女性職業發展中的生育懲罰

廖敬儀，周 濤

(1.清華大學深圳國際研究生院 深圳 南山區 518055；2.成都新經濟發展研究院 成都 610094；3.電子科技大學復雜性科學實驗室 成都 611731)

性別平等不僅是一項基本人權，也是世界和平、繁榮和可持續發展的必要基礎[1]。作為聯合國可持續發展目標之一，秉承“實現性別平等，增強所有婦女和女童的權能”宗旨，不僅可以縮小男性和女性的福利差距，還能間接提高經濟效率，助推實現其他發展目標[2]。自1995年在北京舉辦的聯合國第四次婦女問題世界會議通過《北京宣言》和《行動綱領》以來，女性在權利、教育、健康、經濟參與機會等各方面獲得了長足的改善，但尚未有任何一個國家達到完全的平等，且對不同國家和地區，以及不同細分領域而言，性別平等所取得的成果并不均衡。全球整體性別平等指數(global gender gap index)是由世界經濟論壇于2006年提出的，主要展現了兩性在經濟參與機會、受教育程度、健康與生存、政治權力四個方面的差距。據2018年世界經濟論壇公布的全球性別差異報告顯示，全球整體性別平等指數雖已達到68%，但發展極不均衡，在健康、教育公平等領域兩性差距很小的同時，女性與男性在社會經濟參與和政治領導等方面卻依然有著巨大的鴻溝[3]。勞動力市場的性別不公是一個基礎性問題，事實上，女性經濟地位的提升對其政治地位、社會地位的提升也有顯著的正向影響。

1 生育懲罰理論

生育懲罰理論是近年來學界關注的重點，也被認為是可以解釋兩性勞動力市場差異最主要的原因之一[4-5]。生育懲罰，又稱生育代價，是指在勞動力市場中，女性由于生育而對其自身職業發展造成的負面影響，是生育與生產這對矛盾的體現。只有女性能夠懷孕是男性和女性在生理層面的最大區別！廣義的“生”又涵蓋了受孕、分娩、產后哺乳等過程，同時受社會文化觀念影響，女性又被賦予了絕大部分養育后代的責任。根據Becker的時間配置理論[6]，一個人擁有的時間和精力為有限的定量，當相對而言投入家庭的時間和精力增多時，投入工作的時間和精力減少。英文單詞Labor的釋義既有勞動生產的意思，又有分娩的含義，就很微妙地反映了女性在生育與勞動生產中的潛在矛盾。對于大部分已生育家庭而言，養育子女占家庭無酬勞動的相當一部分勞動時間，因此在相當長的一段時間內，女性會因為生理和家庭責任的原因，難以在工作上投入與同齡男性相當的時間和精力。從這個意義上講，生育懲罰也可以理解為無酬勞動與有酬勞動在有限時間和精力分配中的博弈問題——效用函數中無酬勞動的權重越大，受到生育懲罰的可能性就越大。

圖1展示了不同類型的生育懲罰。我們定義傳統的生育懲罰發生的階段，是從受孕那一刻起到子女18歲成年為止。但另一方面，由于企業擔心女性員工的生育行為會影響績效表現，以及社會對于違背主流價值觀終身未生育女性的厭惡，一定程度上也引發了超前生育懲罰和不生小孩觀念形態上的懲罰。在子女年滿18周歲后，女性會由于前期教育和工作經驗中斷等因素導致的人力資本積累不足問題而遭受滯后生育懲罰，使得實質上的生育懲罰影響時長要遠大于傳統生育懲罰。其中，圖1a是一名生育子女的婦女，她在懷孕前會受到超前生育懲罰，整個生產和養育的過程會受到傳統意義上的生育懲罰，子女成年后還會受到滯后的生育懲罰。圖1b是一名未生育的婦女，她依然會在適齡生育期受到超前生育懲罰，并因為不生孩子，受到社會的另眼相看，甚至產生實質性的負面影響。

量化生育懲罰的現狀，挖掘生育懲罰產生的原因，不僅對提出有效降低生育懲罰的方法和策略具有很大作用，也有望就縮小兩性經濟參與機會的差距產生貢獻?；诖?，本文將圍繞女性受到生育懲罰的問題展開論述。首先概述當前勞動力市場中兩性的差距，引申出不同背景下的生育懲罰現狀，并就可能導致生育懲罰變化的影響因素進行梳理。其次，就當前生育懲罰背后的機制進行梳理，進而提出緩解生育懲罰的方法。最后，就尚待研究的開放性問題進行討論并提出相對具體的政策建議。

