校本管理視角下香港高校體育人力資源管理模式研究*

王珊珊

(安徽外國語學院公共基礎課教學部，安徽 合肥 231201)

引言

隨著經濟全球化的快速發展，人才的競爭成為組織競爭的關鍵因素，而有效的人力資源管理決定著一個團體發展的競爭優勢.傳統意義上的教育組織內的人力管理通常是指人事管理，但近年來倡導高校自主管理，人事管理已不足以對抗外在的競爭，高校需要發展一套更好的人力資源管理系統，才能應對經濟全球化的挑戰[1].高校人力資源管理作為高校日常管理的一個重要方面，其管理水平決定了學校教育教學的質量，而高校體育人力資源管理的水平決定了體育教育教學的健康發展，它的重要意義在于通過對體育人力資源的招募、甄選、訓練發展、表現評估與酬賞的管理歷程，幫助提升學校組織內部的各項功能，以達到人盡其才，滿足教師的需求并且達成學校的體育教育目標[2].

香港作為我國開放的窗口，蘊藏深厚的中華文化底蘊以及具有代表性和前瞻性的國際化教育經驗，對高校教育改革具有較強的借鑒意義.香港的高等教育經歷了一百多年的發展，由于歷史原因，是中西教育模式的兼容并蓄，香港社會經濟的繁榮帶動了高等教育的迅速發展，從以精英教育為重點轉為以普及教育為重點，取得了顯著的成效，如今香港已擁有高等院校30余所，15歲以上人口受到高等教育的比例已經達到32.1%[3]，香港高校的體育教育既具有中華傳統文化的教育理念，又具有西方當代思想的教育特色，體育人力資源管理在學校的體育教育發展中也起了重要的作用，在20世紀80年代末，香港教育局推進了以校為本的管理改革，全面審視教育制度，建立以教師為核心的校本管理模式，改進學校的人力資源管理工作的方式，滿足公眾對學校教育不斷提高的要求，這是一項既廣泛而又深刻的變革，高校體育教育也受之影響.本文著眼于分析香港高校在校本管理模式中體育人力資源管理的發展狀況，汲取和借鑒相關經驗，以期為高校體育教育事業的健康發展提供參考.

1 高校體育人力資源管理現狀

與傳統的人事管理工作不同，學校的人力資源管理工作有系統性、技術性和戰略性的職能.人力資源管理把人看成是通過開發和管理，其價值能夠增值的一種特殊的資本.學校體育人力資源管理的宗旨是通過優化和配置學校體育人力資源的結構，調整學校體育人力資源的數量，改進體育人力資源質量，提高體育人力資本的存量，進而最大限度地提高學校體育管理工作的教育、社會和經濟效益.學校體育人力資源管理的主體對象是從事教學科研活動的體育教師，核心是提高體育教師隊伍的核心競爭力和創新力.

近年來，為了滿足新形勢發展的需要，許多學校對體育人力資源管理工作作出了一些有益的嘗試，特別是在教師待遇、人才引進、職稱評選改革、崗位設置和培訓發展等方面進行了探索性變革.但是，現行的學校體育人力資源管理工作仍然存在著許多問題，并受傳統人事管理模式的部分限制，從而在一定程度上阻礙了人力資源的有效開發和配置.主要表現如下.

(1)工作理念依然滯后.由于學校體育工作受到以往較為長期邊緣化的影響，很多學校的體育人力資源管理不受重視，仍然強調被管理者要服從組織安排，忽視了對人的關注，忽視了個人的個性傾向和需要，仍然停留在不能與時代接軌的人事管理階段.

(2)聘用體育教師的標準違背了人力資源管理“適才適用”的原則，導致招聘的要求過于隨意，忽視了招聘教師全面發展的素質要求，沒有完善的績效評價體系和激勵機制等，嚴重影響了體育教育教學質量的有效提高.

(3)績效考核制度不科學.很多學校的績效考核指標非常單一，對體育教師采用的績效考核大多出于學生評教與教務處考核，評價模式單一，缺乏其他有效的指標考核工具，未能對教師的綜合能力進行有效地全面評價，造成教師出現職業倦怠的現象.

