崗位培訓在企業人事管理中的問題與經驗

武寶玉(北京東方石油化工有限公司化工二廠人力資源部，北京 100023)

0 引言

新的市場經濟條件下，崗位培訓在企業安全生產、提高產品質量和經濟效益等方面越來越具有關聯意義。通過培訓提高員工的本職工作能力也日益成為提高工作效率重要的途徑，在市場經濟體制不斷完善的大背景下，技術分工及崗位系列劃分已成為企業人事管理的一個組成部分。

1 崗位培訓的基本理論闡釋

崗位培訓是按照崗位需要，以提高職工本職工作能力為目的的教育訓練活動[1]。1989年，北京市成人教育局關于《北京市開展崗位培訓總體規劃和實施意見》的通知中，也對崗位培訓做了“是以提高員工本崗位需要的實際工作能力和生產技能為目的。它包括為達到崗位規范的要求，取得上崗資格、轉崗和提職、晉級資格的培訓以及為適應生產、工作需要而進行的各種應急的、專項培訓”的定義。主要是企業按照崗位工作要求，以崗位人員應具備的素質為依據，緊密結合工作，采用靈活多樣的方法，直接有效地提高員工崗位實際工作能力，進而直接提高勞動生產率和工作效率的一種有目的、有組織的職業性活動。

崗位培訓的基本理論闡釋可以從三個方面展開，一是其核心是提高員工的本職工作能力，是企業的職業性活動，需要對員工從其崗位工作根本要求出發，實現最理想的培訓目標。二是現有的企業崗位培訓要與社會發展對崗位工作提出的新要求緊密相關。三是緊跟時代發展，不斷完善相關管理制度，推行利用與時俱進的專項崗位培訓滿足企業人才隊伍建設管理和員工自身職業發展相結合的理念，實現企業的生機和員工的活力雙贏。因此，對于崗位培訓來說，主要解決崗位工作對崗位人員的素質要求同崗位人員素質不適應這種要求的矛盾，縮短兩者之間的差距，直接有效地提高員工的本職工作能力，進而直接有效地提高勞動生產率和工作效率。

2 當前崗位培訓管理的問題分析

2.1 崗位培訓管理如何立足崗位

崗位培訓顧名思義就是圍繞崗位工作和崗位人員開展的，必須立足崗位，按照崗位規范開展。崗位不同，要求不同，培訓的方式方法也不同。如何滿足崗位工作和崗位人員的現實需要，并適應不斷發展的需要，直接有效提高員工本職工作能力，進而產生經濟效益和社會效益是首要考慮的工作。另外，崗位人員的情況因人而異，完成并達到了培訓標準，并不等于達到崗位用人標準的要求。這主要表現在兩個方面，一是文化起點、工作經歷等內容，不是通過崗位培訓就可以簡單達到的。通常來說，能力的培養，很難在一個短時間內用學幾本書，處理一些實際問題就可以達到有效提高的目的。二是培訓不是萬能的，即使通過培訓，能力可以達到崗位要求，員工不好好工作，同樣達不到崗位規范的要求。如何做到崗位培訓靈活多樣又不失規范的要求也是開展培訓工作需要考慮的問題。

2.2 崗位培訓與相關國家職業資格等級鑒定培訓關系的處理問題

崗位培訓是員工按照崗位用人要求進行的培訓，國家職業資格等級鑒定培訓是員工按照本職業技術等級標準要求進行的培訓。由于技能崗位通常是有等級要求的，因此，對這類崗位上的員工實施崗位培訓，在技術技能要求方面，實際上就是國家職業資格等級培訓的內容。從這個意義上說，崗位培訓包含了職業資格培訓。但是，國家職業資格培訓又不能等同于崗位培訓。崗位培訓除應知應會的要求外，還包含職業道德等方面的內容。實際工作中，如何在國家職業資格培訓的通用性和崗位培訓的實用性之間選擇恰當的結合點，處理好職業資格鑒定培訓更接近崗位的實際需要并盡可能統一起來的問題，將會極大調動員工參與熱情。

2.3 崗位培訓如何促進企業人才隊伍建設的問題

崗位培訓的著眼點是提高所有員工的整體素質，以適應現代化大生產的需要，要從員工的政治思想、職業道德、文化知識、專業技術和實際能力等多方面提高素質。但是，成年人會面臨著各自的切身問題，首先，在學習方面，許多人都有悟性好，記性差的感受，相對來說，參加考核、考試的心理壓力更大；其次，也有員工應參加而不參加培訓的問題，這里有幾方面原因：可能對參加崗位培訓不感興趣，或者對學習技術業務不感興趣，或者是對培訓的內容或時間安排有些意見或看法。再次，客觀的講，新的市場經濟條件下，企業的人事管理工作也歷經了多次定崗定編改革，崗位職數設置已精簡到了沒有余地，員工的工作強度也幾乎接近了飽和。在此背景下，就存在怎樣統籌培訓時間才能達到工作與培訓互相促進，同時盡量照顧員工業余時間需求等問題。

