情緒宣泄煥發班站新生機

二季度初，海四管理區注采2站黨支部書記小曹有點急。該站所屬的CB4D平臺工作效率下降，在區里一季度檢查中被通報不少問題，整個注采站被扣了效益工資。急歸急，小曹沒有貿然行動。今年注采站的情況自己最清楚，產量任務增加，新投產2座平臺，部分老平臺骨干被抽調到新平臺，CB4D平臺被抽走了3個人。人手少、工作量沒少，大家伙挺辛苦，難免有情緒。小曹想起參加EAP培訓時老師詳細介紹過的“霍桑效應”“情緒得到宣泄和被尊重，是影響員工生產效率的因素之一”。他決定按照老師所教的方法，先從“傾聽員工牢騷”入手。

小曹打包住上了CB4D平臺，和職工們同吃同住同勞動，仔細觀察每個人，和大家拉家常，耐心聽大伙兒發牢騷，慢慢走進他們的內心。見時機成熟，他決定開展一次“人少活多怎么干”辯論賽。職工分成正反兩方，各自圍繞自己的觀點找論據，千方百計辯倒對方。接著，雙方交換角色，正方變反方，反方變正方。經過激烈辯論，職工對目前的工作實際有了清晰認識。最后大家達成共識，要克服眼前困難，積極想辦法，共渡難關。

從“我以前只負責設備，油水井管理我不太懂，這活干不了”，到“我可以向油水井管理有經驗的同事請教，或者自學”；從“以前這個活都是三個人一起干，現在就我們倆怎么干？”，到“我倆也可以干好，怎么干好呢？少休息會兒、多加個班、相互體諒等”。職工一股腦地倒出了自己的怨言，又從不同角度面對困境出謀劃策。小曹的耐心傾聽，讓大家覺得自己得到了尊重，怨氣小了，辦法多了，干勁足了。當人們意識到自己正在被關注的時候，會刻意去改變自身的一些行為，達到個人的轉變。這就是著名的“霍桑效應”。緩和了員工情緒，小曹乘勝追擊，針對人員變動造成崗位職責變化、多人共同承擔一項工作容易造成責任分散、工作積極性下降等問題，又運用心理學中應對“責任分散效應”的方法，與支部成員一起重新明晰崗位職責，對CB4D平臺重新定崗，競聘上崗，并將單人單崗改為雙人三崗、交叉運行模式，使員工在工作中互相協作、共同學習，增強了團隊的凝聚力。

責任分散效應是指在某種場景下的責任被參與的群體分散負擔，從而造成每個人最后實際承擔的責任遠遠小于當只有一個人在場時所需要承擔的這種情況。崗位的特點決定了自身的崗位職責，崗位職責就是一種分散的責任。若使責任分散產生應有的效應，每個人應該充分認識到自己所承擔的責任，勇于承擔責任不是按照制度“一鍋端”，而是從人性渴望被尊重和理解入手，進一步激發職工的積極性和創造力發揮。

接著，小曹開展了“你+我，齊心協力共發展”為主題的團隊建設。設計了“你的困難我來幫”“我眼中的你”等團輔活動，明確團隊成員具有的優勢和劣勢、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等，最后獲得了在團隊成員之間形成共同的信念和對工作目的一致的看法，增強了團隊的使命感和責任感。首先指令要明確化，具體到人，具體到事，從而減少責任分散所帶來的影響。其次獎懲制度要落實。對于積極承擔責任，出色完成工作的職工給予適當的獎勵。再次賦予負責人相應的地位及權利。通過靈活的授權，顯示了領導對團隊成員的信任，也給了團隊成員的學習與成長的空間。這種信任可以奠定團隊信任的基礎，也是團隊精神在領導與團隊之間的體現。隨著新模式的運行，平臺再次煥發了生機，職工擰成一股繩，工作效率大增，上半年平臺超額完成了產量指標，大檢查中的問題全部整改，注采2站被管理區評為二季度三星級注采站。

“霍桑效應”是管理學中的一種現象，是指人們由于受到額外的關注而引起工作績效上升的情況。霍桑效應發現，以前把物質刺激作為唯一的激勵手段，根本無法實現最終需要結果的達成。在人們的需求中，金錢只是其中的一部分，大部分需要在于感情的慰藉、安全感及歸屬感的建立。黨支部書記小曹成功運用霍桑效應使員工受到尊重，情緒及時宣泄。同時，他針對崗位變化運用責任分散效應明確了員工崗位職責，取得了預期效果。因此，管理者要給予員工更多的關懷和幫助，必要時開開“小灶”，努力讓“丑小鴨”變成“白天鵝”。只有器重每一名員工，激發起大家的進取心，這個單位的工作自然就會富有生機和活力。

景馮曹