淺談國企人力資源培訓與開發管理中的難處及改進對策

一、前言

由于人力資源在國企中占據著重要地位，所以實施培訓與開發管理具有深遠意義。在當前的市場競爭中，不僅僅會比較同行企業的經濟實力，還會對創新能力、發展潛力等軟實力進行分析。而這些軟實力所涉及的內容，均與人力資源有著緊密的關系。也就是說，如果企業能提高相關工作的質量，那就可以為強化綜合實力奠定基礎，有利于其在市場發展中立于不敗之地。

二、國企人力資源培訓與開發管理中的難處

（一）培訓與開發管理的針對性不強。在當前的國企管理工作中，與人力資源相關的培訓與開發工作，大多缺乏科學性、針對性。具體而言，開展相應工作的過程中，人力資源管理人員并沒有結合企業的實際需求、發展方向等因素，實現對目標的確定，進而影響后續工作的進展，甚至會出現方向偏離等問題。例如：培訓會計人員時，工作人員并未考慮到企業更需要管理型會計，依然按照以往的方式、理念，制定出單一的培訓內容、枯燥的培訓方式。受這一因素的限制，并不能達到培訓、開發人力資源的目的，還很難培養出符合國企發展需求的人才。

（二）缺乏完整有效的培訓開發方案。為了能夠在根本上強化人力資源培訓、開發的效果，并促進企業長久發展，應該立足于完善、科學的培訓方案，將其作為依據可以保證相關工作按部就班的進行。不過，從當前的情況來看，國企內部并沒有形成相對完善的、系統的培訓開發方案，很難在實際工作中獲得理想的效果。究其原因，還是企業在人才培訓與開發的過程中，未能制定明確的目標，導致諸多工作內容、方式缺乏針對性。所以最終所形成的方案不完整，一定程度上限制了人才、企業的發展[1]。

（三）激勵考核與機制內容需要優化。經過長時間的發展，國有企業的激勵機制、考核制度逐漸固化，并不能很好的適應新時代市場需求。通常情況下，為了在市場營銷中獲得更多利潤，企業會鼓勵員工提高生產數量，并將其作為考核、獎勵的依據。但是此方式，嚴重忽視了工作與產品的質量，很容易影響企業在市場與消費者心中的形象。同時，這一現象的存在，增加了人力資源培訓與開發管理的難度。因此，國企必須轉變以往的經營理念，對激勵機制、考核制度進行調整，從而為人力資源培訓與開發管理的實施提供前提條件，強化內部管理的效果并適應新時期市場的要求。

三、國企人力資源培訓與開發管理中的對策

結合上文的分析，當前國企在培訓、開發人力資源的過程中遇到諸多難處，一定程度上限制了自身的發展。而這一現象的出現，主要是因為思想理念相對滯后，未能結合時代的趨勢，沒有對以往體系、制度進行調整與創新。因此，國企管理人員必須結合實際情況，樹立全新的思想理念，并最大程度重視各項工作細化的科學性。長此以往，可以構建和諧的發展環境與良好的氛圍，調動全體職工的積極性，為提高工作質量、創新發展夯實基礎。對此，國企可以將以下幾方面對策，應用在人力資源培訓與開發管理的創新調整中：

（一）提高培訓的針對性。對于國企的各項工作而言，人才的質量是影響企業產品質量、效率的關鍵因素，并決定著企業的發展方向。結合新時期發展的情況來看，各個行業的知識都呈現出快速的更新狀態，同時科學技術的水平也在逐漸提高，這些都要求國有企業加大對人才培養的重視，實現對知識的更新。為了實現這一目標，國企需要調整以往人力資源培訓、開發的方式，同時轉變對資源利用的理念，以提高培訓工作的針對性。在滿足職工發展需求的同時，為企業更加長久的發展提供保障。因此，企業應該根據員工的崗位職責、職業規劃等要素，實現對培訓方案的設計。例如：會計是國企眾多崗位中重要的構成部分，與企業的經營收益、經營發展方向有著緊密關系。所以，國企可以結合《新會計準則》的內容開展培訓的相關工作。依據《新會計準則中》的內容可以發現，傳統的核算型會計已經逐漸被市場淘汰。因此，應該向著管理型會計的方向轉變。在這一前提下，人力資源部門制定培訓計劃時，需要明確核算型會計、管理型會計的差異。同時還應該將《新會計準則》的要求貫徹其中，實現對培訓內容的確定、調整，提高培訓工作的針對性。

（二）完善培訓開發方案。為了保障人力資源培訓與開發管理工作能力順利進行，國企應該對相應的方案進行優化，全面提高培訓方案的可實施性。具體而言，在制定方案的過程中，首先，確定工作的目標，將其作為方向指引后續的相關工作。需要注意的是，目標的制定必須與國企的實際需求相符。其次，結合既定的目標實現對內容的確定，同時設計人才培訓的方式，確保可以充分發揮培訓、開發的價值。同樣以國企的會計為例，企業將管理型會計作為目標，涉及的培訓內容主要與《新會計準則》的規定、會計職責變化、能力變化等方面相關。而對于培訓的方式而言，可以定期組織會計人員進行自學，然后企業進行筆試、面試測評，實現對職工學習成果的檢測。在條件允許的情況下，企業可以聘請專業講師對內部會計人員進行培訓，進而能夠有效強化培訓工作的效果，更有利于獲得人力資源開發的理想成果。最后，完成培訓工作以后，企業可以結合職工的能力提升情況，實現對崗位的重新分配，從而能夠在很大程度上發揮人力資源的作用，積極構建良好的辦公環境，便于職工在全新的崗位上發光發熱[2]。

（三）調整企業激勵機制。在進行人力資源培訓與開發管理的工作中，需要對國企內部的人才進行系統分析，為實現優化人資配置奠定基礎。由于國企職工的待遇較好，所以很多職工將工作崗位當作“鐵飯碗”，久而久之就會降低工作的積極性，影響工作的質量、態度。為了避免這一現象再次出現，國企應該通過恰當的方式實現對人力資源的優化配置。例如：企業可以對傳統的考評制度進行調整，踐行“雙量考核”的原則，在關注數量的同時重視質量。基于此，才能夠避免職工為了追求數量而忽視工作質量的現象。結合最終的考核結果，對優異職工進行適當的物質獎勵、精神獎勵。除此之外，還可以將考核制度與崗位晉升、年終評優掛鉤，進而最大程度上提高職工的積極性，主動發揮自身的作用。久而久之，職工能夠樹立“職工國企命運共同體”的理念，為企業提升自身實力做出更多貢獻。

四、結語

綜上所述，在國企的長久發展中，已經形成了相應的人力資源培訓與開發管理機制，但是缺乏創新性、時代性，不能滿足新時代的相關需求。因此，國企必須積極調整思想理念，實現對傳統的培訓方式、開發管理機制的創新與調整，以此為前提提升全體人員的能力水平，使其主動為企業的發展貢獻智慧。在促進國企發展的同時，也有利于優化市場結構，加快國有企業改革的步伐。