我國公共行政管理中人力資源管理變革模式

寧 寧

(山西旅游職業學院旅游外語系，太原 030031)

公共行政管理是指以國家為主導，針對各類民生事業以及社會活動的組建來建立一種具有約束性效應的管理機制，保證各類施行主體可按照一定原則來執行相關程序。當然其并不是以一個獨立的管理機制而存在，而是通過與其他法律法規制度或職能部門進行有效聯動，為各類活動或者事物建立全方位的公共管理機制，以保證各類權益與服務基準可滿足當前社會活動的運行需求。在此過程中，公共行政管理部門職能定位，是針對行政機關在各類社會活動處理中所起到的管制效應為出發點，保證各類工作的開展是建立在法律法規監督機制之下來實現的，進而各類體系以及活動的建設形成一定的制約。從公共行政管理體系的認知來看，為滿足新時代社會行政管理發展方向，人力資源管理結構也必須做出同步優化，以保證人力資源管理工作的開展符合社會活動建設。

一、公共行政管理人資管理改革的重要性

公共行政管理中人力資源管理的改革主要是保證體制內人員組織的建設，可滿足新時代社會發展特征。通過各類事務內容的更新與建設，人力資源所對應的事務處理機制也隨之變化，為此在公共行政管理所對應的社會活動機制出現變動時，必須保證內部人力資源管理機制同步更新。通過將社會活動與承接經濟體系運營的企業進行管理機制的審驗，并結合當地政府職能部門對整個社會管理機制的建設，正確界定出當前人力資源管理工作開展的各類形式。特別是對于在公共行政管理中起到主體地位的活動及企業來講，政府職能部門必須以國家政策機制為核心，建立起具有方位性、科學性、現代性的管控機制，只有這樣才可最大限度保證公共行政管理中人力資源工作開展的核心是立足于活動事務處理之上來實現的。為此，人力資源管理工作的開展必須結合公共行政管理在社會體系中所起到的作用，分析出人力資源優化與調整的實際效用，實現全方位的管理，進一步推動我國社會體系的發展。

二、公共行政管理中人力資源管理存在的問題

(一) 管理理念落后

目前，公共管理中人力資源管理理念的落后主要是對于現階段社會發展趨勢來進行相對界定的，管理機制在新時代社會發展過程中存在一定的滯后性問題。特別是在傳統公共行政類部門中官本位的傳統思想，在新時期社會發展中并未能得以突破，這就造成現有的管理機制存在一定的框架性。當人們對某一項事物進行活動安排時，上級所具備的話語權決定著下級部門的部署機制，在長期框架式定位使整個工作機制缺乏一定的競爭性。特別是對于部門中人員與崗位呈現出相對應特性的職能劃分機制來講，人力資源崗位工作所具備的獨立性將造成內部管理工作的開展缺乏相應的競爭意識。此外部分公共行政管理部門中的人資管理機制，多以領導為核心，其各類工作已經不是相對于規范制度來執行的，其是由領導主觀意愿來進行決策的，這就造成人力資源管理過程中存在唯親性問題，進而造成因崗位工作屬性問題而產生的貪污現象，阻礙社會活動的建設及發展。

(二) 培訓體系不完善

公共行政管理部門在開展管理工作時，對崗位工作人員的重視度偏低，并未能針對現階段員工工作特性、崗位工作屬性等建構較為完整的管理機制，這將造成內部員工的發展無法滿足部門下一階段的部署需求，令員工對自身在某一時間段內的職業生涯規劃無法正確定位，其在一定程度上，將增加內部人力資源調配的難度。當管理部門對員工缺乏管理意識時，則將導致員工的行業化、規范化培訓無法滿足員工在崗位體系中的成長需求，長此以往，將令員工產生排外感、缺失感，認為自己的工作能力或者是職業屬性無法得到部門認可，導致員工工作熱情的銳減。從整個問題的成因點來分析，可以看成是由于內部培訓體系的不完善，造成員工所學與所做形成較大的差異性，無法在實際工作中令員工發揮出自身的價值。此外，培訓過程多以理論為主，部分培訓內容缺乏配套的實踐內容，降低培訓工作開展的實效性。

(三) 獎懲機制不足

獎懲機制作為人力資源管理中的一個重要約束手段，此類制度的建設可令工作人員對自身工作行為進行價值性評判，通過物質、精神方面的獎勵，可有效提高崗位人員的工作熱情。然而，從現階段工作機制來看，人力資源管理中的獎懲機制無法全面落實到人員工作體系中。此類問題大多以薪酬待遇、晉升機制等為主，部分職能部門現行的薪酬制度較為框架化，其一般以固定的程序為主，且存在不透明、地區差異性等問題，甚至部分地區的薪資制定基準不符合社會經濟發展的平均水平，當內部人員認為自身的付出與回報不成比例時，必然削減人員的工作積極性。此外，從晉升機制來看，事業單位的晉升途徑較為單一，論資排輩的現象較為嚴重，壓縮部門年輕人的晉升空間，進而加大人力資源的管理難度。

