軍工科研院所新員工培養的創新與實踐

楊業 周鳳姣 孫秉怡

人才是軍工科研院所發展的生命線和核心競爭力，注重對新員工的培養，才能持續為軍工科研院所的可持續發展提供高素質的人才隊伍。

習近平總書記強調，建設世界科技強國，關鍵是要建設一支規模宏大、結構合理、素質優良的創新人才隊伍，激發各類人才創新活力和潛力。新員工作為軍工科研院所的新生力量，是事業發展的未來和希望。面對新形勢下的新要求、新變化，不斷創新員工培養的工作思路，建立規范化的人才培養體系，為青年員工的發展創造良好的空間和平臺是軍工科研院所人才隊伍建設的有效途徑。

創新軍工科研院所新員工培養的重要意義

軍工科研院所作為國防科技發展的主要力量，肩負著國防建設和國民經濟建設的雙重歷史責任，承擔著高新技術研發、成果轉化、科技服務等多種任務，因而對科研人員的綜合素質和專業能力要求較高。當下，無論是國內外形勢發展變化的客觀要求，還是軍工科研院所自身轉型升級的內在需要，加強人才隊伍建設都更為迫切和重要。剛入職的新員工，整體學歷結構、知識水平及個人素質較高，但思想意識還不夠成熟，所掌握的理論知識與崗位需要也存在一定的差距。軍工科研院所在人才隊伍建設中，加強對新員工的培養工作，能夠幫助新員工盡快適應和融入單位環境和工作崗位，找到發展方向，推進軍工科研院所可持續發展。

傳統軍工科研院所新員工培養存在的問題

傳統軍工科研院所針對新員工的培養主要是指入職后為期一周左右的集中崗前培訓，以及之后不定期參加一些專業性的培訓。但對新員工個體的思想動態、職業訴求關注較少，缺少相應的實踐技能鍛煉，新員工培養缺乏系統性的規劃、培養內容針對性和實用性不強、培養形式較為單一、職業路徑不甚清晰、培養考核和評估缺位等問題，重使用、輕培養、重應急、輕規劃的現象普遍存在。由于培養方式一定程度上流于形式，新員工往往在沒有適應院所環境和工作氛圍，沒有接受到有針對性的實踐鍛煉時，便走上崗位，承擔科研任務，難以學以致用，容易產生較大壓力，影響工作的積極性和穩定性。

軍工科研院所新員工培養的創新性實踐

針對傳統新員工培養工作中存在的問題和弊端，結合軍工科研院所的特點，從組織、內容、形式等方面創新培養思路，幫助新員工走好職業生涯“第一步”。

加強頂層規劃，搭建成長平臺。創新新員工培養的首要任務就是要轉變人才培養觀念，提高對新員工培養的重視程度。軍工科研任務的研究是一項長期性和持續性的工作，因而在新員工的培養使用上應該樹立長遠眼光，堅持“以人為本”，重視人才自我價值的實現，把對新員工的培養工作放到院所發展的戰略高度，同規劃、同部署、同實施、同考核，全面搭建新員工成長平臺。

軍工科研院所要不斷加強人才隊伍建設，完善管理制度，從新員工的引進、培養、使用、管理及考核等方面進行頂層規劃設計。制定制度化的工作機制，實施新員工入職兩年培養計劃，圍繞兩年培養期進一步明確培養目標、培養任務、培養措施和考核機制等，并根據需要投入相匹配的人力、財力和物力，組織安排更有針對性的內容及活動，提高培訓的實效性和針對性。

全方位加強人才發展通道建設和梯隊建設，設計并逐步實施人才體系建設方案，為技術、管理和技能人員分別設計發展通道，利用設立學術技術帶頭人培養對象、多系列職稱晉升、多崗位培養鍛煉等途徑，為新員工創造良好的發展空間和平臺，激發他們自主提升素質能力的意愿，進一步挖掘和培養優秀青年人才。

豐富培養內容，提高培養實效。考慮到新員工個性突出、實踐經驗匱乏、職業生涯剛起步等特點，結合軍工科研院所發展的實際需要，進一步細化培養目標，將兩年的培養期分為崗前集中培訓、中期持續培養、考核與獎懲三個主要階段，確保對新員工實施全過程的培養和管理，幫助新員工逐步適應崗位，增強獨立承擔工作的能力、找到適合個人的發展方向等。

圍繞培養對象和培訓目標兩個關鍵因素，在傳統培養內容上增加院所文化、實操技能等多個主題的內容，并從人才培養和人才梯隊建設的角度，加強綜合素質和實踐能力的培養。通過開展新員工調研報告、學術交流會、技能比賽、英文演講比賽等活動，加強新員工之間的交流，提升學習能力、語言表達能力和分析問題能力。

