經濟新常態下事業單位人力資源和社會保障工作的思考

事業單位開展人力資源與社會保障工作時，不僅要做好規劃，還要結合事業單位的特點和社會職責進行綜合研判，還要從我國經濟形勢的大處著眼，找到事業單位經濟發展和公共職能的平衡點，使事業單位的人力資源和社會保障工作不僅能夠滿足經濟發展的需求，還要保證承擔的公共職能，為我國經濟平穩、高效的發展奠定堅實的基礎。

一、經濟新常態的內涵

歸根結底，經濟新常態就是在保持經濟對稱穩定狀態下保持可持續經濟發展的狀態，包括了增長性、可持續性和穩定性三個主要特征。經濟新常態的核心是社會經濟機構相對穩定并呈現多樣化，注重可持續發展。在新常態經濟的背景下，要求經濟發展與以往的經驗有所區別，它強調多樣性的經濟發展結構，同樣社會發展也要求呈現多樣性，并能夠持續提供發展的動力。

二、經濟新常態下人力資源和社會保障工作的社會和經濟意義

（一）與我國社會、經濟發展相適應。目前，我國的社會經濟仍處于一個相對較快發展的時期，經濟新常態的背景下，無論是企業單位還是事業單位在自身發展的過程中要清楚地認識到目前的社會經濟發展趨勢，認清自身所處的大環境中面臨的不足和挑戰，以及自身存在的問題，形成有效的機制和發展規劃，同時積極汲取現代人力資源管理與社會保障工作的管理經驗，科學優化人才結構，通過人力資源的優化對組織的經濟發展提供強勁動力。

（二）逐漸完善事業單位科學管理體系。在當前的社會經濟發展趨勢下，科學化的管理體系已經成為了企業和事業單位的共識，人力資源管理作為科學管理體系的重要組成部分，想要實現長遠的發展就必須對人力資源進行合理優化，并且完善相關的保障制度，這樣可以充分調動各類員工的積極性與工作能力。但是從目前的一些事業單位的現狀來看，一些事業單位一味的降低支出，取消一些不是國家強制規定的保障措施，大大挫傷了員工的積極性，導致工作態度散漫，工作效率低下。

（三）保穩定、促發展。在經濟新常態背景下，第一產業、第二產業中的傳統的能源行業和傳統工業行業，例如煤炭行業、電力企業、建筑企業、鋼鐵企業等，目前都存在著虧損和產能過剩的問題，隨之而來的最大的沖擊就是人員待遇和保障工作的問題，甚至不少人會因此失業。這些傳統行業多數是國企，大體化分為正式職工、合同制、臨時工等崗位，而合同制和臨時工是受影響最大的群體，而這些群體是大量的一線職工，對于企業穩定、社會穩定有著重要的意義。

三、經濟新常態下人力資源和社會保障工作開展的現狀及存在的問題

（一）人力資源管理的現狀和問題。經濟新常態雖然已經是我國經濟發展的主要現狀，并且未來一直具備這樣的趨勢，但是受到我國傳統的經營理念、經濟傳統和 “官本位”思想的影響，特別是事業單位的人員，下級人員基本是按照上級的命令或者指示開展工作，并且是對于上級的指示和命令基本上不進行反駁，即使有問題也不會提出，并且事業單位的工作人員的薪資相對固定，缺乏激勵機制，導致工作積極性不強，工作無激情，在處理工作時，往往方式方法生硬，工作效果一般，給外界留下不良的印象。

（二）技術型人才相對缺乏。技術型人才是一個組織生存和發展的基礎，也是企事業單位戰略布局與發展的核心競爭力，在傳統的計劃經濟和市場經濟初期，經濟方式由粗放型逐漸過渡到集約型，對各類技術人才的需求日益增加，這種現象在企業中尤為凸顯，隨著經濟新常態已經成為我國經濟的主流和未來趨勢，事業單位在這種背景下對于技術型人才的需求也日益凸顯，由于事業單位的薪資制度和晉升制度在競爭中不具備優勢，這無形中加劇了事業單位引進技術型人才的難度，嚴重制約了事業單位人力資源的合理配置，對經濟新常態下的事業單位的發展提出了嚴峻的挑戰。