為解決傳統教育組織在人力、課程、資金、評價等各方面產生的的實際問題，發達國家在20世紀60年代開始進行非中央化的課程革新，并在70～80年代成為課改的一個主要潮流，香港在80年代末受教育民主化思潮的影響，伴隨著高等教育的急速擴展，開始推行校本管理的改革，并取得了很大的成效.

2 校本管理的相關概念

2.1 校本管理的內涵

校本管理(SBM，School-Base Management)，是20世紀80年代中期西方發達國家在學校改革運動中推行的一種新型的不同于以往的教育管理模式.校本管理強調教育中心和管理權下放，把學校看作是決策的主體，運用團隊、授權、分權等多種形式構筑學校內部和學校與外部之間的新型關系，進而達到提高學校教育質量的目的.具體來說，校本管理指的是教育管理部門賦予學校自由決策的空間，并給予更大的自主權，使學校根據自己的特性和需要實時有效管理，即自主管理，從而增加學校決策的意識，增強教學自主權，建設校本課程，優化組合各種資源，建立完善的教育監督和評議制度，進而達到改革學校陳舊的教育管理模式，提高學校教育質量的目的[4].

2.2 校本管理的模式

校本管理的關鍵是決策權.根據決策權的不同，西方學者提出了校本管理的幾種模式.

(1)行政控制模式，又被稱作校長決策模式.主要目標是增加校長在課程、財政和人事等方面的決策權.但是這并不意味著校長具有完整決定的決策權，校長在運用各種資源時，需要向學生家長、社區代表或教師等咨詢.

(2)專業控制模式，又被稱作教師決策模式.主要目標是增加教師在課程、財政和人事等方面的決策權.這種模式認為讓老師充分參與決策過程，可以提高決策的科學性和決策執行的可能性.

(3)社區控制模式，又被稱作家長和社區成員決策模式.主要目標是盡可能地增加家長和社區的責任，并最大限度地提高他們的滿意度.

(4)平衡控制模式，又被稱作老師和家長共同決策模式.主要目標是實現教師和家長的共同決策模式.

實質上，校本管理是一種多元的模式.學校應該根據自己學校的特征，選擇一種或幾種適當的模式，并將它們有效地結合，探索出屬于適合自己發展的模式.

2.3 校本管理模式中的人力資源管理

在校本管理模式中，去除了中央集權化的管理模式，實際的學校管理者獲得了人力資源管理的決策權，他們的任務是必須要根據學校自身的發展戰略去制定相應的人力資源政策，對學校內外優質的人力資源進行開發與管理，保障學校各項教育教學任務順利和高效地完成.對于現代組織而言，組織人力資源所擁有的知識、態度、技能、人際關系也是組織所擁的智力資本，蘊含著豐富的能量與未來，需要用有效的開發和管理進行運作，才能發揮它們的最大潛能.對學校而言，教師就是學校賴以生存和發展的基礎，從某種程度上來講，未來學校所比拼的軟實力就是優質的教師資源，因此基于校本管理的要求，怎樣有效地進行人力資源的開發，取得最大的收益，就是學校領導者必須要考慮到的重要戰略決策，主要體現在教師的選拔和聘任、培訓和發展、業務能力的評價、有效激勵措施的設置等諸多方面.

3 香港的校本管理改革狀況

3.1 校本管理實施策略

香港校本管理的實施策略主要有以下四個方面.

(1)擴大學校管理的自主權.香港施行校本管理的一個主要目標，就是下放財政預算、課程安排設置和人事安排權利到學校甚至是教師的手里.

(2)明確學校各合作者的角色關系.按照校本管理的理念，學校各合作伙伴的角色都發生了顯著的變化.但是香港并沒有正式的文件明確辦學團體、校監和校董會等各方在學校管理中的角色.因此，香港的校本管理改革要明確教育有關方的責任，集思廣益，提高學校的教育質量.

(3)加強對學校的問責.校本管理改革要加強對學校管理層的問責：董事會要擬定學校的規章制度，說明學校的宗旨和管理流程；校長要明確自己的責任以及管理方式；學校要向家長和公眾展示校務報告和計劃書；制定標準的職工考核制度.

(4)深化教學科研改革.實施校本管理的重要基礎就是校本研究和校本課程改革.各個學校要從自己的實際情況出發，結合社會經濟發展的需求，確定自身特色的發展模式，自主進行學科建設和課程設置.

