大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理的優(yōu)化路徑

高思遠 黑龍江省有色金屬地質勘查七〇七隊

人力資源管理工作開展過程中，績效管理是其中十分關鍵的內(nèi)容，在具體工作開展過程中，通過應用大數(shù)據(jù)技術不僅能夠保證績效考核標準的科學性和有效性，同時還能夠針對員工資質開展綜合考評，實施對員工績效進行公平和公正的評價，進一步激發(fā)員工工作熱情，充分的發(fā)揮出人力資源的實際效能。

一、大數(shù)據(jù)對人力資源績效管理的影響分析

（一）挖掘員工潛力，提高工作效率

通過應用大數(shù)據(jù)技術，能夠更全面的對員工潛力進行了解，并制定具有針對性的措施，使員工在具體工作崗位上能夠發(fā)揮自身的優(yōu)勢。并通過構建完善的制度體系，進一步激發(fā)出員工的潛能，促進整體工作效率的提高，使員工能夠發(fā)揮出最大化的價值。

（二）提高績效考核的公正性、公平性

在人力資源管理工作中，績效考核是十分關鍵的一個環(huán)節(jié)，而且在具體實施過程中公正和公平是十分關鍵的要素，直接關系到考核的實效性。通過應用大數(shù)據(jù)技術對相關信息系統(tǒng)分析和有效處理，可以避免績效管理工作中人為因素的影響，更好的凸顯出公正和公平的特性，促進績效管理工作水平的提升。

（三）優(yōu)化組織框架

通過引入大數(shù)據(jù)技術，有利于實現(xiàn)單位內(nèi)部信息的及時和快速傳遞，部門之間溝通更具暢通性，這也促使部門之間聯(lián)系更具密切性，有利于促進單位組織框架的優(yōu)化。而且通過績效管理工作的有序推進，還能夠針對單位現(xiàn)有人才進行優(yōu)化配置，并結合人才的實際情況來制定具體的職業(yè)發(fā)展計劃，更好的促進人才價值的發(fā)揮，為單位各項工作的有序開展打下堅實的基礎。

二、大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理的優(yōu)化路徑

（一）豐富人力資源績效管理相關數(shù)據(jù)信息

在人力資源績效管理優(yōu)化過程中，離不開數(shù)據(jù)信息的支持，因此需要提升數(shù)據(jù)信息涵蓋的范圍，通過多渠道收集數(shù)據(jù)信息。具體以人員變動數(shù)據(jù)、客觀基礎數(shù)據(jù)和人力資源質量數(shù)據(jù)等為主。在單位人員變動時，人力資源管理部門需要對變動人員的相關數(shù)據(jù)進行重新修整、錄入或是刪除，更好的掌握員工的實際情況，促進員工管理水平的提升。在實際工作中，還需要積極收集各項基礎性數(shù)據(jù)，并深入調查員工的基本信息，對這些信息數(shù)據(jù)加以統(tǒng)計和分析，更好的發(fā)揮出這些數(shù)據(jù)信息的重要作用。另外，還要針對員工忠實度和工作效率等指標進行調查，并記錄員工對單位的貢獻。

（二）高效利用大數(shù)據(jù)

績效考核是績效管理工作中較為關鍵的一個環(huán)節(jié)，在績效考核工作開展過程中，考核指標構建時要與單位自身的情況相結合，確保考核指標的科學性和合理性，并以此開展績效考核，進一步提升績效考核的實效性。同時還需要構建完善的考核體系，針對相關數(shù)據(jù)進行收集，并通過構建績效考核網(wǎng)絡平臺，收集全體員工數(shù)據(jù)信息，并將其納入到數(shù)據(jù)庫進行分類存儲。針對這些數(shù)據(jù)進行分析，進一步了解員工績效情況，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

（三）創(chuàng)新績效管理方式

為了能夠進一步提高績效管理工作的水平，宜積極構建完善的績效考核體系，并通過合理運用大數(shù)據(jù)技術，提高評價環(huán)節(jié)信息的暢通性，積極促進考核評價體系的完善，同時還要構建信息管理體系。根據(jù)數(shù)據(jù)庫存儲的員工數(shù)據(jù)信息，運用科學的算法來對員工行為的實際效果、貢獻和個人價值等進行分析，將績效與薪酬進行掛鉤，進一步激發(fā)員工的潛能，提高其工作績效。而且人力資源管理人員也能夠進一步掌握準確的員工信息，進一步促進績效考核和績效管理工作水平的提升。

（四）建立大數(shù)據(jù)績效管理平臺

人力資源績效管理工作中，通過合理應用大數(shù)據(jù)技術來建立大數(shù)據(jù)績效管理平臺，并通過建立人力資源績效管理系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫，詳細記錄數(shù)據(jù)庫中人力資源變動信息，并針對員工離職原因進行歸類整理，實現(xiàn)績效的動態(tài)化管理。同時還要針對每一名員工績效數(shù)據(jù)進行收集和分析，使其成員工績效考核的依據(jù)。提升績效管理平臺的運用能力，實現(xiàn)對績效的動態(tài)化管理，具體可以利用信息技術實時追蹤員工績效數(shù)據(jù)，促進績效趨勢圖的不斷完善，為績效戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)打下堅實的基礎。

（五）優(yōu)化績效考評方式

在績效考評工作開展過程中，由于考核指標體系具有極為重要的作用，因此需要構建科學的指標，并以此為基礎進行信息收集和開展考評，不僅要保證數(shù)據(jù)信息采集的規(guī)范性，還需要確保考評的合理性。在針對考評方式創(chuàng)新過程中，宜重視先進評估方法的應用，評估過程中綜合考慮主客觀因素，提高員工評估的科學性。在利用大數(shù)據(jù)開展績效評估工作中，需要以原始數(shù)據(jù)和能力數(shù)據(jù)為依據(jù)，人力資源管理人員需要對員工的各種信息進行了解和掌握，并利用大數(shù)據(jù)量化考核指標，明確具體的分數(shù)，并采用數(shù)字方式體現(xiàn)出具體的考核結果。對于無法量化的指標，需要設置明確的標準，并利用等級的方式將考核結果表現(xiàn)出來，進一步提升績效考評工作的質量和水平。

三、結束語

大數(shù)據(jù)時代背景下，各行各業(yè)發(fā)展過程中受大數(shù)據(jù)技術影響較大。借助于大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢開展績效管理，能夠為績效管理工作提供先進的技術支撐，并通過充分的挖掘員工的潛能，對組織架構進行優(yōu)化，采取科學的績效考評方式，實現(xiàn)對員工客觀、公正的考核，在單位內(nèi)部營造良好的氛圍，促進人力資源效能的充分發(fā)揮，為單位的健康、可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎。