事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及完善策略

在我國現(xiàn)階段，事業(yè)單位與政府以及企業(yè)單位有很大的差別，它具有自己獨(dú)有的特點(diǎn)，但是恰恰也是因?yàn)檫@個原因?qū)е率聵I(yè)單位人力資源管理的發(fā)展受到了制約，使其人力資源的管理工作存在著很多問題，出現(xiàn)比較多的就是管理的理念不夠先進(jìn)、管理規(guī)則與法制不健全等等問題，這些問題非常不利于我國事業(yè)單位的發(fā)展。所以應(yīng)該在各個角度對于相關(guān)的問題采取完善策略，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展，更好的配置單位內(nèi)的人員，這樣才能為事業(yè)單位留住、吸引到更多的人才。

一、人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源就是指在指定范圍內(nèi)具有勞動能力人口的總和，未到勞動年齡、處于勞動年齡以及超過勞動年齡的人口都包含在內(nèi)[1]。人力資源的作用就是對人進(jìn)行招聘、培訓(xùn)以及一定范圍內(nèi)的調(diào)配工作。同時對于人員的想法以及行為進(jìn)行引導(dǎo)和協(xié)調(diào)作用，通過不斷的組合再分配實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。現(xiàn)階段的人力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下其涵蓋的內(nèi)容已經(jīng)不是簡單的人事管理，還包括很多新的內(nèi)容。

（一）現(xiàn)階段存在的現(xiàn)狀。因?yàn)槭聵I(yè)單位的性質(zhì)比較特殊，所以在人力資源管理具有兩大種屬性：第一，在國家的宏觀政策方面，一般表現(xiàn)在管理制度、管理政策和權(quán)限等方面；第二，是單位內(nèi)部的人力資源管理，一般表現(xiàn)為在規(guī)定范圍內(nèi)人員的招聘、配置以及考核等的人力資源管理的流程。隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷進(jìn)步，事業(yè)單位的人力資源管理也要不斷的進(jìn)行變革，雖然有一些效果但是在現(xiàn)階段很多問題還是沒能解決，這些問題在事業(yè)單位人力資源的管理過程中漸漸產(chǎn)生，如果不能得到很好的解決，對于以后其人力資源管理的發(fā)展也會產(chǎn)生阻礙，所以對于現(xiàn)階段存在的問題必須引起大家的廣泛重視，必須面對這些問題并進(jìn)行解決[2]。

（二）管理觀念守舊。事業(yè)單位的人力資源管理的第一個問題就是管理觀念比較陳舊，特別是在執(zhí)行力方面特別缺乏。事業(yè)單位在人力資源上與普通企業(yè)存在一些區(qū)別，但是在人力資源的管理中，對于這兩種類型的人力資源管理并沒有明顯的區(qū)分開，在管理觀念上也沒能得到相應(yīng)的改革，雖然一直在進(jìn)行一定范圍內(nèi)的改革宣傳工作，但是在實(shí)際操作的過程中并沒有進(jìn)行改革，這些改革只是停留在口頭上并沒有付諸行動，所以在單位的內(nèi)部從上到下都沒有對這個問題產(chǎn)生重視。

（三）管理體制欠缺。現(xiàn)階段，人力資源管理在企業(yè)單位內(nèi)的發(fā)展現(xiàn)狀以及發(fā)展前景都很好，并且人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起到了很大的促進(jìn)作用，所以事業(yè)單位也開始進(jìn)行人力資源管理的改革[3]。但是在實(shí)際上改革的實(shí)行卻受到了很多因素的制約，比如政策的約束、工作人員的散漫等等。特別是針對工作人員的考核，雖然工作人員考核的績效機(jī)制足夠先進(jìn)，但是只是在做形式上的考核，實(shí)際上作用并不大，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因是事業(yè)單位的工作性質(zhì)與環(huán)境并不適合進(jìn)行績效考核。在傳統(tǒng)管理方式的影響下，導(dǎo)致內(nèi)部人員的職能職責(zé)分配不清，所以績效考核根本無法具體實(shí)施。例如，員工的福利以及工資，只要這個員工在工作中沒有重大過錯就都會正常發(fā)放，并不會按照績效考核來執(zhí)行。

