改制型高職院校教師隊伍結構優化思考

邱信潔

(閩江師范高等專科學校; 福州 350108)

高職院校承擔著技能型人才培養的重要職責，改制型高職院校能否順利轉型，延續和發展人才培養生命力，教師隊伍水平是關鍵[1]。一線教師與學生接觸最為直接、聯系最為緊密。因此，開展教育教學，重點在一線教師；回應學生關切，成效看一線教師；樹立校風教風，關鍵靠一線教師。為充分發揮院系一線作用，打通為了學生的“最后一公里”，更好推進改制型高職院校教師教育教學工作，學校需要直面基層訴求，面對面擺出問題，找準教師隊伍建設管理的難點，以契合改革要求，提升管理服務能力為目標，通過統籌教師的招聘培養，強化教師上崗、考核、培訓，探索建立教師隊伍全流程培養和梯隊建設的新思路、新機制。

一、改制型高職院校教師隊伍結構存在的問題

(一) 各院系核定專業技術職務等級比例設置不夠合理

目前我省一般高校規定的專業技術職務高、中、初比例原則上分別為30 %、45 %、25 %，校內各院系比例一般參照全校高、中、初的固定比例而設置。但各院系教師隊伍結構、專業發展要求、教學工作特點、實際工作量存在不均衡現象，簡單地將職數設置按比例一刀切，不僅可能偏離院系發展規劃，也會導致實際核定職數的天花板無法隨著院系發展態勢的變化而調整，學校統籌和機動調整職數的機制長期滯后更是加劇了這一矛盾。

(二) 教師梯隊結構不平衡

從年齡結構看，許多改制型高職院校辦學歷史較長，人員編制已基本飽和，其中年以上教師約占六成以上，且幾乎全部具備本科以上學歷，這一部分教師隊伍呈現“高年齡、較高學歷”現象；青年教師約占四成以下，且幾乎為研究生以上學歷，這一部分青年教師呈現“低年齡、更高學歷”狀態；年輕教師比例偏低，教師隊伍結構存在斷檔現象，骨干教師、學科帶頭人年齡段集中，短期內優化一線教師隊伍年齡結構較為困難。從教師職稱看，由于評審環節有比例限制，且已有梯隊結構不平衡產生的空余職數緊張，使一線教師職稱等級晉升遇到天花板。造成以上情況的原因主要有幾個方面，一是教育部門向高校下放職稱自主評審權的過渡期間，有些學校在條件設置和評審環節實行“老人老辦法，新人新辦法”，有些學校暫停職稱評審工作來應對這一變化，不論是“趕末班車”還是“謹而慎之”的做法，都一定程度地在之后幾年造成了結構失衡。二是后續教師聘期考核機制不健全，對聘任退出機制落實不到位，造成教師“能進不能出，能升不能停”的現象較為突出，把職稱等級晉升當成了應得的待遇，教師職稱等級晉升管理的指揮棒作用缺位。

(三) 教師晉升空間不通暢

從入職教師前景看，新進教師整體呈現年輕化、高學歷化，骨干教師儲備人才相對豐富。而與之對應的現實問題是，現有院系晉升職數所剩有限，后續競爭壓力加劇，加之高層次人才引進力度的加大，這部分人才也將占用院系職數，造成晉升通道的“堰塞湖”現象。從本序列晉升前景看，職稱評審下放一定自主權的改革中，隨著院系業務工作量的加大和不同類別專業技術職務人員的增多，院系職數不再是傳統做法上全部供給教師晉升，院系中不同類別的專業技術職務人員將在一個蛋糕上切分職數，而切分規則未必能面面俱到。另一方面，有些院系為體現對教輔人員承擔學校改制后快速發展超工作量的關懷，在晉升推薦時對這類人員給予傾斜或保留職數，這雖然緩解了院系教輔人員編制偏少無法充分享受改革紅利的問題，但寅吃卯糧的做法不僅壓縮了一線教師在本序列的晉升空間，更為后續教師隊伍的補充埋下了隱患。綜上，教師晉升的通道越來越窄，本序列晉升空間有限，補充渠道受制職數核定的情況下，如何維持高素質教師隊伍的穩定，成為亟需解決的問題。