3.2 校本管理面臨的挑戰

改革都會有挑戰，香港在實施校本管理改革的過程中同樣面臨諸多挑戰.

(1)面臨辦學團體的抵制.香港傳統上采用的是一種自頂向下的管治模式，而校本管理改革要求的是權力下放到學校甚至教師，采用的是一種自下而上的管理模式.有些校董未能明確自己的職責，沒有認清教育狀況，如果辦學團體和校董間存在沖突的教學育人理念，則他們之間往往會進行權力斗爭，而且辦學團體在一定程度上對校董會的權利存有顧慮，因此他們多數抵制政府制定的校本管理的教育條例，阻礙了校本管理的改革實施.

(2)參與決策人員面臨新的挑戰.傳統上，校長的主要工作是面向校董事會、教育署和辦學團體，而校本管理引進家長、老師和社區代表參與學校的決策，校長要聽取多方面的意見，同各方建立良好的合作關系，積極謀求和促進學校的發展.老師要有積極參與的奉獻精神，主動關心學校發展，而不僅僅從事教書育人和科研工作，家長要積極學習校本管理的有關知識，掌握其理念，盡快熟悉學校管理工作，積極參與學校事務決策.

3.3 校本管理改革的實踐效果

香港實施的校本管理改革取得了很大成效.調查表明，1992～1997的五年間，參與校本管理改革的學校從21所初中增至148所初中、18所特殊教育學校和199所小學，參與校本管理改革的學校和人數都不斷增多，這表明越來越多的相關人員正在逐漸接受校本管理的理念，校本管理正在逐步發展應用.

盡管在實施過程中遇到了一些挫折和困難，香港的校本管理在短短20多年的時間里卻依舊獲得了很大的發展.與傳統管理模式相比，校本管理模式具有很多優點，有利于擴大學校的管理自主權，改善教師與校長之間的關系，有利于增強教師對學校的信心，激發教師隊伍的主動性、積極性、創造性，提高學校教育的靈活性和決策水平等，參與改革的多數學校認為學校決策的質量提高了，校本管理對學校的發展具有很大幫助.香港校本管理改革的實施對國際社會學校管理體制的改革做出了實質性的貢獻，具有重要參考價值.

4 香港高校的體育人力資源管理模式

在校本管理改革取得重大成果的背景下，香港的高校管理模式尤其是人力資源管理模式勢必要作出相應的改革，根據學校的自身發展與以人為本的理念去制定相應的人力資源政策.香港的師資教育主要由四所師資培訓院校(即教大、浸大、中大和港大)提供.一般來說，具備教育學士資歷或持有其他學士學位并已取得教育文憑的畢業生，都符合資格在香港擔任教師.各師資教育院校的教育學士課程都是四年全日制課程，學生畢業后便即符合資格在香港擔任教師，無須另外修讀其他頒授教師資格的課程[5].香港很多高校的體育課不是必修課，也缺乏專門培養體育師資力量的院校.1988年，香港中文大學教育學院體育部率先開設了體育專科副修課程，1989年設立體育學士學位兼讀課程和教育文憑研究生課程，1992年成立了體育運動科學系，香港大學體育部也在1992年推出一個為期4年的教育學士(體育及運動科學)課程，每年對30名教師進行在職培訓，浸會大學體育系也增設康體管理學位，加速體育人才的培養，從國外學成歸來的部分體育碩士、博士也為香港的大學體育增添了動力.

4.1 發展流程及管理規則

香港高等教育的發展，在于學校對于人力資源管理極高的重視程度，高校的人力發展戰略是以人為本的.由于特殊的政治原因、地理位置和經濟的發展，在高校的領導層制定的各種優越政策的吸引下，越來越多的高水平教授愿意來學校任教.許多高校的領導層明確采取了“試驗與測試”式的傳統企業架構(常見于美國不少院校)，放棄較為實驗性的方法，目的是確保高校在成長期能取得成果，這些高校組織架構的特點是由校長作為類似企業里的行政總裁，以實行強而有力的領導管理，這樣的一種管理方式可以對于學校的發展產生積極的效果，有著精英管理的制度，從而會帶來更多的人才和對于這所學校的投資.由于香港的大學體育課設置的隨意性，體育教師的工作很繁忙，除少數大學外，多數大學體育教師的職稱歸行政系列，屬學生事務處，設處長、體育主任、助理體育主任、一級體育主任等，高校體育活動主要分屬三大部分：體育教學、體育事務和體育科研.在管理中存在權利下放的辦法，教師擁有一定的自主權利，經費充足，比賽的機會較多，經常組隊參加世界、亞洲大學生運動會，以及國內的大學生體育比賽和香港高校體協每年組織的比賽，讓他們在學校中有主人的感覺，可以更加全心全意地為學校服務.