2 勞動力市場中的性別差異

如圖2，以勞動力市場中參與主體個人發展為線索，本節將圍繞勞動參與、勞動選擇和勞動回報三個方面刻畫兩性差異。在勞動回報方面，既考慮當下收入，又考慮收入增速。

就勞動參與情況而言，國際勞動組織報道的男性平均勞動參與率為82%，而女性這一比例卻僅為55%，且兩性差距在1995～2015近20年間幾乎沒有縮小。人力資本積累和人力資本付出是勞動參與的兩個方面。早期人力資本積累可以通過受教育水平進行度量。世界范圍內，初等教育中的男女差距已經基本消失，且受高等教育的女性的數量多于男性，但兩性存在明顯的學科差異。各國女性從STEM(科學、技術、工程、數學)學科畢業的比例均未超過40%，且如圖3所示，在性別平等指數較低的國家中，女性未來面臨更多的不確定性，反而使得她們更傾向于選擇STEM學科[7-8]，因為STEM學科畢業后的職業生涯更穩定。人力資本付出可以用投入勞動的時間來衡量。盡管女性總體投入勞動的時間并不低于男性，但其承擔了更多的無酬勞動，包括家務勞動、照料家人、購買商品或服務以及公益活動等，其中與養育子女相關的主要為家務勞動及照料子女的生活和學習。例如，在中國、印度、日本和美國，女性投入到家務、照料家人的無報酬工作中的時間分別為男性的2.3、8.6、4.8和 1.5 倍[9]。

勞動選擇主要包括橫向選擇和縱向選擇兩方面，前者關注兩性選擇工作內容的差異，后者關注職位的高低。文獻[10]的研究顯示，女性相較于男性更容易從事弱勢以及非正式的工作，例如在美國80%的行政、教師、護理人員均為女性。根據中國第六次人口普查數據，女性在第一產業、第二產業、第三產業從業人口的比例分別為53.1%、19.2%、27.7%，而男性為44.2%、28.1%、27.7%。女性從事收入較低的第一產業的比例顯著高于男性。女性在掌握最新技術方面，相比男性也存在差距。圖4給出了各行業中人工智能人才中男女的比例，顯然，男性人數遠遠超過女性。與男性相比，女性擔任高級職位的比例很低。世界財富500強中女性CEO占比不到5%[11]，風險投資機構的女性合伙人占比僅為6%[12]，在歐洲、美洲、亞太地區及中東和北非，企業董事會中女性成員的占比也遠低于男性，依次為11.9%、9.9%、6.5%、3.2%[13]。除了業界，在學政兩界也有類似情況。2019年國際議會聯盟統計的婦女在國家立法機構席位占比僅為24.3%；生物科學專業同期畢業的研究生男女比例相當，然而在教職崗位的男性數量卻為女性的3倍[14]。中國高層人才所在單位有20.6%存在“只招男性或同等條件下優先錄用男性”，30.8%存在“同等條件下男性晉升速度快于女性”，47%存在“在技術要求高、有發展前途的崗位上男性多于女性”等情況[15]。

在勞動回報方面，男性薪酬總體高于女性，且薪酬的增長性顯著高于女性。全球范圍內，婦女在勞動市場的平均收入比男性少24%[1]。根據文獻[16]對工商管理專業研究生畢業后14年間年薪變化的調查顯示，男性畢業8年后才出現增長放緩，在該點年薪約為40萬美元，而女性畢業6年后就出現了年薪增長飽和點，此時薪水尚不足25萬美元。如圖5，在中國，不管是城鎮還是農村，18～64歲的女性在業者的收入多集中在低收入和中低收入[15]。如圖6，最近一項針對中國簡歷數據的分析顯示，平均而言女性要比男性多讀一個學位(學士、碩士、博士)或者多工作5年才能獲得和男性一樣的預期收入，且女性后期的收入增長相較男性會更早呈現出飽和的態勢[17-18]。

3 生育懲罰的現狀

3.1 量化生育懲罰

反映女性在生育與生產中的矛盾，有3個最直觀的量化指標：生育率、女性就業率和女性勞動參與率。很長一段時間內，一個國家女性就業率越高，生育率就越低，這和貝克爾提出的時間配置理論預測是一致的[6,19]。然而，文獻[20]基于經濟合作發展組織(organization for economic co-operation and development,OECD)21 國在 1970～1995 年間的生育率(total fertility rates,TFR)和 15～64 歲的女性勞動參與率(female participation rates,FPR)的相關性分析顯示(如圖7)，21個國家總體生育率及女性勞動參與率間的相關系數隨著時間的變化由負轉正，并在1986年左右越過零點。文獻[20]指出，這是因為隨著OECD各國社會福利制度的完善，公立托幼資源的普及，降低了女性的生育成本，使得女性就業率和生育率同時提高。文獻[21]對于上述相關性的研究提出質疑，其研究認為上述符號反轉的結果，是因為缺少對不同國家生育與女性就業指標進行詳細分析。不同國家之間存在諸如社會性別觀念等尚未觀察到的差異，以及生育率與女性就業指標間可能的中間變量。在控制相關變量后，該研究發現TFR與FPR間依然為負相關，但自1985年后有所減弱。文獻[22]在此之上提出了生育成本的假說，認為上述矛盾的減弱與生育成本的降低有關，而生育成本的降低又與女性個人能力的提升，以及相關國家政策和企業推出的家庭友好制度緊密相關。