（四）培訓(xùn)工作存在問題。在很多事業(yè)單位，對于員工的培訓(xùn)工作并沒有太多的重視，事業(yè)單位的大多數(shù)員工都覺得這份工作是“鐵飯碗”[4]。而且事業(yè)單位的人力資源管理并不重視對于員工能力的培養(yǎng)以及開發(fā)工作，第一是覺得沒有必要，第二是人員的基數(shù)太大，還要支付員工的退休工資，沒有太多的資金能進(jìn)行人員的培訓(xùn)工作。所以就會產(chǎn)生工作人員知識技能不足的現(xiàn)象。在各種條件限制下不能及時對員工進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致單位極度缺乏能力較強(qiáng)的人才，從而造成人力資源管理的巨大壓力，就會發(fā)生人力資源管理方面的惡性循環(huán)。

二、人力資源管理的完善策略

（一）觀念上的更新。首先最需要做的就是對于人力資源管理在觀念上的改變。將先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)以及思路引進(jìn)到事業(yè)單位人員的管理中，對于新的管理觀念進(jìn)行大力度宣傳，做到事業(yè)單位的整體性改革。以人才本身作為管理的依據(jù)，圍繞人進(jìn)行相關(guān)的管理工作，將人才的開發(fā)、培養(yǎng)以及管理作為人力資源工作的重心，就是將企業(yè)中的人才管理的觀念在適合事業(yè)單位的前提下進(jìn)行有效的引入，改變員工“鐵飯碗”的思維，培養(yǎng)員工的競爭意識，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的管理制度。在進(jìn)行人員調(diào)動時，可以深入單位的內(nèi)部進(jìn)行調(diào)研，了解到員工的實(shí)際情況，也要和被調(diào)動員工進(jìn)行有效的溝通，了解員工的個人意愿，而不是傳統(tǒng)式的以領(lǐng)導(dǎo)的意見為主，這樣才能保證事業(yè)單位更好更長久的發(fā)展下去[5]。

（二）重視人員的培訓(xùn)工作。現(xiàn)在的社會是一種重視人才的社會，事業(yè)單位想要長遠(yuǎn)的發(fā)展下去，對于人才的發(fā)現(xiàn)以及培養(yǎng)是特別重要的，做好這一切的關(guān)鍵就是利用好人力資源管理培訓(xùn)。所以，對于事業(yè)單位來說建立一個長期有效的人員開發(fā)培訓(xùn)體系非常重要。在選擇到合適的人才之后，對于人才進(jìn)行不斷的培養(yǎng)，對于相關(guān)人才定期進(jìn)行規(guī)范有效的培訓(xùn)工作，新的知識與技能也不定期對他們進(jìn)行培訓(xùn)，而且對于表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進(jìn)行提拔，加快人力資源的開發(fā)進(jìn)度。只有這樣做才能將人才做到事業(yè)單位內(nèi)部的流通，進(jìn)而滿足各個崗位對于不同人才的需求。

（三）考核制度的建立。在進(jìn)行人力資源管理時，對于員工的考核以及激勵對于人員的管理起著至關(guān)重要的作用，只有不斷的進(jìn)行考核才能了解員工的優(yōu)勢，才能實(shí)現(xiàn)人力資源更好的配置。在進(jìn)行制度考核之前，要將指標(biāo)以及制度先建立好，而且對于員工的考核要結(jié)合員工的品德、工作成績以及態(tài)度等多方面進(jìn)行綜合的考量，而且要將這些都變成考核的內(nèi)容，使考核更為立體全面[6]。還可以設(shè)立月度、季度、半年度以及年度的考核，并對考核制度進(jìn)行嚴(yán)格的把控以及監(jiān)督，使考核更具有權(quán)威性。在人力資源管理中的激勵機(jī)制是能夠激發(fā)員工積極性的有效手段，并且也有利于員工工作習(xí)慣的改善。合理的薪資制度是建立激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，這樣就不能再像原來一樣進(jìn)行平均分配，而是要按照科學(xué)合理的方式進(jìn)行按勞分配，同時還可以進(jìn)行物質(zhì)激勵、精神鼓勵等等。但是進(jìn)行激勵一定要在滿足員工切身需求的角度進(jìn)行激勵獎勵的設(shè)定，這樣才能更好的激發(fā)員工工作的熱情以及積極性，才能更好的讓員工的能力在最大限度上得到發(fā)揮。