4.2 招聘與聘任制度

香港高校要維持自身的良好發展，新員工的招聘是一塊很重要的基石，優秀且具有執行力的人力資源制度，吸引各種優秀的教師資源.對于聘任教學人員，香港高校一向嚴謹，包括在學系和學院層面的評估，甚至有必要時在整個學校層面的評估，一經聘用，學術人員還需接受一套配合教務委員會通過程序的嚴謹評估制度，作為續約和實任(服務三年后)之用.香港的大學都采用定期聘任的競爭機制，教師職位競爭非常激烈，與香港社會的激烈競爭性相適應，體育教師也是如此，香港的大學體育教師大多數畢業于中文大學與浸會大學體育系，也有部分國外學成歸來的體育碩士、博士，他們有較好的體育基礎知識和專項技能，工作內容主要是教學、管理學生體育事務和運動訓練等.招聘及實任委員會專責定期向副校長(學術)及校長提供意見，就聘用而言，獲聘用者必須得到某個限定數目的“優秀”評級，上述方面的表現指標包括體育教學中學生的反映、運動訓練的比賽成績、外界體育活動的指導成果、所獲研究資助撥款的數目等，續約或實任的推薦先呈交學生事務部門，繼而上達委員會，大多數學部也進行每年的自評工作，用以監察員工的表現，一切按照規章制度辦事，實事求是的態度決定了學校發展的高度.

4.3 人才發展戰略

隨著學校的日益發展會出現人才流失的情況，如何吸引和留住優秀的員工成為學校人力資源發展的關鍵.員工發展的必要性不言而喻，人才發展指的是員工通過各方的信息加上事情發展過程中的自我評估，使其能更清楚客觀地認識到自身的知識和技能水平的優缺點，提高自己從而讓自己在組織中有更優秀的地位.一個學校發展員工的必要性在于有利于員工在工作中的積極性和創造性的產生，員工發展計劃有助于員工增強對工作的把握能力和控制能力，最重要的是有利于員工自我價值的實現和超越.香港高校也在逐漸地完善員工發展的制度，由于學生與教師幾乎不住校，因此除教學時間外，體育社團活動的組織與指導、運動隊的訓練等需要付出大量的時間和精力，每位體育教師都有壓力感，他們有很多機會參加國內外的進修班、講習班、研討會等，不斷充實自己，教師隊伍具有朝氣和活力，這是內地體育教師培訓所普遍缺乏的.員工發展計劃的好壞決定著學校是否能開發出更好的人才或者留住更好的人才，對于以人為本的人力資源管理來說，員工的發展主要集中于員工的職業技能更深層次的培養，對于每個員工有著嚴格的績效考核，給員工創造一個自我展現和競爭的平臺.

5 結語

香港受西方思想的影響很深，但同時又保持著深厚的中國文化傳統習慣，更加重視教育資源的分配與整合，從總體上保證高等教育體系的協調發展.以校為本、以人為本的高校體育人力資源管理模式的施行，使得高校的體育師資培養展現出了活力，打造教師入職培養、培訓教育和晉升發展的一體化模式，使得體育教師培育轉向全面綜合的發展格局.把如何調動體育教師的積極性作為管理工作的重點，創造尊重體育教師的良好氛圍，重視體育教師的個體價值，切實解決其生活和工作中的困難問題；以“公開、平等、競爭、擇優”為原則，建立科學規范的招聘機制，建立多層次的培訓形式；明確體育教師培訓工作的目的以及預期成果，采用定性與定量相結合的績效評價方法，構建符合體育教師特點的激勵機制與績效評價機制，以提升高校體育人力資源管理的質量，從而為高校體育教育質量的提升提供有力的人才保障.