女性生育懲罰集中的可觀測量與其有酬勞動的回報相關，因為生育懲罰中的很大一部分都表現為無酬勞動對有酬勞動的牽制。常見的可觀察指標包含了男女就業率差異、工作時間的長短、單位工時薪酬差別、行業選擇、職業選擇、職位高低占比和晉升速度快慢等，其中單位工時薪酬(工資率)是研究最多的指標。即使在推進性別平等最好的北歐國家，生育懲罰依然存在。在丹麥，由于生育事件的發生，女性與男性相比，其勞動參與率、工作時長、工資率、勞動收入水平、高端職位占比、晉升至管理職位的可能性都有明顯的下降[4]。以圖8為例，生育第一個小孩的時間在1985～2003年之間的女性，在生育事件發生10年后的收入比同一時間男性收入減少了19.4%。且在生育事件發生時，男性平均收入水平無明顯下降，女性平均收入水平呈懸崖式下跌近30%。即使在家庭友好型企業中，這樣的現狀也依然存在。根據法國一家家庭友好型企業內部數據分析顯示，女性在生育小孩后，總體基本收入水平減少了10%，獎金收入減少了近40%，同時晉升成為管理者的可能性也大幅降低。與之相對的是成為父親后的男性，其收入回報和職業發展都未受到較大影響，反而晉升成為管理者的可能大幅提高[23]。

不同國家和地域間，同一國家和地域不同時期的生育懲罰大小也不盡相同。以工資率的角度切入，20世紀60年代前后，每生育一個小孩而遭受的懲罰，在德國為16%～18%之間，英國和美國則為9%～16%[24]。在挪威，20世紀80年代，生育一個小孩的工資率懲罰為3.6%，而到了20世紀90年代，相應懲罰則減少至1.9%[25]。在中國1993～2006年間，根據固定效益模型，平均生育一個小孩工資率的懲罰為7%[26]。由于各國學者統計口徑、指標和模型并不一致，且亞非拉等地區的發展中國家數據相對缺乏，橫向對比各國生育懲罰的強度并觀察變化趨勢，還存在困難。

生育懲罰還表現為社會性別觀念對女性職業發展的負面壓力。盡管西方歷史上曾通過雇傭奶媽來分擔家庭中妻子的撫育責任[27]，華人社會中祖父母輩也往往會分擔養育子女的責任[28]，但傳統觀念一般認為母親是養育后代的中心，對女性無酬勞動的認可度往往還高于有酬勞動。社會觀念的影響很大，新中國剛成立以來，“婦女能頂半邊天”的口號和鼓勵婦女走向工作崗位的政策，大幅度提高了母親的就業率，也在一定程度上緩解了生育懲罰[29]。改革開放之后，隨著社會經濟體制的轉型，以及在部分富裕家庭中“男主外女主內”思想的盛行，生育懲罰反而有了加重的趨勢[30]。地方產業結構也會影響社會性別觀念，從而進一步影響生育懲罰的強度。在農業和重工業為主導的地區，男性的社會經濟地位普遍高于女性，更易出現重男輕女和大男子主義；在以輕工業和服務業為主導的地區，兩性社會經濟地位相近，性別觀念也較為平等。中國南北方性別觀念就有顯著差異，這與產業結構有直接的關系。圖9對比了3個典型的城市：在現代化水平(以二三產業總占比來度量)很高的城市，妻子相對收入的增加明顯降低了每周的家務勞動時間；而在現代化水平很低的城市，妻子家務勞動的時間無法隨其相對收入的提高而持續減少——這是因為社會性別觀念已經固化，因此高收入的妻子反而要花更多時間做家務以顯得像一個合格的妻子[31]。

3.2 個人和家庭因素的影響

個體的人力資本積累表現為早期教育的投入和工作時間的付出兩方面。以前的研究認為教育程度的提高能夠增加收入，從而有更強的能力購買育兒服務和家務勞動的替代品分擔無酬勞動，還能增加家庭內無酬勞動分工的議價能力，所以隨著女性教育程度提高，相應的生育懲罰會減小[32-35]。另一方面，也有研究指出教育程度越高，生育懲罰越嚴重——相較于技能較低的女性，擁有高級技能的已育女性，會經歷更重的收入懲罰[36]。這是由于教育背景及工作經驗組成的個人獲取收入的能力越高，生育的機會成本也越高[22,37]。還有研究者發現教育程度對生育懲罰的影響呈U型曲線，擁有中等學歷的母親所受的生育懲罰最嚴重[38]；或者認為教育程度對生育懲罰沒有顯著的影響[4,39]。此外，圖6f暗示，在中國隨著教育程度的提高，女性預期薪水相對男性的差距在縮小。

