《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理的影響

摘要：勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源管理的六大模塊之一，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)， 《勞動(dòng)合同法》有利于建立互信的勞動(dòng)關(guān)系。目前，企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理的影響認(rèn)識(shí)不夠，缺乏深層次的理解，鑒于此，筆者通過分析《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的影響，旨在提高企業(yè)法律意識(shí)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理化配置和優(yōu)化管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的發(fā)展。

關(guān)鍵字：《勞動(dòng)合同法》;人力資源管理;契機(jī);挑戰(zhàn)

1引言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國勞資雙方的話語權(quán)相差懸殊，勞資沖突日益顯露，同時(shí)企業(yè)的工會(huì)也并未真正的調(diào)和勞資沖突。基于這樣的勞資關(guān)系，國家出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》。其作用對(duì)象是企業(yè)和勞動(dòng)者，該法律改善了勞動(dòng)者弱勢(shì)的地位，同時(shí)也給企業(yè)的人力資源管理帶來了契機(jī)和挑戰(zhàn)。

2《勞動(dòng)合同法》為人力資源管理提供新契機(jī)

2.1有利于建立企業(yè)-員工互信的勞動(dòng)關(guān)系

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞資關(guān)系的多個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》不僅規(guī)范了企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，而且有利于勞資關(guān)系的穩(wěn)定性[1]。勞資關(guān)系的穩(wěn)定性可以降低企業(yè)因勞動(dòng)力流動(dòng)而額外支付的管理成本，同時(shí)，一份勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的法律保障，它為勞資雙方提供了一個(gè)互信平臺(tái)，勞動(dòng)合同的訂立有助于提升員工對(duì)企業(yè)的信任感，有助于建立對(duì)企業(yè)的信任。

2.2促進(jìn)人力資源管理的戰(zhàn)略地位的提高

學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略地位達(dá)成了共識(shí)。但是，人力資源管理的戰(zhàn)略地位在企業(yè)實(shí)踐過程中卻被束之高閣，“說起來重要，做起來次要”是人力資源管理部門的寫照。《勞動(dòng)合同法》促進(jìn)了人力資源管理戰(zhàn)略地位的提高，《勞動(dòng)合同法》實(shí)行的“寬進(jìn)嚴(yán)出”的機(jī)制，使得企業(yè)必須具備妥善處理員工爭(zhēng)議的能力，使得企業(yè)改變?nèi)肆Y源管理方式，以往的低勞動(dòng)力成本已經(jīng)不足以滿足企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要提高員工的創(chuàng)新能力，企業(yè)人力資源管理的改變是以強(qiáng)化人力資源管理職能為基礎(chǔ)。

2.3人力資源管理活動(dòng)有據(jù)可依

人力資源管理活動(dòng)繁雜，主要涉及招工、用工、辭工等過程，《勞動(dòng)合同法》明確的規(guī)定了人力資源管理的部分流程，讓人力資源管理活動(dòng)有據(jù)可依。試想，如果企業(yè)在招工的時(shí)候，并未與員工訂立勞動(dòng)合同，并且企業(yè)與勞動(dòng)者并不知道需要訂立一個(gè)協(xié)議，約束雙方，未規(guī)定勞動(dòng)時(shí)限，那么當(dāng)企業(yè)與員工的用工時(shí)間產(chǎn)生分歧時(shí)，分歧就無法解決。

3《勞動(dòng)合同法》向人力資源管理提出了挑戰(zhàn)

3.1增加了人力資源管理成本

3.1.1招聘成本

由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)解雇勞動(dòng)者的規(guī)定更加嚴(yán)格，解雇勞動(dòng)者的成本會(huì)很高，因此企業(yè)出于“請(qǐng)神容易送神難”的考慮，會(huì)在員工招聘選拔環(huán)節(jié)更加謹(jǐn)慎，會(huì)利用更加精確的測(cè)評(píng)方法、多樣化的測(cè)評(píng)手段，這種謹(jǐn)慎無疑會(huì)增加招聘員工成本。

3.1.2績效管理成本

《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)企業(yè)-勞動(dòng)者長期關(guān)系的建立。《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以前，企業(yè)可以和勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同，以發(fā)揮企業(yè)使用勞動(dòng)力的靈活性，基于短期勞動(dòng)合同的壓力，即便沒有特別的績效管理和考核要求，員工也會(huì)努力完成工作[2]。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的要求，企業(yè)需與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同或長期勞動(dòng)合同。改變員工薪酬和解除勞動(dòng)合同只有在員工嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)、員工不勝任工作才可以完成。

3.1.3培訓(xùn)成本

首先，培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的板塊之一，是企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的方式，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定在一定程度上增加了企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。其次，有學(xué)者研究表明，員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，但在《勞動(dòng)合同法》的制約下，員工辭退的成本變高了，人員流失率加大，不利于企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)。

3.2改變了人力資源管理方式

3.2.1人力資源的規(guī)章制度

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于人力資源管理規(guī)章制度的規(guī)定增加了工會(huì)、勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度制定過程中的話語權(quán)，一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的民主。《勞動(dòng)合同法》要求人力資源管理部門對(duì)國家和地方法律法規(guī)進(jìn)行深入研究，與企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行比對(duì)分析，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行修改和完善，剔除與《勞動(dòng)合同法》相悖的內(nèi)容。

3.2.2用工派遣

適當(dāng)?shù)氖褂门汕补た梢怨?jié)約企業(yè)的用人成本，企業(yè)出于成本的考慮，會(huì)使用派遣制用工作。企業(yè)用工的三種途徑：一是選擇簽訂短期合同，合同到期后換人;二是選擇簽訂較長時(shí)間的固定期限合同，合同到期后換人;三是選擇采用派遣員工。第一種方法不利于企業(yè)的穩(wěn)定，第二種方法對(duì)于企業(yè)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，如果招聘到的人員與職位不匹配，而基于《勞動(dòng)合同法》“寬進(jìn)嚴(yán)出”的規(guī)定，企業(yè)解雇員工較為困難，因此派遣員工是相對(duì)最好的方法。

參考文獻(xiàn)

[1]王春晨.勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響[J].中國人力資源開發(fā)，2007（08）：76-78.

[2]孟君.新勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)人力資源管理的若干影響[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009，8（08）：180-181.

作者簡(jiǎn)介：李婧（1999），女，漢族，河北邯鄲人，學(xué)生，本科，研究方向：人力資源管理