(四) 考核機制不規范

考核機制不規范主要體現在制度建設無法與工作的實際開展形式相匹配，且整個考核工作的開展過于表面化，甚至部門考核工作是由上級領導單方面授權的，在評測階段將難以保證考評機制的公允性。部分考核工作并未能充分考慮到崗位工作屬性問題，考核基準的統一化制定將難以提高考核工作的公信力，無法真實地反饋出員工現階段的工作能力，進而導致部門內部職員出現工作懈怠的嚴重情況。

三、公共行政管理中人力資源管理變革模式

(一) 優化管理理念，為人力資源管理的變革提供理論基礎

管理理念的更新，主要是對原有人資管理機制中存在的弊端進行分析，將以人為本作為理念優化的主體，并結合市場變動格局，分析出管理工作在各項活動組織中開展的可行性。在對公務人員進行市場化理念的引導時，必須深度分析出原有管理機制與創新機制之間存在的聯動性，確保公共行政管理工作的開展是立足于社會治理精細化體系之上來實現運行的，只有這樣才可將工作人員所具備的權益放大化，進而提高工作人員在崗位中的熱情度。與此同時，部門可采用成本收益工具，對現階段工作人員所處的經濟結構體系進行分析，然后制定相應的管理方案，將人員的工作行為與薪資待遇進行捆綁，當人員工作過程中出現失誤時，則做出相應的懲罰，令人員具備一定的工作危機感，進而保證人員管理過程是結合固有的競爭機制來實現的。此外，為提高基層人員在部門內的地位，必須貫徹落實“人本位”的思想，分析出公共權利在基層群體中落實的可行性，并通過規章機制的約束，保證各類工作的開展具有公允性與透明性，進而為人力資源的調整及建設提供基礎保障。

(二) 健全激勵政策，為人力資源管理的變革提供物質基礎

激勵機制的建設與完善，主要是為內部員工提供權益保障，通過相應的物質獎勵、精神獎勵等，提高員工對崗位的忠誠度。例如，依據崗位工作屬性以及員工貢獻度，適當地進行薪酬待遇、崗位晉升調整，保證公務人員在崗位中更易獲得成就感。另外，為保證獎勵機制正確落實到公務人員個體中，應針對不同崗位工作屬性、人員需求，來制定多元化的獎勵機制，保證整個獎勵工作的開展可達到宏觀條件下一致，令內部員工在接受獎勵時，不會因為獎品的差異性發放而產生不滿的行為。此外，晉升工作機制的調整，必須符合現階段整個工作體系的發展需求，保證人才在晉升后，原有崗位不會出現斷層的現象，進而加速人資管理的變革效率。

(三) 完善考評體系，為人力資源管理的變革提供公允基礎

考評體系的建設必須以公允性、透明性為原則，從多方面分析出崗位工作特性，保證考核體系全面分析出員工的各項工作行為，并可通過科學性數據反映出員工現階段的工作效率，這樣便可有效保證部門在重新規劃管理體制時，為其提供信息服務，加大資源配置效率。此外，在建設考核制度時，應同步建設與之配套的監管制度，通過規章制度對內部人員工作行為進行約束與管制，保證各類工作的開展可深度貼合人資管理的變革趨勢，進而為公共行政管理工作的落實提供長期性的保障。

(四) 加大培訓力度，為人力資源管理的變革提供人力儲備

人員培訓機制的建設，主要是以內部人員在當前工作體系所呈現出工作能力差異、事物認知能力差異等，制定符合人員成長需求的培訓方案，保證部門人員在崗位工作中可最大限度發揮出“固有資產”的價值。特別是在社會治理精細化政策的不斷推進下，為提高人資管理與社會治理的對接性，培訓工作必須結合崗位在社會體系所起到的價值，深度分析出培訓方案落實的可行性，并保證各類培訓工作是與員工基礎生活、工作相貼合的，以提高員工主觀意識上的參與度。

四、結語

新時期、新常態的到來，令社會呈現出多元化發展的局面，這間接加大了公共部門管理工作的開展難度。為進一步發揮出行政管理工作的實效性，必須以內部人員為出發點，立足于人資管理變革路徑之上，通過理念注入、評價體系注入等，提高人員管理質量，進一步為行政部門人力資源的調整提供基礎保障。