中國家庭中已婚女性每日工作時間每增加1小時，每周家務勞動時間相對減少0.315～0.518小時；妻子年總絕對收入每增加1萬元，每周家務勞動時間減少0.352～1.122小時[31]。家務勞動的時長與工作時間和薪酬水平呈負相關，且其在女性群體中產生的懲罰效應要遠大于男性[40]。女性如果有超額的家務勞動，就會影響其工作收入，而較低的工作收入又會導致更重的家務負擔，形成惡性循環。反過來，如果女性工作出色，可以帶來家務工作的減少[31](尤其是在現代化程度較高的城市)，但又會帶來社會對其女性家庭角色期望值和她本身社會定位的觀念沖突。為了滿足自身工作狀態的需要，女性也會調整自身的觀念。一項針對95名不同工作狀態的母親的田野調查發現，全職家庭主婦的母親認為，無時無刻的陪伴和自我犧牲是母性的表現；兼職工作的母親認為，與子女交流的質量才是最重要；全職工作的母親則認為，給予子女足夠的自我成長空間，才是一個好母親的標準[41]。

基于文獻[42]的補償差異理論，一份工作的吸引力是由金錢(薪酬)和非金錢的利益組成的，若雇員更看重非金錢利益，則會選擇一份不那么高薪的工作。對于職業母親而言，她們會為了家庭友好的制度，選擇較低的薪酬[43]。兼職工作是一項典型的家庭友好制度，在一項研究中，排除了工作經驗和教育背景的影響，控制當前及過去從事的兼職工作經歷后，女性生育一個小孩面臨的生育懲罰從6%減少到4%[44]。也有學者指出在全職工作的前提下，母親并沒有比非母親的女性更多選擇家庭友好型的工作，反而在男性占主導的職業中，一般都具有更靈活的時間安排以及帶薪假等具有家庭友好的特征[45-46]。

一項針對美國20世紀60～80年代末的數據顯示，對于已步入職場的女性而言，過早生育受到的懲罰更為嚴重：平均而言，生育年齡在20～27歲左右的母親遭受的生育懲罰(工資率)為4%，而生育年齡大于28歲的母親則僅為0.7%[34]。從供給側來講，晚育能為女性個體早期提供更充分的教育背景和工作經歷的積累，以及減少由于過早生育而錯失職業發展期的人力投入。從需求側來講，勞動力市場中20～27歲階段的競爭本就十分激烈，在這個階段選擇生育的女性競爭力的損失會更大[5]。晚育對女性收入有大幅提升的影響，平均而言，每晚一年生育，收入增加9%，工資率增加3%，工作時長增加6%[47]。但這一關系對于未成年母親則不成立[48]。此外，生育子女的數量也會影響生育懲罰。相對于生育至少1個子女，選擇丁克的女性和男性在工作時間上的投入相差無幾，但她們主動不要小孩的行為不符合社會主流價值觀，因此會受到社會主流文化的排斥，其工作的收入水平和職業晉升機會也更少[49]。美國的數據表明，每生育一個小孩，平均會產生5%的工資率懲罰[50]；而丹麥的女性每多生育一個小孩，相對于男性的收入懲罰會增加約10%左右[4]。在中國家庭中，每增加一個18歲以下子女，已婚女性每周家務勞動時間增加約0.781～0.885小時[31]。隨著子女的成長，生育懲罰會逐漸減弱(但不會消失)，因為她們相比年幼孩子的母親，可以投入更多的工作時間[51]。

不同的婚姻狀態也會影響生育懲罰的大小。一項基于工資率進行的固定效應分析顯示，從未結過婚的單親媽媽所受的生育懲罰小于已婚媽媽和離過婚的單親媽媽，離過婚的單親媽媽則略小于已婚媽媽[50]。這與婚姻內往往是以家庭為整體進行考慮而產生的性別分工現象有關。家庭中性別分工一個傳統常見的觀念為“男主外女主內”，當處于異性戀婚姻狀態中，女性更多地負責家庭內部的無酬勞動，而處于單身狀態的女性，由于缺乏伴侶經濟來源的支持，需要更多的投入有酬勞動，反而降低了生育懲罰。另外，如圖10，沒有處在婚姻狀態中的女性從事的家務勞動時間小于處在婚姻狀態中的，即便是曾經有過婚姻的女性亦如此[52]。

共同居住的家庭成員結構，也會影響生育懲罰。相比于同住的男方母親，同住的女方母親能更多地幫助妻子分擔家務勞動。對中國家庭而言，根據多元回歸分析，與妻子的母親同住以及與丈夫的母親同住，在城鎮地區平均每周能分別減少3.555小時和0.873小時的家務勞動；而在農村地區相對而言減少的程度要小，分別為0.873小時和0.666小時[31]。