(四) 多序列轉任渠道不通暢

改制型高職院校在職稱序列上多以轉任高校教師序列或高校教育管理序列為原則，但人員和校情的復雜性需要時間理順，條件設置、職數切分、晉升流程、過渡性兼顧整體發展等方面的問題，使職能部門在管理上面臨棘手問題和繁雜不堪的局面，即使已制定政策予以執行，但在實施過程中仍涉及不少具體問題難以解決。比如改制后專業課時量與課程性質的變化難以簡單一刀切認定、評價要素不夠科學等等。改制型高職院校很長一段時間需要解決多序列轉任渠道不通暢的問題，否則將導致人員調整輪崗不暢，隊伍穩定堪憂，人員分流矛盾加劇。

(五) 人員補充機制統籌不到位

原有的招聘、調整、安置政策未充分考慮到改制對教師隊伍補充的影響，在條件設置、流程、編制統籌使用上未能緊跟改制后教師隊伍亟需轉型和高端人才引領的特點、人員結構調整和專業發展趨勢等情況，導致能推動轉型的領頭羊引不進或留不住，校內人員流動受到阻礙，一線優秀教師缺乏上升空間，既不利于教師隊伍的培養發展，也不利于隊伍穩定。

二、改制型高職院校教師隊伍結構優化工作思路

(一) 動態調整晉升職數，促進院系人事均衡

按照現有高中初級設置比例，從總量使用看，即使全部使用完畢仍無法應對教師晉升需求的急劇增加，而后續提高設置比例更是難上加難，隊伍穩定堪憂。而改制型高職院校為生存發展的工作量無疑是迅猛增長的，同時內部也伴隨著邊緣專業消亡給部分老師造成工作量的閑置階段，所以同為一線教師忙閑不均現象較為嚴重。因此要形成晉升職數使用動態調整機制，推進職數跨院系或專業統籌使用，要結合各院系各專業人員結構差異、專業發展態勢變化等因素合理統籌使用職數，必要時實行工作量調劑、人員調劑、職數調劑選擇適用，晉升職數定期調整和動態調整同步進行的綜合調整。要健全“有進有出、能上能下”的專業技術職務管理機制，嚴格落實因轉崗、違法違紀責令退出等原因退出崗位。合理釋放現有職數，制定相應職數使用指導意見，為年輕教師成長預留空間。要繼續深化人員分類定崗，按照“優化教師隊伍結構，增加教學輔助人員配比，分流行政后勤冗余人員”的原則，確保教師隊伍結構不斷優化。

(二) 健全教師晉升機制，確保人才良性晉升

合理使用現有職數，明確人員按需調動原則，確保優秀人才浮得出來，引得進來。進一步完善教師晉升評審考核，合理設置晉升條件，從而提高教師隊伍的整體素質。但晉升條件并非越嚴格、越高越好，可以根據不同專業不同工作重點的特點和需求作出相應的規定，如教學型側重教學效果的體現，應用型對理論轉化實踐成果等有更高要求。分層次設置，也要進一步細化任職年限條件和最低等級條件，還要重點突出職業操守、師生評價、經驗履歷，突出晉升機制的最優選擇性。

(三) 完善績效考核制度，激勵教師干事創業

考核考評體系需與改制后辦學理念接軌，需進一步完善各類人員業績評價及量化考核機制，業績評價方式、評價體系、評價機構、評價標準及如何運用評估結果充分發揮激勵作用[2]。要建立常態化的績效考核與工作業績直接掛鉤的績效獎金激勵分配機制[2]，在原有檔位差距基礎上要進一步探索拉開檔位差距，激發全體教師為改制后學校發展獻計出力的工作熱情。嚴格因問責、受懲戒、績效不達標等情況的降檔發放，充分發揮績效考核“指揮棒”作用。

