大數據時代企業人事績效管理創新

李佳

目前隨著我國的網絡信息技術迅速的發展，大數據已經幾乎能夠廣泛地應使用于各個不同的領域。在企業當中大數據的應用可以讓組織結構更加優化，同時，也可以充分地發掘出員工的潛力。而且人力資源方面的大數據，可以充分地實現人力資源管理，以及互聯網化的管理，并且可以有效地提升人力資源績效管理方面的實際效率，根據目前大數據在企業進行人力資源管理方面的應用，不難發現大數據的效果并沒有完全發揮出來，目前，人力資源管理主觀性仍然比較高，而且企業非常缺乏人才，并且在管理過程當中，智能化的程度仍然有待提升。管理者在進行數據挖掘的過程當中程度有限，因此，也致使員工績效管理的整體應用并不十分充分。

在目前大數據的環境之下，不管是在宏觀方面的政府實施的管理，還是在企業各自不同的微觀方面的人力資源管理，這些各種各樣的管理方式，都因為我國科技的進步，而發生了極大地改變，在進行企業人力資源管理的過程當中，一些比較傳統的管理方式，以及比較模糊的管理界限已經逐漸發生了一定的轉變，成為了更加創新的，更具有客觀化的，以及更加直觀清楚的大數據人力資源的管理。

現階段企業人力資源管理的不足之處

績效考核缺乏客觀依據

一般情況下，績效考核主要指的是通過部門領導，對本部門的相關員工的具體工作表現進行一定的數據考核以及評價的整體過程。目前，在進行企業人力資源管理的過程當中，主要是通過管理部門對數據系統進行分析，利用數據庫或者是辦公軟件對數據進行處理，從而得出對員工的考核結果。但是部門領導在考核的過程當中，對不同的員工往往有自己的主觀判斷，主觀色彩是比較強的，很有可能部門領導因為看中某一個員工，在某一方面或者是某一個階段的表現，所以讓考核的數據，有了一定的偏差，帶有很大的主觀隨意性。

績效管理成果認識不足

現階段的企業中，在進行績效信息的分析以及處理的過程當中，企業的相關管理層，并沒有完全對其投入更多的關注。在對數據的關聯并不十分了解的情況下就進行分析，特別是在分析的過程中，只是重視某一個比較單一的年度財務報表。或是與其相關的一些企業利潤具體情況的消息，并沒有對數據當中所存在的問題進行仔細地分析和討論，對一些看似并不十分地相關的數據甚至較為忽視，比如員工的具體簽到情況或者是工作環境的評價等。而在實際分析的過程當中，如果這些消息可以被有效地整合起來，通過分析就可以更加合理的對員工目前的績效情況進行解釋，可以讓企業的人性化管理落到實處。

缺少技術性人才

目前，在我國的企業當中的大數據人才，相對是比較少的，因此，很難真正的適應目前的實際發展狀況，這樣的情況對企業發展非常不利，也缺少了對員工能力方面的培養，對員工的業務表現方面的能力過于重視，這對員工進取是非常不利的，也無法促進引入以及培養一些高素質的人才，在市場上非常缺乏數據復合型人才，雖然企業管理體制以及企業的文化在不斷地改善，可是這樣的制度卻始終停滯不前，對員工數據性技能方面的提高也較為忽視。

大數據的應用在企業人力資源績效管理方面的創新舉措

實時更新各部門的工作數據分析

引入大數據，很有可能會使得企業人力資源的部門，對員工數據信息的水平考核更加重視，同時，也會更加重視各個部門的員工日常工作的實際表現情況。大數據可以及時對員工的日常數據進行更新，并將其上傳與數據的后臺，所以每一個部門的員工，都要根據其所屬部門的實際要求，對本部門的有關工作任務進行處理，盡量轉變之前的一些不良的工作方式，使用數據以及網絡系統，讓工作針對性還有工作效率獲得提高。比如企業的具體財務部門的職責，是能夠制定公司財務的政策，以及財務相關的管理辦法，通過制定公司年度的財務計劃等，給企業的決策提供更加有效的依據。所以在日常的更新數據當中，要關注財務計劃和本公司的實際發展策略，還有其他部門所提供的一些數據關系，是不是可以吻合等，從而使財務部門的績效考核能夠得到正確的判斷。