3.3 政策影響

政府相關政策會影響生育成本在國家、家庭、勞動力市場間的轉移和分擔，進而影響生育懲罰的強度。相關政策可以分成“生友好”和“育友好”兩類，前者有利于提高生育率，強化女性照顧家庭的功能，后者以分擔育兒責任為出發點，緩解工作與家庭的潛在矛盾。

產假是最重要的“生友好”政策，它一方面給予女性產后足夠的時間恢復身體并照看新生嬰兒，另一方面通過帶薪產假和保留原有職位的附加功能，能夠緩解在職媽媽的生育懲罰。然而，許多學者近年來也注意到，過于慷慨的產假存在著諸多副作用。最近的研究表明，延長產假一定程度上會導致女性工作意愿的衰退，雖然增加了生育率，卻降低了女性就業率[53-54]。一項基于奧地利產假長度改革分析指出，在延長產假改革后生育第一胎的女性，相比于改革前生育的女性，有更大的可能生育第二胎，兩胎間的生育間隔時間也在縮短，且如圖11所示，在實施新政延長產假后，女性產后再就業的可能性和短期內平均收入都大幅降低[55]。此外，慷慨的產假會過度暗示女性母親角色的重要性，強化生育和生產的矛盾性，從而在女性職業發展的觀念方面產生負面影響。

對生育給予的財稅補貼也是典型的“生友好”政策。這類政策總體而言可以劃分為兩類，一是以家庭為單位實行補貼，二是針對女性個體進行補貼。對于有利于家庭照顧兒童的財稅政策，如美國的勞動所得稅抵扣(earned income tax credit,EITC)、英國的工作退稅(working tax credit,WTC)，其對于有小孩的家庭給予了特別照顧，但由于是以家庭為單位，單親媽媽的就業率得到了顯著提升，但雙親家庭中的次收入者(通常情況下為妻子)的就業率卻大幅降低[56-57]。文獻[58]發現，在一視同仁的育兒津貼(父母就業為非必需要求)政策環境下，女性的就業率無法得到提高，而當育兒津貼與在職母親稅收減免政策結合使用時，能同時提高了生育率和女性就業率。

如北歐多國和中國建國初期推行的“公立托幼機構”等“育友好”的公共福利政策有效減少了女性所需承擔的生育成本，在提高生育率的同時，也促進著婦女就業。然而，高福利政策對政府長期而言有相當的財政壓力。因此，設計可持續的公共福利制度，以“授人以魚不如授人以漁”為導向提升勞動者從業能力，促進女性家庭與工作再平衡，可望同時提高女性就業率及人口出生率，緩解生育懲罰對女性的影響[56,59]。圖12總結了OECD各國與生育相關的政策組合，從中可以一窺不同政策組合對生育懲罰的影響[60]。

中國自建國以來，政策制定中生育成本轉移和分擔的思路經過了幾次大的調整。1951年頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》，規定生育保險實行全國統籌與企業留存相結合的基金管理制度，女職工享有法定的有薪產假，并獲得生育補助。該條例細則中明確規定女職員學齡前子女人數達到一定規模的單位要設立托兒所和哺乳室，房屋設備、工作人員工資及一切經常性費用由單位負擔。并在同期出臺了一系列相關規定通知，明確鼓勵企業、機關、團體等興辦幼兒園和托兒所，企事業單位在當時還承擔了很大一部分兒童照料的工作。這一時期城鎮的兒童照顧政策體系具有明顯的“去家庭化”取向，城市兒童照顧的主要形式由家庭照顧變成了機構照顧，從而對婦女就業和男女平等的觀念產生了深遠的正向影響。1969年后，生育保險成為了企業的直接責任；1988年的《女職工勞動保護規定》將女職工的產假增加到90天，但生育保險的成本由企業自行負擔。隨著經濟體制的改革，企業需要自負盈虧，中國的生育政策和企業市場化的發展訴求已經不相適應，女性公平就業的權利也因此受到損害。1994年《企業職工生育保險試行辦法》的出臺，我國才正式確立了生育保險社會統籌的全國性政策，但由于缺少市場化的政策，使得托幼服務市場的“失靈”現象日趨嚴重，高品質的托幼資源極度稀缺，而獨生子女政策雖然降低了女性懷孕和分娩的壓力，但是提升了兒童在家庭中的地位、提高了照顧兒童的要求，所以女性在這一階段受到的生育懲罰相對于建國初期鼓勵生育的時期，反而更加嚴重。近期，多胎政策的出臺有可能進一步加劇生育懲罰。中國政府已經意識到了這一問題的緊迫性，在2019年相繼出臺了《個人所得稅專項附加扣除暫行辦法》和《關于促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展的指導意見》兩項政策，前者規定“納稅人的子女接受學前教育和學歷教育的相關支出，按照每個子女每年12 000元(每月1 000元)的標準定額扣除”，后者鼓勵社會力量依托社區提供嬰幼兒照護服務，支持用人單位在工作場所為職工提供福利性嬰幼兒照護服務。這兩項政策明確表明了政府分擔生育成本的決心，其效果如何，我們拭目以待。