（三）存在“同工不同酬”現象。目前事業單位的薪資結構和社會保障機制存在一些同工不同酬的現象，由于事業單位受到編制人數的影響，按照編制人數一般難以維持事業單位的人力需求，這就要求事業單位通過社會招聘的方式招聘一部分人員，但是從發展實際情況來看，由于事業單位的經濟實力不同，或者財政撥款比例不同，社會招聘人員的待遇和社會保障就千差萬別，這就出現了經濟較好的事業單位在工資、獎金以及保險、公積金方面能夠與編制內人員相一致，但是經濟實力較差的事業單位就會按照合同制招聘，對于工資和保險的規定就會有異于編制內人員，甚至差距較大，這不僅會打擊工作人員的積極性，還會對單位內部的良好氣氛帶來影響。

四、經濟新常態下事業單位人力資源和社會保障工作的建議和發展趨勢

（一）充分利用信息技術開展人力資源與社會保障工作。在經濟新常態發展背景下，信息技術已經成為經濟發展的主要推動力，過去我們熟知的 “五險一金”等數據，通過國家的大力投入已經實現公開、透明、可查詢的數據，無形之中對事業單位的人力部門的工作形成了一定的監督作用。此外，對于人才市場的數據，國家已經通過人力資源部建立了全國、區域的人才庫，實行人才透明化、集約化，系統的完成這些工作有效的提升了我國的人力資源的信息化水平，大大提升了人力資源的利用效率。事業單位要充分利用國家為企事業單位搭建起的信息化平臺系統。首先，做好組織內部的社會保障工作，為職工辦理好相關的繳費、辦卡、開戶等工作，并利用信息化手段，為職工建立查詢通道，方便職工對社會保障工作進行監督和核查，建立人力資源部門與職工的信任，有利于人力資源管理工作的開展。其次，事業單位要充分利用政府搭建起的人才平臺，加強與社會人力機構的合作，通過社會引進、內部培養等方式優化事業單位內部的人力資源結構，科學評估組織的人力資源結構與發展方向，提出相應的人力資源規劃與需求，以便更加科學有效的開展人力資源管理工作。

（二）利用多種途徑開展保障工作。事業單位在開展社會保障過程中要通過多種途徑，吸取國內外政府、企業的先進措施以及好的經驗，實現社會保障工作的多樣化，可通過多方面進行拓展。根據不同工作崗位，提供不同的保障措施。對于一些長期出差、有特殊危險性的工作，除了國家要求必須繳納的養老、醫療、工傷等保險外，還可以根據員工年齡、工作特點、工作場所等，利用商業保險的方式進行補充，不僅能夠解決員工的后顧之憂，還能有效為員工提供有效的激勵，促進組織良好氛圍的建立，可謂一舉兩得。

（三）創新人力資源管理模式。在經濟新常態背景下，如何實現人力資源的優化合理配置，關鍵是打破傳統思維，實現方法和理念的創新。這一點在事業單位尤為重要，要改變過去領導命令制，鼓勵員工發表自己對于工作的意見和建議，領導也應該積極采納好的建議，使得領導和員工形成一個良好的工作氛圍，以問題為導向，減少因人情導致的工作的疏忽。綜上所述，經濟新常態背景下的人力資源、社會保障工作是相互關聯和促進的，尤其是事業單位，新的形勢下，對人力資源管理工作和社會保障工作提出了更高的要求和挑戰，事業單位必須以此為契機，優化人員結構配置，夯實員工的社會保障工作，為事業單位改革奠定基礎，更好地促進事業單位發展。