3 當前崗位培訓管理存在問題的改革策略

3.1 切實加強崗位專題培訓體系建設

加強企業的崗位培訓，首要工作是建立和完善現有的企業崗位規范體系。由于規范的制定往往需要有實踐的過程，建立培訓體系需要通過調查研究，搞清本企業各個崗位的基本情況，在此基礎上進一步建立崗位系列，結合企業的崗位規范，制定崗位培訓計劃，編寫崗位培訓教材，培養或選擇崗位培訓教師，逐步完善好開展崗位培訓的基礎工作。在設計培訓和考核環節，還要考慮一些細節：首先，培訓、考核內容，要少而精，不宜太多、太繁。內容編排上以培養能力為中心，廣度以滿足崗位需要為范圍，深度上多加強技術基礎方面的內容。形式設計上靈活多樣，周期要短，見效要快。充分利用本企業中具有高級職稱的技術及管理人員、豐富實踐經驗的技能操作人員中既懂培訓又懂一定專業技術的人力資源，建立企業崗位培訓的考核體系。

在新市場經濟環境下，崗位培訓的實質，是根據新的人才觀念，實施的一套新的人才培養規格和人才培養標準，培訓過程中難免出現培訓內容、對象或時間安排方面的調整問題，可以先選擇對企業經濟效益影響大的關鍵崗位進行崗位專題培訓試點，盡可能降低培訓內容不符合企業實際的情況。因此，一方面在如何有針對性的從提高員工本崗位所需要的實際工作能力和技能方面著手，使培訓內容與本崗位工作不脫節，另一方面，對員工崗位職責規定應全面得使員工可以深切認識自己所在的崗位和行為努力方向，能夠積極、主動的適應崗位職業發展趨勢[2]。努力做到企業崗位實際需要—人才培養—人才使用三者緊密結合在一起，完善崗位培訓的機制體系，把各種現有的崗位培訓管理辦法與實際的實施培訓過程結合起來；建立良好的制度保障，針對不同的情況采取合適的措施，有效提高企業崗位培訓管理的成效。

3.2 實施雙證同步培訓模式

加大崗位培訓管理的創新力度，在繼續保持現有良好管理策略的礎上，逐步引入新的管理理念和管理范式。員工職業資格等級標準是國家按職業工種技術水平高低劃分的員工培訓標準。崗位培訓規范是由企業自身根據生產或工作的實際需要確定的，用來培訓員工達到所在崗位素質要求的基本標準。前者是國家標準，后者是本企業、本部門、本崗位特有的規則標準，兩者盡量相符相通，形成包含和從屬的關系。但員工這種能力的獲得，必須由教學機構、企業聯合培訓，組成培訓網絡系統，精心組織實施才行。主要是在職業資格證書培訓中，加進崗位培訓證書內容作為約束條件，使其成為“雙證”培訓。通過培訓，消除實際與要求不相適應的差距，使員工適應本職工作需要的新模式[3]。隨著企業經濟的發展，科技的進步，會引起培訓規范的變化，因此應根據不同生產力水平的需要及時修改，并根據以上需要采取不同的培訓戰略，銜接好崗位培訓與學歷教育、專業資格考試、職業資格鑒定以及繼續教育的相互關系，避免重復培訓的發生。應該本著缺什么，補什么的原則，組織培訓、考核工作。對技術密集型崗位適度考慮開展“一專多能”培訓模式，強調實踐能力和解決問題的應用性，提升員工的技能和參與培訓的積極性。

3.3 完善企業崗位培訓與人事管理制度的內部控制制度

新的形勢下，需要進一步建立、健全和完善崗位培訓的內部控制制度，實行與人事制度的配套改革。根據已有經驗，崗位培訓實施過程中容易因內部控制不力而出現沒有約束力、內動力等問題，影響培訓成果。政策、制度不健全、不落實是主要的體制原因。從根本上來說，一定要從健全制度入手解決。要真正做到“先培訓，后上崗”，“先培訓，后任職”，政策、制度一經制定，堅決兌現。目前的崗位培訓制度包括按崗位用人要求進行培訓和取得崗位合格證書才能上崗這兩個基本方面，前者是成人教育的重大觀念改革，后者是企業人事制度的一項重大實踐改革。建立完整的崗位培訓制度，實現崗位培訓的總體功能，只進行培訓制度或人事制度的改革都不可能奏效，只有兩者的改革協調配套的進行，將制度、政策配套，將職業生涯規劃、員工績效考核、各類評優及選拔任用等有關員工管理的各項工作有機貫穿起來，形成工作合力，才能達到預想目的，進一步推動企業人才隊伍建設。

3.4 樹立崗位培訓為經濟建設和企業改革服務的思想

崗位培訓是個復雜的系統工程，需要相關職能部門的密切配合。隨著社會生產發展日新月異，崗位更新換代頻率不斷加速，盡量克服人才隊伍培養相對的滯后于職業更新的情況，對企業適應社會職業及崗位的變化十分重要。由于崗位培訓涉及到崗位的劃分、崗位標準的制定、培訓教材的編寫、審定、師資力量的選配及員工參加培訓后的使用等問題。必須各部門緊密配合，通力協作才能提高工作績效。在實踐過程中，要結合企業的經濟建設工作、降本減費工作和企業文化建設工作要求，提高員工綜合素質，為企業改革發展做好人才儲備。

4 結語

全國人大十三屆三次會議提出科技創新和構建價值、能力、知識“三位一體”的人才培養體系，要加強企業政策制度改革，完善相應管理制度，提高人才培養與企業發展的適應度。為此，我們要主動適應社會主義市場經濟的改革和創新進程，不斷提高企業崗位培訓的成效，推進人才培養效率和隊伍建設質量。