軍工科研院所文化底蘊深厚，老一輩科研工作者以身許國、敢為人先、嚴謹求實的科研精神和奮斗故事是院所持續創新發展的不竭動力和寶貴源泉。在新員工的培養過程中，結合院所文化和精神開展的共同價值觀的培育是一個重要內容。通過讀書活動、知識競賽等形式在新員工中廣泛開展理想信念和院所文化宣傳教育，進一步加強新員工對所在單位、所從事職業的認識和了解，增強認同感和歸屬感，從而增強院所的凝聚力和向心力。

創新培養方式，引導全面發展。為取得更好的培養效果，要打破常規的單向、枯燥的培訓模式，不斷創新培養形式，在常規的專題講座、交流研討的基礎上增加多媒體教學、情景演練、視頻學習、實地參觀等形式多樣的培養方式，注重授課教師與新員工之間的互動，調動職工的學習興趣和活力，多方面提升培養效果。

優秀的師資隊伍是完成培養目標的重要保障。注重提升授課教師語言表達、授課技巧、課件制作等能力，增強課堂感染力。邀請退休老專家、老領導講解院所文化和發展歷史，增強新員工對單位的認識和了解;邀請職能部門管理人員介紹相關的規章制度和從業規范，幫助新員工適應崗位;邀請學術骨干從學科發展、科研方法等方面傳授經驗，引導新員工找準自身發展方向。在新員工崗前培訓中加入以提高心理素質與情感認同為主要目的實踐教育內容，例如，開展社交推理游戲，組織爬山、徒步、蹦床等戶外拓展活動等，有助于磨練新員工的毅力，幫助他們充分挖掘自身潛能，提升團隊意識、責任意識和擔當意識。

三級分層管理，實現全面關懷。針對新員工的個性特征和發展的不同階段，實行研究所、研究室、培養導師三級負責制。所級人力資源部門作為歸口管理部門，負責組織開展所級新員工培養的相關工作、編制新員工培養管理辦法，建立新員工培養檔案，對新員工培養方案的執行情況進行監督及考核等，機關其他職能部門按照各自職責分工參與新員工培養。

新員工所在的研究室，要為新員工合理安排工作崗位，提供條件保障，并為新員工選擇合適的發展方向，著重加強對新員工履行崗位職責所需的專業知識和技能的培訓，以達到人崗匹配、適才量用的目標，實現人才優化配置。與此同時，結合每位新員工的研究方向和承擔的工作，指定培養導師指導新員工成長。

培養導師作為新員工的直接負責人，與研究室共同落實新員工培養方案，指導新員工完成培養計劃的具體內容。根據新員工的專業方向及個人特點，在思想政治、工作方法、業務水平等方面進行培養，引導新員工做好職業生涯規劃。并在日常工作生活中加強對新員工的關心，及時解決他們遇到的問題及困難，做好其職業生涯的引路人。

完善考評機制，提升管理水平。在加強新員工管理與培養的基礎上，積極探索建立科學有效的考核評價體系，明確考核內容和考核節點，在兩年的培養期內實現全流程的監督檢查，便于發現問題、持續改進。考核成績與其待遇和獎懲掛鉤，考核優秀的新員工在所學術技術帶頭人培養對象、專業技術職務考評中優先考慮，考評不合格的新員工會受到晉升限制。

通過發放調查問卷、個別訪談、組織座談會等形式，在全所范圍內對新員工培養的組織、內容、形式、師資力量等方面內容進行調查評估，征求意見和建議。同時，所室各級積極開展與新員工的溝通交流，及時掌握思想動態和需求，幫助新員工樹立正確的職業觀和價值觀念，并根據實際情況及時調整培養計劃。

在創新新員工培養過程中，師徒捆綁績效是提高培養效果的有效途徑。根據新員工培養管理辦法，分別對指導老師及培養對象設立了量化指標和目標任務，培養期結束后由所級層面組建專家組，全面考核評估新員工在培養期內的任務完成情況和培訓效果。受考核措施和捆綁績效的制度約束，一方面能夠加強新員工的緊迫感和重視程度，另一方面也進一步提升培養導師的積極性和責任心。

人才是軍工科研院所發展的生命線和核心競爭力，也是推進院所創新發展的重要基礎。軍工科研院所在新員工的培養實踐中只有不斷與時俱進轉變培養觀念，創新管理思路，組織開展形式多樣、內容豐富、成效顯著的培養教育活動，建立完善的保障和激勵制度，才能夠筑巢引鳳、人盡其才，為軍工科研院所的可持續發展提供高素質的人才隊伍保障。

（作者單位：中國原子能科學研究院）