4 生育懲罰的形成機制

目前關于生育懲罰形成機制的理論解釋涉及到人力資本、補償性差別、福利政策、工作投入、雇主歧視、個人選擇與偏好等多個方面[61]。然而，上述解釋各自獨立，缺乏系統性，也沒有刻畫出各個理論間的聯系?；诖耍菊聡@生育與生產的矛盾，介紹家庭制約論、人力資本論和雇主歧視論，以及三者之間的關系。

4.1 家庭制約論

“母性”是當代成年女性的主要身份，強化了女性的性別特征[62]。早期的科學研究曾從進化論的角度斷言“母性”是雌性生物“保護和改善后代的生存條件，以保證自身群體基因延續”的一種本能。隨著科學的發展，人類學家逐漸發現“母性”是在女性懷孕過程中產生的激素與長期社會環境共同作用下形成的[28]，甚至主要是一種社會構建的標簽[63]。在“母性”觀念中，“密集性母職”占主導地位[64]，它認為：母親是養育后代的中心，具有高度不可替代性；子女的需求高于母親的個人需求，母親需要持續不斷地滿足子女所有的需求；母親照顧子女的勞動價值高于市場勞動。“母性”中的“母職”，在一定程度上可以看作是女性在撫育后代中做出自我犧牲時的自豪感，是一種自我身份的認定。

家庭制約論認為生育懲罰主要源于女性投入在家庭中無酬勞動的時間和精力對其有酬勞動產生的牽制?！澳嘎殹笔钱敶鐣ε陨矸萜谕暮诵?。女性長期以來被認為應當主要承擔家庭無酬勞動。即使在美國及北歐等性別平等指數相對較高的國家，男性的家務勞動時長也不及女性的一半[65]。而對于大部分育有子女的家庭，家庭無酬勞動中照料子女的責任更是由妻子承擔[66]。雖然近年來的研究發現，男性相較于過去分擔了更多的家庭無酬勞動[67]，但整體而言，女性家庭無酬勞動的時間并沒有顯著減少。

時間可用性理論認為女性更擅長家務，基于整個家庭效用的最大化目標，“男主外女主內”的性別分工便產生了[19]。相對資源理論假設夫妻雙方都不喜歡做家務，家務勞動分工是根據雙方所占有的資源在婚姻生活中進行的議價表現，反應的是二者間的權力關系[68]。性別意識理論認為家務分配實質是對性別關系的一種符號性表現[69]，女性更多時候的行為實際上是基于社會主流認可的范式去實踐黏著在性別符號上的責任，因此即便女性的收入高于男性，為了補償不合規的性別角色，女性從事的家務勞動反而增加[31]。結合時間可用性理論、相對資源理論和性別意識理論(我們把這3種解釋都歸入家庭制約論)，我們不難發現由于社會性別觀念對“母職”的期望，女性被要求承擔更多照顧家庭的責任，使得其投入勞動力市場的時間和精力減少。

一項針對男女成就動機的實驗形象地刻畫出了男女成就動機差異[70]。如圖13所示，當成就動機的目標是有酬回報時，男性的成就動機高于女性；當成就動機的目標替換為子女直接受益品時，女性的成就動機顯著增加。盡管一項針對香港中年已婚華人婦女的身份認同展開的田野調查顯示，有77%的被訪者表達出對職業女性的羨慕[29]，但在事業上的成就動機和女性對于“母職”的身份認同感中做選擇時，女性往往對于母親的身份的認可要遠比職業身份多[71]。即使那些強調個人追求和成就的女性個體而言，也依然保持著“照顧和養育后代的強烈責任感”，并以母親的身份，通過發現個人對于他人而言的重要性，來完成對自我價值的肯定[72]。家庭制約論認為這是導致生育懲罰在個人觀念上的根本原因。

4.2 人力資本論

人力資本論認為女性因為生育行為而產生的在工作時間上的中斷或間歇，會引發其在職業選擇及收入回報中受到的懲罰。時間上的中斷會影響求職者工作經驗的積累，造成其自身能力的不足。對于不同職業，由于學習成本的不同，中斷的影響程度存在差異。文獻[5]將一個職位所需完成的工作拆分成多個任務并將其分類為抽象性任務、重復性任務和體力性任務三大類。分析顯示，抽象性任務所占比重越大，該職位學習成本越高，需要的連續性投入也越大，生育引起的時間中斷產生的懲罰也越大。另一方面，對于同一職位而言，雖然求職者投入的時間成本和最后的收入回報呈正相關，但這種相關并非線性——兼職工作的回報要遠遠低于全職。文獻[73]指出，相比于兼職律師，24小時在線的律師事務所合伙人的回報顯然是高出一大截——從事全職工作平均工資率要高于兼職工作。

