管理經(jīng)濟學視角下的人力資源管理探究

戴創(chuàng) 安徽省六安市委黨校

人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)及事業(yè)單位日常管理中的重要組成部分。隨著現(xiàn)代化企事業(yè)單位運行模式的升級與創(chuàng)新，需要探索出一條適配于時代發(fā)展的人力資源管理途徑。管理經(jīng)濟學以其對于市場經(jīng)濟形勢的有效決策，通過需求理論、成本理論、生產(chǎn)理論的融入，可以更好的提升企事業(yè)單位人才管理的效能。因此，針對于管理經(jīng)濟學視角對于現(xiàn)代化人力資源管理做以創(chuàng)新研究，具有極強的現(xiàn)實操作意義。

一、管理經(jīng)濟學概述

管理經(jīng)濟學以經(jīng)濟學及決策科學作為基本的分析工具，進而通過對于組織的研究，強化管理經(jīng)濟學在目標價值塑造上的應用。管理經(jīng)濟學通過一種系統(tǒng)的邏輯分析方法，以優(yōu)化對于日常決策的關注度，踐行經(jīng)濟學的長期效力，進而構建一個企業(yè)發(fā)展與經(jīng)濟學理論向適配的橋梁。基于需求、生產(chǎn)、成本、市場等理論，管理經(jīng)濟學通過確立目標、構建可選方案、確立方案等操作步驟，最終保證決策的有效實踐，最終實現(xiàn)微觀經(jīng)濟學與管理實踐及服務的有機結合。

管理經(jīng)濟學的常用分析方法有：（1）均衡分析法，主要應用于制定價格、確定產(chǎn)量、確定要素組合，其基本理論在于銷售收入等于價格與銷售量的乘積；（2）邊際分析法，其主要應用于企業(yè)規(guī)模的確立、價格決策的制定、要素投入比率的落實、產(chǎn)品架構的分析，基本的理論為邊際值是產(chǎn)品產(chǎn)出與產(chǎn)品投入的比值；（3）數(shù)學模型分析法，此種方法在需求預測、生產(chǎn)分析、成本決策、市場分析、風險評估中具有較好的應用性，通過構建數(shù)學模型，以定性分析法對于發(fā)展做以衡量。

在人力資源管理中，管理經(jīng)濟學的應用還存在著認知度、內容貫穿性、管理隊伍專業(yè)性等方面的問題，需要通過研究與決策，構建管理方法的適配性，進而推進管理經(jīng)濟學在現(xiàn)代化人力資源管理體系中的應用，提升人力資源管理工作的開展效果。

二、管理經(jīng)濟學在人力資源管理中引入的意義

（一）引導人力資源管理工作開展方向

針對于人力資源管理中存在的問題，管理經(jīng)濟學的引入可以有效提升現(xiàn)代化人力資源管理體系構建的合理性。在人力資源管理的開展方向上，管理經(jīng)濟學可以通過對于市場的分析，以數(shù)據(jù)及信息為基礎構建完善的應用模型，進而對于市場形式進行定性的分析，為人力資源管理提供方向。例如：在企業(yè)發(fā)展中，需要規(guī)范經(jīng)營戰(zhàn)略的制定以及日常的運營，管理經(jīng)濟學可以通過對于經(jīng)營戰(zhàn)略的分析，把人員發(fā)展作為企業(yè)的核心要義，進而將各項制度真正落到實處[1]。

（二）提升人力資源招聘效率

人才招聘是企業(yè)發(fā)展的助推器，新鮮血液的融入可以有效完善企業(yè)的組織架構，進而保證企業(yè)在新時代背景下的長效發(fā)展。例如：在人才招聘中，應用管理經(jīng)濟學，可以依據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向，融合企業(yè)發(fā)展基本理念，對于勞動力的產(chǎn)出與成本做以有效的分析，進而以邊際收益與邊際支出相對比的方式，合理的提升人力資源在企業(yè)發(fā)展中配置的合理性。進而推動新時期企業(yè)招聘工作的開展。

（三）強化人力資源培訓質量

通過管理經(jīng)濟學的分析，可以使企事業(yè)單位更加明確自身的發(fā)展效力，進而對于消費及收益之間的變量關系做以分析，通過變量管理的明確，指明人才的發(fā)展方向，進而有效構建人才的發(fā)展戰(zhàn)略，并將這種戰(zhàn)略落實帶日常的工作開展過程中，有效提升新時期人才能力構建與企業(yè)發(fā)展方向的適配性。在人才的培訓過程中，會由于成本的投入不可避免的存在一定程度的風險。因此，需要對于人才的發(fā)展戰(zhàn)略做理論支撐，進而更好的將培訓方法落實到實際的工作中。

