新時代下吉林省民辦高校教師隊伍建設現狀及反思

葛 南

(長春科技學院，長春 136000)

我國的高等院校肩負著培養(yǎng)高水平人才的重大職責，作為高等教育不可或缺的重要組成部分，民辦高校也發(fā)揮著不可替代的重要作用，尤其是在去年兩會的熱議中展開新時代下研究教師隊伍是十分有前瞻性和創(chuàng)新性的課題。

1 現狀分析

1.1 民辦高校教師隊伍結構不合理

首先，一定數量的民辦高校教師隊伍職稱結構的不合理，教師職稱結構層次比例不均勻，吉林省多數民辦高校中教授的數量相對來說不足。其次，是民辦教師隊伍的年齡結構不合理，教師隊伍的年齡結構可以反映出該學校的發(fā)展水平和未來發(fā)展的潛力。最后，民辦高校教師隊伍學歷結構不合理，這一情況在近幾年吉林省民辦高校的發(fā)展中已有改善，從以前的本科學歷為起點到現在基本可以實現碩士學位為起點的教師聘任制，其中博士學歷教師的比例也在逐步加大，但是部分民辦高校的教師學歷仍然偏低。

1.2 民辦高校缺乏學科帶頭人和專業(yè)負責人

就目前吉林省民辦高校教師隊伍建設的情況來看，學術大師級人才數量不足。吉林省各高校的師資力量具有一定的差距，說明各校的學科帶頭人和專業(yè)負責人的分布不合理，甚至會出現某些民辦高校或某些專業(yè)缺乏學科帶頭人，導致學校或專業(yè)的發(fā)展處于原地踏步、停滯不前的狀態(tài)，如此惡性循環(huán)就會出現教師隊伍學術水平低，學科建設不完整，科研水平較低的情況。

1.3 民辦高校教師專業(yè)自主性較低

吉林省的民辦高校在學術上和行政上的權利處于不平衡的狀態(tài)，行政權往往大于學術權，這種情況就導致一定數量的教師在處理教學、科研以及其他事務上都會受到或多或少的限制。民辦高校教師在行政上要符合要求，部分教學和學術權受到影響，導致教師無法真正發(fā)揮其水平，降低了教師的學術能力。很多民辦高校關注招生和創(chuàng)收，沒有為教師的科研工作提供便利條件，影響了教師的科研能力和水平。

1.4 民辦高校教師隊伍不穩(wěn)定

從調查問卷數據來看，安心工作的教師占比34.7%，出于客觀原因須保住工作的教師比例為22.9%，對于工作選擇舉棋不定的教師占31.8%，如果有機會就會放棄教師崗位的占9.2%，表示會跳槽的占1.3%，也就是說，對于民辦高校教師這個崗位猶豫不決的教師高達42.3%。可見，民辦教師隊伍從心理層面來說就不具穩(wěn)定性。另外，多數民辦高校教師的生活環(huán)境不好，工作條件較差，對工作的態(tài)度比較消極，也導致了隊伍不穩(wěn)定的現狀。比如教學和科研壓力較大，民辦教師職稱聘任制度不完備，收入與生活支出不平衡等問題帶來各種難題和矛盾，都是造成民辦高校教師隊伍不穩(wěn)定的隱患。

1.5 社會和學校缺乏對教師的人文關懷

社會和學校在強調保護學生的同時，對教師的人文關懷不夠，應考慮到教師的感受。社會和學校除了要為教師提供崗位，讓教師充分發(fā)揮自己的作用外，還要關愛他們的身心健康。當今社會和家長們越來越重視教育問題，教師被寄予厚望，學校對教師提出了更高的要求，教師的壓力越大任務量越多，但學校未能提供相當的物質和福利待遇，教師的辛苦工作并沒有得到相應的報酬，這也是目前很多教師心理壓力過重的原因。教師的心理健康應引起社會和學校的高度重視，應給予教師人文關懷，讓教師有歸屬感。

1.6 民辦高校教師隊伍管理情況堪憂

民辦高校對教師隊伍建設過程中，師德師風建設方面沒有得到足夠的重視。民辦高校的命脈在于生源，這就導致民辦高校的師生關系中，校方往往更在意的是學生的利益，而忽略了教師的地位。民辦高校缺乏對兼職教師的監(jiān)管和評價。在人事方面給予教師的支持較少，如戶口遷移、人事檔案轉移等問題。部分民辦高校辦學者對學校缺乏長期的發(fā)展規(guī)劃，無暇顧及師資隊伍的建設及發(fā)展。

2 反思

2.1 大力提高教師素質

民辦高校廣大教師要堅定復興偉大祖國的信念，樹立正確道德觀，加強師德師風建設，科學規(guī)劃職業(yè)理想，學習先進的教育理念，要勇于開拓，敢于人先，打造堅實的思想政治素質。葉圣陶認為：“有諸己而后求人，無諸己而后非諸人。”其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。民辦高校教師更應提升自我修養(yǎng)，培養(yǎng)自我教育能力，刻苦實踐，磨礪意志。

2.2 優(yōu)化教師隊伍結構

想要促進民辦高校改革與發(fā)展，必須要建立合理的教師隊伍結構。首先，民辦高校應協各個職稱之間的比例，引進教學和學術人才，提高學校的教學水平和科研水平。其次，協調教師的年齡比例，副高級以上的教師是帶頭人引領者，中年教師是高校教育教學與科研的基礎，學校的末來潛力體現在青年教這個主體上，所以協調年齡比率至關重要。最后，大力引進企業(yè)優(yōu)秀人才，提高“雙師型”教師的比例。

2.3 加強學校管理

切合學校實際建立行之有效的管理制度，可以采取以下措施：進修培訓的常規(guī)化，引導教師正確規(guī)劃教育生涯；充分發(fā)揮教師互評的工作體制，加強民主管理；教育科研的制度化，以科研提升教師的教學水平，這樣教育才能創(chuàng)新、發(fā)展；增強凝聚力的人文氛圍；教師是教育的主體，要充分發(fā)揮教師的主體作用，尊重教師、信任教師并要了解教師的需要，知人善用。學校管理的主要目的之一就是要增進教師的身心健康，穩(wěn)定教師隊伍，增強凝聚力。

2.4 提高民辦教師的待遇

想要穩(wěn)定教師隊伍，應從兩個方面入手：一是提高教師的生活福利待遇，為教師提供必要的硬件設施。二是要進一步完善民辦教師的社會福利待遇，如養(yǎng)老、醫(yī)療、住房等。應提高民辦高校教師的工作待遇和社會福利，穩(wěn)定教師隊伍。另外，民辦高校應制定切實可行的優(yōu)惠政策，如保證教師的教學、科研和進修提升機會，把政策落到實處，既能提高教師的信心和積極性，也能促進教師隊伍的良性發(fā)展。

3 結語

我國民辦高校教師隊伍建設與發(fā)展特色化研究立足于我國經濟與文化發(fā)展實質，在借鑒和汲取國外私立高等教育教師隊伍建設經驗的同時，從理論上探索民辦高校教師隊伍的現代化、特色化與發(fā)展的內核與外在要求，并從實踐角度構建了特色化師資隊伍的建設模式及發(fā)展的長效機制，以便建立起更合理、更有效、可持續(xù)性更強的教師隊伍，任重而道遠。