎條件等因素，完善修訂或制定人才引進政策，采取各種措施，加大人才的引進力度。高校之間的競爭日益激烈，生存與發展面臨著嚴峻的考驗。對所有的高校來說，人才引進這一項措施是新的，人才引進的模式也沒有“標準答案”，筆者以開展沈陽理工大學調查研究發現人才引進中的問題，進行深入思考，并提出相應對策建議。

調研的基本情況

校內調研情況

結合工作實際，筆者與同事分別組織4次調研座談會，座談人員為各學院黨政負責人、副書記、副院長、教師代表等。調研主題為高端人才引進模式研究等相關主題。座談會上，代表們針對調研主題結合各學院面臨的困難問題和工作實際暢所欲言，發言探討，分享體會和思考，提出建設性意見和建議。同時，通過網絡征集各學院意見及建議人數達83人次。通過座談會和網絡征集從基層實際對該項工作進行了基礎的摸排和了解。

實地招聘情況

為提高高層次人才引進效果，除在網絡發布招聘信息外，學校也積極參與高校組織的招聘會。以2019年下半年為例，學校先后組織各基層學院20人次分赴7地參加了八場985高校的招聘會，共收集簡歷200余份。這些簡歷中化學類專業占比40%以上，材料類占比近31% ，計算機、 自動控制類、外語、中國語言文學等專業的簡歷都是個位數，藝術、建筑兩個專業沒有簡歷。同時經過基層學院篩選、聯系有意向博士的過程中發現 ：緊缺專業如機械、信息類等專業80%以上的博士都說，再考慮考慮是否來學校試講、面試，而且以上博士絕大多數都是2020年 3-6月份畢業的博士。2020年伊始，面臨疫情，學校啟動網絡招聘工作和試講工作，但引進匹配度高的博士工作難度依然極大。

學校高端人才引進現狀

近3年來，以沈陽理工大學為例，學校引進博士情況為：2016年引進博士13人，2017年引進博士15人，2018年引進博士16人，2019年引進博士19人，柔性引進重點學科等3名高層次人才。可見，近幾年學校博士引進力度有所加強；特殊高層次人才引進也取得了一些進步，但難度依然很大。

高端人才引進存在的主要問題

通過調研發現，存在的主要問題有以下幾個方面：

部分學科的博士引進工作開展艱難

熱門和緊俏學科的畢業生，比如信息、自動化、電子及車輛工程等專業，另外本身就很稀缺的博士畢業生，如外語、藝術等專業，博士引進工作就更是難上加難了，根本滿足不了相關學院學科的發展。

團隊和領軍人才引進工作進展緩慢

由于受制于學校的地理位置、資金支持、科研平臺等條件，高層次的領軍人才和較為成熟的高水平科研團隊引進工作進展緩慢。

柔性引進的力度不大

雖然學校已經在人才柔性引進方面走出了實質性的步伐，但是力度還遠遠不夠。

重數量指標，輕質量控制

為進一步提升辦學層次和辦學水平，學校在人才引進中花費了大量的人力、物力和財力，也取得了一定的成績，但是由于存在注重完成指標數，而輕視了質量控制，使得個別引進的博士來到學校后因為水平或者學科匹配等因素無法取得學校想要的成果，從而浪費了學校的財力和指標。

造成目前現狀的成因分析

造成目前我校高端人才引進現狀的原因是多方面的，綜合分析如下：

地域的劣勢

我校地處遼寧，近些年由于東北整體的經濟發展相對較慢，經濟競爭力較差，經濟環境一般，政府對于引進高層次人才的政策待遇吸引力不夠，同等學歷的人在南方高校的待遇要遠遠高于東北，這就使得東北大量的人才外流，同時也造成了外地人才不想到遼寧工作，遼寧本地人不想留在本地工作的現狀。

人才待遇問題

學校在財力上的投入不夠。由于受制于學校財力的不足，很難在高層次人才引進上“一擲千金”，同時，學校屬于省屬高校，在科研支持、科研環境上給予的支持力度有限，會存在著引進高層次人才面臨“樹大盆小”的尷尬局面，用高薪和高級職稱/職務引進的高層次人才后續可持續發展的動力和條件略顯不足，存在不確定因素比較大，造成高層次人才的信心不足，同時也存在著配偶、子女安置等個人生活問題困難。