（四）確定崗位職責(zé)。在對于相應(yīng)的崗位進(jìn)行管理時，對于管理的制度以及方式進(jìn)行準(zhǔn)確的界定。對于人才的選拔與培養(yǎng)，要做到公平公正，而且進(jìn)行公開競爭，這樣才能保證選取人才的質(zhì)量。在事業(yè)單位中，最重要的就是對于工作崗位的職責(zé)以及工作人員的能力進(jìn)行詳細(xì)的分析。明確的總結(jié)出每個崗位需要負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容以及對于該崗位的相關(guān)要求，對于工作人員的優(yōu)勢以及劣勢也進(jìn)行完整的分析，并且結(jié)合崗位以及工作人員的情況，進(jìn)行匹配，將最合適的人放到最合適的崗位上，使人力資源的配置工作更加的科學(xué)合理[7]。在進(jìn)行人員招聘時，也可以根據(jù)崗位明確的職能職責(zé)選擇出最適合這個崗位的人員予以錄用。在進(jìn)行人員的招聘以及人員的晉升時，要針對招聘崗位進(jìn)行嚴(yán)格公平的選拔，嚴(yán)禁一切靠關(guān)系設(shè)崗入崗的現(xiàn)象發(fā)生，要根據(jù)人員的實(shí)際工作能力進(jìn)行崗位的選拔，嚴(yán)格公正。這樣可以很好的提升員工工作的積極性，也能讓事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)更為完整合理，有助于事業(yè)單位以后的發(fā)展。

（五）加強(qiáng)事業(yè)單位中的法制建設(shè)。一直以來都是“沒有規(guī)矩，不成方圓”，事業(yè)單位的人力資源管理也是如此，如果沒有相關(guān)法律法規(guī)作為依托那么在進(jìn)行實(shí)施的過程中一定會出現(xiàn)很多混亂的問題[8]。所以，對于事業(yè)單位人力資源管理上的法律法規(guī)建設(shè)一定要加以重視，比如說在行政法規(guī)、地方法規(guī)以及事業(yè)單位自己的規(guī)章制度等等位置都可以設(shè)立相關(guān)的法律法規(guī)，將“以人為本”作為設(shè)立法規(guī)的基本理念，不斷加強(qiáng)法規(guī)的建設(shè)以及執(zhí)行工作。與此同時，在事業(yè)單位的內(nèi)部，對于規(guī)章制度的建設(shè)也要加緊落實(shí)并且在部門內(nèi)部做好監(jiān)督工作。也可以將事業(yè)單位中的法制建設(shè)作為基礎(chǔ)，進(jìn)行相關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度建設(shè)，從達(dá)到在最大限度上提高人力資源管理工作效率的目的。

三、結(jié)語

綜上所述，我國事業(yè)單位的人力資源管理工作開始的時間太晚，而且事業(yè)單位的工作性質(zhì)又有很強(qiáng)的個性化特點(diǎn)，所以在事業(yè)單位的人力資源管理中存在著諸多問題。但是，因?yàn)槲覈?jīng)濟(jì)以及社會體系不斷的發(fā)展完善，進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源管理已經(jīng)是適應(yīng)社會發(fā)展的關(guān)鍵因素所在，必須引起相關(guān)單位和機(jī)關(guān)的重視。而且針對現(xiàn)階段我國事業(yè)單位在人力資源管理上存在的問題，就需要相關(guān)單位做到管理理念的更新、人力資源培訓(xùn)制度的完善、績效考核制度的實(shí)施以及激勵制度的使用，同時對于相關(guān)法制的建設(shè)也同樣要引起重視，這樣才能在大家共同的努力下將事業(yè)單位的人力資源管理更加長遠(yuǎn)的發(fā)展下去。