優化員工的項目培訓

引入大數據系統可以讓企業獲得更多的積極的轉變，而在培訓員工這個方面也是如此，不僅要對企業員工的技能進行培訓，同時使用大數據的知識，也可以讓企業的員工能夠提高對數字的整合能力以及對數字的敏感性等。為了讓數據的價值能夠被更全面地挖掘出來，給最終的方案或者是計劃提供一定的條件支撐，通過使用公關信息系統，以及培訓相關工作人員的數據分析能力，可以讓員工對數據更加敏感，也可以培養員工對未來發展趨勢能夠擁有更高的洞察力。

完善測評方式和測評內容

有效地充分使用大數據的技術，可以讓企業在進行人力資源的管理過程當中，充分地挖掘出，其中所隱含的一些人力資源管理方面的信息。并且，可以讓決策的主體，能夠及時找到和工作的表現有關的一些比較隱藏的數據。通過這樣的方式，更加準確地制定人才績效考核方面的內容以及方式，并且可以通過更加合理的辦法，進行人才的選拔。在微觀方面，也可以通過使用大數據的思維方式，以及相關的管理方法來完成管理及招聘，還有培訓和開發等有關任務。通過一些比較有效的考評模式，也可以讓勞資糾紛等相關問題及時解決。

優化人力資源管理中的各個環節

對于企業在進行人力資源績效管理的過程當中充分的融合目前大數據時代下發展趨勢，不難發現在完成人力資源管理的過程當中，對其進行不斷的優化和完善，也是非常重要的，這在人力資源管理的環節中是非常必不可少的一個組成部分。人力資源管理的環節，是需要使用大數據來完成的，首先，人力資源管理的相關工作人員，要能夠讓企業的具體發展狀況，獲得更加全面并且科學的分析，充分的了解目前在企業發展過程當中的生產情況，以及運行情況，并且制定出一個更加合理的，對人力資源方面的招聘計劃。在招聘的流程當中，對有關人員的具體資料以及詳細信息，必須進行全面的調查，其中包括詳細的統計，一些客觀的信息，最后還要不斷的探索員工的考核，以及評價各不同的基礎環節，使企業的管理水平以及整體的績效獲得全面提高。

提高技術安全隱患控制水平

人力資源的績效管理策略在構建的過程當中，要充分的分析大數據的基礎資源當中的應用價值，特別是對一些用戶數據等相關較為基礎的信息，必須要集中進行收集和處置，讓用戶的數據資源等各個不同的方面，都能夠獲得更多的提高，使其更加明確，并且，可以讓大數據的技術安全隱患獲得一定的控制。對目前網絡數據的資源快速發展的情況，也要進行一定的分析，特別是對大數據的技術，在使用過程當中有可能會產生的安全隱患，必須要進行更加有效的討論，讓黑客攻擊等情況問題能夠及時被解決。

總的來說，因為大數據的介入，人力資源的管理可以通過大量地分析，其實際經營數據的具體員工績效，并且盡量摒棄過去比較傳統的，并且比較粗放的人力資源管理方面的模式。績效管理是人力資源管理的非常重要的核心部分，在整個組織還有個人績效管理的過程當中，能夠獲得更多的優化和升級，這對整個企業都是非常重要的，具有舉足輕重的作用，這也是讓組織目標得以實現的根本性的保障。所以在大數據的時代之下，對企業人力資源的管理，必須要從各個不同的方面重視起來，在策略的實施上，必須要始終堅持科學化以及管理的數據化，要能夠充分地使用大數據的優勢，對企業的人力資源績效管理進行全面的提高。同時，企業的管理者對大數據安全方面的問題，也要及時關注，要讓大數據能夠始終在比較安全的網絡環境當中應用，這一部分內容對于未來大數據的使用也是非常重要的。

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