(四) 強化崗位保障，引導職業規劃

1.健全按期晉升專業技術崗位等級工作制度。建立改制后過渡期間晉升辦法，可分類管理或設立晉升梯隊管理，鼓勵教師轉型，不因改制而停滯有關工作，進一步規范和完善崗位等級晉升工作，嚴格落實改制后內涵建設質效導向，將教師工作績效與等級晉升密切結合，真正讓素質高、業務強、師德作風正派的教師獲得晉升，激發教師內生活力。

2.推動開展擇優直升專業技術崗位等級工作。高職教育的改革與發展，給教師隊伍提出了更為迫切的發展要求，意味著教師們要迅速將工作重心投到內涵建設的嚴峻任務中，學校應探索真正干事創業教師直升專業技術崗位的條件，建立可預期的優秀教師晉升通道。

3.積極落實改制后教師待遇保障。向財政部門爭取政策支持，確保教師補齊改制產生的績效差額，校內對因歷史原因造成的弱勢院系財政，要積極做好溝通協調工作，納入全校績效統籌考慮。

(五) 內培外引補充師資，優化院系教學團隊建設

學校應主動適應人才培養模式改革的需要，通過“內培外引”“校校合作”“校企共建”“校內師資發展提升工程”等途徑，優化院系整體教學團隊建設。

1.高端人才引領。拓寬高端人才引進渠道，通過柔性引進知名院校教授、博士生導師等掛職擔任院系主任、導師，激發院系師資隊伍活力。開展專業帶頭人培養工程，有計劃地安排優秀教師到國內外知名高校訪學、進修，到企業掛職鍛煉，推薦參加國家級省級專業帶頭人、名師高端培訓等高級項目，提高水平、開拓視野，反哺專業建設引領。

2.骨干隊伍支撐。加大對骨干教師的培養，加強與企業的“合作育人”，通過 “頂崗實踐”“項目調研”等途徑，把服務企業和提升技能有機結合，促進教師教學水平的不斷提高，提升專業課教師的職業技能與“雙師素質”。鼓勵教師取得國家認可的高級職業資格，通過國家考試考核認定，獲得行業特許的資格證、專業技能考評員證。建立團隊培養機制，評選優秀教學團隊、科研創新團隊等。

3.青年教師跟進。對青年教師進行入職教育和老中青傳幫帶，支持青年教師開展創造性研究工作，承擔科研任務，開展青年教師“說課比賽”“微課教學比賽”活動，營造苦練技能的氛圍，以職業技能大賽為契機，組建“技能大賽團隊”，提升教師實踐與設計能力。

4.強化教學輔助力量。拓寬職業發展通道，促進人員適崗流動，實現留人留心留骨干，促進教師和教學輔助人員高效率地開展工作。多種渠道保障強化教學輔助力量，如發揮圖書館作為文獻信息資源中心的智庫作用[3]，發揮現代教育技術作為數字化校園辦公室的服務作用等等。落實教學輔助人員正常增補機制，讓教師能專心投入教學工作，讓教學輔助真正起到護翼作用。

5.打造兼職教師隊伍。改制型高職院校按照形成“校企合作、深度融合、服務社會、發展雙贏”的思路，促進校地企對接，發揮兼職教師這一抓手作用。聘請行業企業能手作為兼職教師，積極促進專、兼職教師合作互動，拓寬合作領域，完善合作管理，形成互利共贏的局面。

(六) 打通多序列轉換通道，統籌推進職級轉換

要加大統籌協調，積極推進學校內部中職教師、高校教師、教輔人員、行政人員等多個序列職務轉換通道，在職數設置、職級套轉上加大與編辦、組織、人社部門的溝通協調，探索符合高校人員建設特點的多序列管理模式，推進二級機構管理體制，使改制后所有人員能適崗適才，有關待遇得到保障無后顧之憂。要在現有政策范圍內，立足長遠，統籌規劃現有職數職級使用，及時出臺院系相關工作實施意見指導院系做好相關隊伍管理。對政策暫不明確的、上級尚在研究的、改革推進過程中發現的問題要加大調研力度，聽取基層一線反饋意見，及時提出相關建議方案。要緊緊依靠黨委領導和教育部門支持，主動報告相關工作進展，積極爭取認同支持，有效解決改制后出現的政策銜接問題，推進各項關鍵性配套改革。