供需關系問題

博士學科分布和供需導致博士引進的學科分布不均勻。全國高校有博士授權的學校主要集中在985和211高校中，博士畢業的總數是固定的。由于博士屬于最高學歷，人數較少，特別是近些年各個行業特別是高校對于高層次人才的需求不斷提高，博士人數稀缺的專業如藝術，遼寧省沒有具有博士授權的學校，包括魯迅美術學院；再如英語翻譯專業，遼寧省只有大連外國語大學具有一個博士培養項目，畢業生也是寥寥無幾，這些專業畢業的博士生非常搶手，供不應求。相反，材料科學與化工相關專業，因為畢業博士較多，而且就業單位選擇性比較小，高校和科研院所是不錯的選擇。

下一步工作建議

雖然高端人才的引進工作存在種種困難，但是學校發展不能沒有高層次人才，結合調研及相關兄弟院校的成功經驗，下一步主要從以下幾個方面開展工作：

拓展宣傳平臺，廣開引才渠道

首先，充分發揮現代化的傳媒技術和平臺如工信部、科技人才網等進行全球招聘信息發布，詳細介紹學校的發展規劃、學科分布、專業需求以及引才政策，擴大信息的受眾面。第二，繼續積極組織參加985高校的博士及高端人才招聘會，進行現場宣傳。第三，增強引進人才工作的針對性和實效性，推進與專業獵頭公司的合作，開展如重點建設學科學科帶頭人及拔尖高端人才的針對性招聘工作。第四，在高層次人才引進工作中，高校對高層次人才信息的獲取量小，應當充分發揮全體教職工的力量，鼓勵大家通過師生關系，同學關系等，調動全校教職工推薦高層次人才的積極性。第五，完善穩定人才、引進人才相關制度建設，將高層次人才工作待遇、晉升、考核等各項工作明確化、制度化、系統化、可持續化，強化人才引進后續培養管理和跟蹤考核工作，推進引進人才取得顯性成果。

創新引才思維，靈活引進方式

在引進高層次人才工作中，高校應創新引才思維、打破固有思維，積極創新，采用靈活的引才方式和聘用方式。柔性引進不失為一種有效引才方式。對于一些重點學科高層次人才，考慮種種原因，不能全職引進，可以采取特聘教授、兼職教授、項目合作短期聘任等靈活方式柔性引進，實現人力資源的共享。其實，探索以團隊形式引進人才。高層次人才如果在成熟的、熟悉的團隊中安心工作，能更有利于發揮其特長和作用，引領學校該學科的整體建設水平，大大減少融入新團隊的磨合時間， 學校如何保證團隊的教學科研環境的政策扶持和吸引力值得開拓新途徑。

提前做好總體規劃，重點學科做好個性化計劃

根據學校的總體發展規劃和特色發展規劃，科學制定學校高層次人才引進規劃，做好招聘公告的發布、簡歷收集、試講面試及入職辦理等工作流程，縮短招聘周期。另外還應組織力量快速、全面地了解引進的高層次人才的教育、科研及工作情況等信息，了解其工作環境要求、科研條件要求及家屬子女需求等信息，以提高高層次人才引進工作的質量和效率。同時，對于重點學科做好相關計劃。材料類等傳統學科、優勢學科可圍繞主要研究方向有目的地引進和培養高端人才，加快后備人才的成長進程，進一步推動重大科研項目取得高水平成果。電子及車輛工程等新興學科、薄弱學科可依靠引進人才和內部培養雙重力量來彌補學科空白和薄弱環節。嚴格執行考核結果，將高薪聘請和目標管理相結合，逐步實現“能進能出，能上能下”的人事制度。

然而，這些措施仍然在嘗試摸索階段，需要經過不斷的實踐摸索，把這些好的做法常規化、制度化，逐步形成長效穩定的引進用人機制。

（沈陽理工大學人事處）