（四）創(chuàng)新人力資源管理方法

人才的管理是企事業(yè)單位發(fā)展的重要基礎。應用管理經(jīng)濟學的基本理念與工作開展方式，可以通過對于外部市場以及內部運營機制的有效分析，提升人才資源規(guī)劃的合理性，進而有效提升人才的利用率，降低企業(yè)的發(fā)展成本。管理經(jīng)濟學的核心發(fā)展目標在于將企業(yè)的發(fā)展資源做最大化的利用，進而發(fā)揮企業(yè)運行過程中的人才優(yōu)勢，提升人才與崗位的契合度，進而將人力發(fā)展由“能本時代”向“人本時代”轉型，提升企事業(yè)單位在新時代的競爭力，提升其發(fā)展效能[2]。

三、人力資源管理在管理經(jīng)濟學視角下的落實途徑

（一）提升管理經(jīng)濟學的認知

為保證管理經(jīng)濟學的有效應用，需要企業(yè)及單位要營造良好的經(jīng)濟管理學學習氛圍，在根本上強化對于管理經(jīng)濟學的認知，從上到下對人力資源管理經(jīng)濟學進行了解和學習，將管理經(jīng)濟學理念在人力資源管理全過程執(zhí)行，提升員工對管理經(jīng)濟學的正確認識與理解。同時，企業(yè)和單位還可以采用定期組織人員培訓的方式，不斷向企業(yè)全體員工傳授人事管理經(jīng)濟學知識和內容，從而有效促進企業(yè)各個員工人事管理經(jīng)濟學意識提升，更好地結合經(jīng)濟管理學相關理念開展相關工作，促進人力資源管理水平和效率的提升。

在發(fā)展過程中，企事業(yè)單位可以按照管理經(jīng)濟學的相關概念，完善和制定出符合企業(yè)自身發(fā)展的最優(yōu)薪酬體系，也可以在人員招聘和培訓的過程中，根據(jù)管理經(jīng)濟學中的邊際收益、邊際消費等理念，明確各個變量之間的關系和特征，從而實現(xiàn)對人力資源的有效管理，合理做好單位人員培訓工作。此外，在提升對經(jīng)濟管理學正確認識的過程中，為調動員工工作的積極性和主動性，還可以采用完善績效考核、健全人才獎勵機制的方式，根據(jù)經(jīng)濟管理學的相關工作標準，了解員工在工作崗位的投入情況和實際工作情況，進而通過相關工作的分析和對比，給予員工相應的激勵和獎勵，從而最大化地滿足員工在工作過程中的需求，促進員工提升工作積極性，進而更好地參與各項工作和企業(yè)發(fā)展[3]。

（二）打造高水平人力資源管理隊伍

為保證現(xiàn)代化人才資源真正發(fā)揮其應用效能，在融合管理經(jīng)濟學理論的同時，需要依據(jù)其實際的執(zhí)行方法，在企事業(yè)單位內部打造一個適配于時代發(fā)展的管理及運行機制。其核心在于管理人員隊伍的科學構建，在此過程中，要通過宣傳與教育，定期的組織管理人員進行學習，并就一定時期內存在的突出問題，召開相應的討論會議，并在踐行的過程中，以國外的先進管理觀念融入企事業(yè)單位的人力資源管理隊伍培訓機制中，強化人員的認知，并依據(jù)企業(yè)自身的實際發(fā)展情況，提升發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展方向的適配性。

此外，要通過校企培訓為企業(yè)的管理隊伍注入新鮮血液，而且通過校企合作的方式，有助于推動人力資源管理工作的順利進行，不斷為企業(yè)人力資源管理工作營造良好氛圍，通過合理的人力資源管理工作，發(fā)揮經(jīng)濟管理學的運用作用和優(yōu)勢，進而在良好的氛圍下，構建良性的人力資源工作開展渠道。

（三）優(yōu)化人力資源管理招聘

在人才招聘的過程中，要善于應用管理經(jīng)濟學的基本理論，強化人才的招聘機制。首先在人才的招聘方向上，要以邊際收益與邊際支出的基本理論，豐富人才的招聘環(huán)節(jié)，從多渠道進行人力資源的引入，進而有效構建人才與發(fā)展的企事業(yè)單位新動能。例如：由于人力資源招募的重要性，在經(jīng)濟學理論的視角下，人才的引入需要成本的投入，這部分支出一般為員工的工資及崗位的基本福利，這就決定了人才引入中企業(yè)基本支出的增加，需要通過合理的運算，提升企業(yè)對于自身發(fā)展中邊際效益的掌握情況，如邊際收益大于邊際消費的情況下，企業(yè)要考慮適當?shù)脑黾诱心既藛T的數(shù)量，進而提升企業(yè)發(fā)展的總體產(chǎn)值。因此，運用管理經(jīng)濟學中的邊際效益理論可以對于市場情況以及企業(yè)的自身發(fā)展臺數(shù)做有效的分析，進而提升人才招聘戰(zhàn)略的科學性與可行性，為企業(yè)的人才引入提供基礎，避免盲目性以及隨意性，進而科學有效的對于人才資源的開發(fā)提供理論支撐，引導人才招聘方向。