而女性，由于社會觀念影響，承擔了更多生產后的撫育任務。在生育后，會有相當一段時間因為生理和育兒責任完全沒有辦法投入工作(工作時間中斷，處于產假或離職狀態)，或者沒有辦法全力投入工作(工作時間間歇，處于兼職狀態)。這一方面帶來被動的生育懲罰——工作經驗中斷削弱了人力資本的競爭力，在知識更新速度較快的行業尤甚，同時又因為無法投入具有足夠競爭力的長時間工作精力，使得當前收入水平大幅度降低，也減少了后續職業晉升的可能。另一方面又會產生主動的生育懲罰——為了照顧好子女，女性更傾向選擇對家庭更友好的職業和企業，如能提供更靈活的工作環境和時間的公共事業部門[4]。這類工作往往收入水平較低，晉升空間也較少[10]。女性若選擇兼職工作，則其收入水平往往很低且幾乎沒有晉升的可能。

4.3 雇主歧視論

雇主歧視論主要基于經濟學中的偏好理論。通常而言，可以將歧視分為“偏好性歧視”和“統計性歧視”，二者成因略有差異，但又相互影響[74]。偏好性歧視是一種由于社會性別刻板印象而產生的，很難在短時間內得到改變的非理性行為。傳統社會性別觀念對女性的期待更多的是成為一個好母親，主張女性承擔更多的家庭責任，對于職場媽媽和那些并不準備成為母親的女性而言，將更多的時間投入勞動力市場會被認為是一種違背社會性別觀念的行為[49]。有研究指出，女性事業上的成功與在大眾中的受歡迎度成負相關，而這種不受歡迎又會對其職業發展產生負面印象，阻礙其進一步的發展[75-76]。統計性歧視是信息不充分情況下為了效率最大化的措施。當雇主在錄用員工時，由于缺乏對個體的充分了解，會傾向用群體的水平評估個體，造成歧視。在勞動力市場中，女性由于生育會造成工作上的間斷，并向企業轉移生育成本，導致雇主對未來求職的女性，不論生育與否，都會存有顧慮。

由于偏好性歧視的存在，雇主在做決策時會產生偏差，同時女性也會對自身職業發展前景產生悲觀估計[17-18]，這又在一定程度上加重了統計性歧視，然后反過來強化了對群體的偏見，產生惡性循環。以上原因，導致已經生育的女性遭受生育懲罰，還未生育但處于適齡生育階段的女性遭受超前生育懲罰，即便根本不準備生育的女性也會受到觀念形態上的懲罰。

5 平衡家庭與工作

如圖14，同時考慮勞動力市場的供給側和需求側。在生育懲罰的形成機制中，家庭制約論和人力資本論從供給側出發，強調生育事件本身占用的時間精力削弱了母親在勞動力市場的競爭力；雇主歧視論則從需求側指出雇主由于對女性生育成本的考慮和其他刻板印象，會降低對女性員工的需求。生育懲罰形成的關鍵在于家庭與工作的矛盾！因此，我們認為緩解生育懲罰的核心是通過家庭和社會的努力，平衡女性的家庭和工作。在供給側，通過倡導性別平等的觀念，打破社會性別分工的刻板印象，緩解家庭對工作的干預，賦能女性；在需求側，提供家庭友好制度的同時創造機會，為女性提供更為平等的職業發展平臺，減少工作對家庭干預產生的負反饋。

5.1 賦能女性

賦能女性的目標是讓女性能夠做出不局限于家庭的多樣性選擇。這里特別要說明的是，女性依然可以選擇全職在家或者以家庭為主導，但當女性做出以事業為主導的選擇時，她所受到的阻力應該盡可能小。

首先要提倡性別平等的觀念，促進全社會形成“男女平等”的共識。中國建國伊始，就提出了“婦女能頂半邊天”的口號，鼓勵婦女走向工作崗位，極大地促進了女性就業，提高了女性的經濟地位，打破了傳統性別分工的刻板印象，讓性別平等的觀念深入人心。然而，如圖15所示，文獻[77]對比了2000年和2010年兩期中國婦女社會地位調查數據，指出中國的性別觀念出現了明顯的向傳統回溯的趨勢。由于性別平等很大程度上是建立在經濟地位平等上的，因此所有阻礙女性參與社會生產勞動的觀念，都會削弱女性相對于男性的其他權利。我們需要警惕這一性別觀念的回溯現象，避免家庭再次成為女性的唯一符合社會主流價值觀的選擇。

