如此解除合同，用人單位該不該擔責？

基本案情

2018年5月2日，李某入職A公司擔任高級技術人員，與A公司簽訂了為期3年的勞動合同，同時還簽訂了為期1年的競業限制協議。2019年5月31日，A公司以李某嚴重違反規章制度為由解除勞動關系。2019年6月25日，李某收到A公司發出的解除競業限制協議通知。李某離職前12個月的平均應發工資為4342元。

李某提出仲裁申請，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金及競業限制經濟補償。

A公司辯稱，公司解除勞動合同，是因為李某的工作失誤導致A公司的交易相對方公司向A公司索賠，造成了高達95000元的經濟損失，且公司的行業信譽嚴重受損。李某的行為符合規章制度中規定的“未嚴格履行崗位職責，或工作嚴重失誤，使公司財產遭受較大經濟損失或嚴重影響公司信譽”的情形。A公司提交了附有李某簽字確認的員工手冊、《A公司違反企業制度管理條例》，交易相對方向A公司發送的經濟損失追償函件等。

A公司拒不同意支付競業限制經濟補償，理由是雙方簽訂的競業限制協議未約定公司需要支付經濟補償，且A公司已解除競業限制協議，雙方不再受協議的約束。

審理結果

在仲裁委的主持下，雙方達成調解協議，A公司向李某支付違法解除勞動合同的賠償金13026元、競業限制經濟補償8200元。

焦點評析

本案中有三個焦點問題。

第一，因職工過錯解除勞動合同，用人單位應承擔舉證責任。

根據《勞動合同法》規定，員工如給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

本案中，A公司雖舉證證明規章制度有詳細規定、李某知曉該制度，也證明公司因被索賠而造成重大損害，但無法證明損失與李某行為的因果關系，故A公司解除勞動關系的事實依據不足，系違法解除。

第二，違法解除勞動合同賠償金的計算基數應以應得工資為準。

根據《勞動合同法》第四十七條及第四十八條的規定，經濟補償是按照勞動者在用人單位連續工作的年限，每滿一年支付一個月工資為標準，其中六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資；用人單位違反該法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

此處的工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均應得工資。那么，何為應得工資呢？

實踐中，勞動者的工資一般有基本工資、應得工資、實發工資之分?；竟べY通常是用人單位給勞動者設定的底薪。應得工資是指勞動者提供正常勞動、按照法律規定應當獲得的全部工資，包括基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅等，通常比應得工資要少。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數；用人單位如不按規定支付加班費、克扣工資等，可能導致實發工資低于勞動者應得的工資，顯然實發工資也不能作為經濟補償的計算基數。因此，經濟補償標準應按應得工資計算。

根據上述法律規定，A公司應支付李某賠償金為13026元（4342元×1.5×2=13026元）。

第三，合理看待未約定經濟補償的競業限制協議的效力。

未約定經濟補償的競業限制協議，不宜認定為無效，也不宜認定為可以不支付經濟補償。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資30%按月支付經濟補償的，人民法院應予以支持?！钡诰艞l規定：“在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持?！币虼?，經濟補償并非競業限制協議的生效要件，如果能夠以解釋或補充的方式實現經濟補償條款缺位情況下的合同目的，那么應避免對沒有約定經濟補償的合同做出無效的認定。上述司法解釋正是發揮了補充解釋的作用。

本案中，李某于2019年6月25日收到A公司發出的解除競業限制協議通知，A公司應向李某支付2019年5月31日至2019年6月25日競業限制經濟補償，并額外支付三個月的經濟補償。

深度解析

1.什么是競業限制

競業限制，指的是《勞動合同法》中第二十三條與第二十四條所規定為了保護用人單位商業秘密與知識產權，限制特定勞動者與用人單位解除勞動關系后在一定時間內到與原用人單位存在競爭關系的其他用人單位或自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務制度。

從目的上看，競業限制是為了防止破壞公平競爭，保障正當貿易，通過限制勞動者的流動保護用人單位的商業秘密與競爭優勢。

2.設計完善的競業限制制度

在越發注重創新、創意產業的當下，與此相關的商業秘密、技術人才在商戰中顯得越來越重要。從大數據檢索的結果顯示，從2013年《勞動合同法》開始施行該制度至今的近七年時間內，競業限制相關的糾紛數量幾乎翻了十倍，可見競業限制糾紛在各行各業并不罕見，在未來可能仍然保持一定的增長。鑒于《競業限制協議》在競業限制中的重要地位，如何設計一個完善的《競業限制協議》成為用人單位保障自身合法權益的有力武器。

競業限制的適用主體：“限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。

在實踐中，有些用人單位對公司的所有員工，在離職時都簽訂同樣的《競業限制協議》，這樣并不利于保障用人單位的權益，甚至可能在產生的糾紛中因為格式條款與主體不適格導致的敗訴后果。

從競業限制的客體看，競業限制保護的是可保護的合法商業利益，因此，甄別勞動者是否掌握可保護的合法商業利益是確定適格競業限制主體的關鍵。勞動者在勞動期間學習掌握的一般知識、經驗、技能不作為競業限制保護的對象，不能對其進行限制。從商業秘密看，如果該商業秘密已經與雇員的知識、經驗、技能融為一體，也應當排除在可以通過競業限制保護的范圍之外。

在競業限制制度中，最重要的是競業限制補償金與違約金。根據法律規定，競業限制中因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。同時，對競業限制經濟補償的數額也有相關規定，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。

值得一提的是，曾有用人單位通過私人賬戶向勞動者結算一部分工資獎金的情況，這是不規范的操作，需要多加斟酌留意。

競業限制已經成為保護企業競爭力與商業優勢的一大重要手段，只有進行完善的競業限制制度的設計才能避免糾紛的產生，保證企業今后的繁榮發展。