（四）完善人才的培訓機制

人力資源的培訓是人才開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，在此過程中，企事業(yè)單位要就自身的各部門發(fā)展情況落實合理的人才培訓機制，進而將基礎性以及戰(zhàn)略性貫穿于企事業(yè)單位發(fā)展的總體架構中。為此，在人才的培訓中，要通過管理人員自身專業(yè)素養(yǎng)的強化，就員工日常工作開展過程中存在的不足做以分析，通過業(yè)務水平以及崗位責任理念的滲透，依據(jù)新時期市場競爭的基本內涵，提升人才培訓及教育整體架構，提升人員發(fā)展對于企事業(yè)單位提升自身市場競爭力的積極作用。在人才的培訓中要融入管理經(jīng)濟學的基本理念進行培訓課程的設置以及培訓手段的科學落實。例如：在進行人力資源培訓開發(fā)過程中，所產(chǎn)生的相關費用會計入到運營成本中，而這部分費用與邊際費用存在密切關系。此外，員工會由于對薪資待遇的不滿情緒，使得在實際的工作開展過程中滋生厭煩情緒，并且在培訓費用方面，部分企事業(yè)單位會認為人力資源培訓開發(fā)所產(chǎn)生的邊際費用應當由員工自身進行一部分的承擔，進而造成了勞資雙方在費用方面的分歧，導致員工跳槽的情況發(fā)生，進而加劇了企事業(yè)單位的人才流失問題。因此企事業(yè)單位應當根據(jù)實際情況，制定符合自身特色的人力資源培訓開發(fā)體系，科學的落實培訓課程設置以及宣講的經(jīng)費設置，進而提升人員培訓的合理性。

（五）構建薪酬管理新體系

薪酬問題是員工在實際工作要進行考量的重要問題，同時也是企業(yè)自身發(fā)展的重要基礎。薪酬的合理性與員工的日常生活關系密切。為此，企業(yè)要從科學的角度進行薪酬的合理制定，進而在滿足員工自身發(fā)展的同時，推進薪酬機制的現(xiàn)代化改革。例如：在企事業(yè)單位中，需要按照管理經(jīng)濟學提出的人力資源管理基本理論，將企事業(yè)單位的科學化薪酬管理機制引入到單位的日常運營管理以及人力資源開發(fā)中，以合理為前提，企事業(yè)單位要在決策的過程中，綜合性的分析市場的實際情況與自身的經(jīng)濟效益，進而對于員工的收入進行合理配置，以此通過薪資收入框架的合理構成，有效提升員工的工作積極性，進而發(fā)揮員工在工作中的創(chuàng)造性以及崗位責任意識，調動員工的生產(chǎn)積極性。

在管理經(jīng)濟學的視角下，要在薪資的構成中，強化替代效應以及收入效應的管理，依據(jù)員工的工作時間以及實際的工作內容，在薪酬的制定中，保證替代效應以及收入效應的平衡性，進而讓員工在工作內容的落實過程中可以獲取更高的收入。其中收入效應的原則是勞動價格上漲后，需要在更短的時間內獲取更多的工資收益，此時員工的積極性會下滑。因此，要使得替代效應大于收入效應，擴大員工的生產(chǎn)積極性，進而通過個體效能的提升，發(fā)揮人員在整體中的擴建作用，提升企事業(yè)單位的產(chǎn)值[4]。

四、結論

綜上所述，為保證現(xiàn)代化企事業(yè)單位運營模式的有效構建，需要以管理經(jīng)濟學視角，對于人力資源管理在方向、決策以及運行方法上做以創(chuàng)新，進而提升企事業(yè)單位運行與現(xiàn)代化市場機制的適配性。為此，要在招聘、培訓、薪酬等方面，強化管理經(jīng)濟學的科學融入，提升人才管理效能，并以高水平的管理隊伍，平衡需求與價值關系，提升企事業(yè)單位的發(fā)展內涵，進而助力行業(yè)經(jīng)濟的有效轉型與突破性發(fā)展。