其次要提升女性職業發展的自信心，激發女性職業發展的成就動機。女性普遍的自信心要弱于男性[70]，且對于風險的規避心態要高于男性[78]，在職業晉升評估中，女性會思考更多的負面結果，從而相對于男性更少主動追求這樣的機會[79]。因此，在早期教育和職場培訓中，要特別注意幫助女性提高自信心。進一步地，在工作中，要依據女性成就動機的機理，調整外部績效管理機制，提供諸如與子女相關的福利，更為靈活的工作時間等，從而提升女性的競爭意愿[70]。

最后，要引入多方分擔女性家庭勞動的機制。由于當前社會中，女性普遍承擔了絕大部分養育子女的責任，為女性分擔這部分無酬勞動便成為了緩解女性家庭對工作干預的關鍵。根據已有的實證研究，公共托幼機構，市場有償的家務勞動替代品均是職業女性用以減少家務勞動時間的選擇[31,61]。因此，政府加大幼兒托幼福利體系的建設，就能有效分擔女性部分生育成本。此外，應該探索相應的男性育兒假制度，引導丈夫在養育子女方面投入更多時間，在一定程度上緩解女性受到的生育懲罰。由于中國大家庭文化的特殊性，祖輩照看孫輩的情況較為普遍，因此可以鼓勵有年幼子女的家庭與長輩同住，降低年輕女性照料家庭的負擔。當然，與長輩和諧相處本身也是很高的家庭要求，需要審慎評估，避免在孩子之外產生更大的家庭負擔，反而得不償失。

5.2 創造機會

近年來，聯合國兒童基金會提出了“家庭友好型”工作場所這一概念，呼吁企業和政府一起為父母們提供充足的帶薪育兒假、帶薪哺乳假、優質且可負擔的兒童保育服務以及子女補貼。關于工作場所的“家庭友好型”制度主要分為兩類，一類是在國家政策的指導下執行實施，如產假，育兒假等，另一類是在國家政策規定以外，企業自主選擇實施的行為，如給予帶薪產假(高于基本工資)、允許遠程辦公、彈性工作制、配備家庭理解支持型領導，辦公室設置母嬰休息室等。因為第一類措施帶有強制力，并不能完全代表工作場所的家庭友好程度，因此我們主要關注第二類舉措。

工作場所的家庭友好程度對女性生育懲罰有著很大的影響，相比于休假，提供靈活性工作可以更好地平衡家庭和生活的[73]。例如，針對分娩前后及帶有3歲以下幼童的女性，推行彈性工作制，允許在家辦公等措施，一方面可以為需要撫育子女的雇員提供更為靈活的時間安排，減少由于工作對家庭干預而產生的負反饋；另一方面，還能減小由于單一化長產假帶來的人力資本貶值等問題。實施上述靈活性工作的一個重要前提是用人單位能解決針對當前薪酬與工作時間的非線性關系，重新設計有針對性地績效考核方法，使得彈性工作和兼職工作能夠獲得于同等總時間投入的全職工作相當或相近的收入，且依然擁有公平的晉升機會。

國外很多大型企業都在推行各類家庭友好計劃，并每年由第三方機構評選認證。美國跨國科技企業IBM是一家典型的實行家庭友好計劃的企業，支持彈性工作制，既可以壓縮工作周，也可以兼職；提供員工家庭醫療計劃，定期舉辦員工家庭親子活動；企業內部設置育兒室、閱覽室、醫療室及活動室。而在東亞區域的韓國女性家庭部，也在2007年提出并通過了“促進構建家庭友好社會的相關法律”，在國家立法層面具體化家庭友好型企業的認證制度。在中國，處于領頭地位的大型企業集團也在逐步發揮相應的社會責任，包括設立帶薪產假及陪產假，建設企業內部托幼中心、發放子女教育補貼等。與海外尤其是性別平等指數較高的一些歐美國家相比，中國大部分企業還沒有“創造家庭友好環境”的意識。在中國鼓勵企業創造家庭友好的工作場所，需要針對不同行業和不同發展階段的企業設計相應的家庭友好制度，并且通過給予這些企業相應的獎勵和優惠，減少將社會生育成本直接轉移到企業中去。

進一步地，應該基于女性承擔高于男性的生育成本這一現實，適當對女性從業者延長其晉升通道開放的有效時間。這一思路，在學術界已經開始實施并且取得了很好的反響。例如，女性學者在評定重要的人才計劃時(包括長江學者、杰青優青等計劃)，年齡截止時間往往比男性多2～3年，這在一定程度上對沖了女性因為生育帶來的研究工作的放緩甚至中斷。產業界也應該為女性提供更為多元化的晉升通道，減少因為生育而導致的職業發展中的玻璃天花板。

文獻[80]發現，遠程辦公的措施與企業整體的資產收益率和股本收益率呈正相關。但文獻[81]卻指出在考慮管理水平的差異后，上述正相關消失。同時，文獻[82]質疑遠程工作在一定程度上反而降低了人均生產力，而這可能與工作專注程度的降低有關。盡管通過對員工平衡家庭責任的目標訴求進行激勵管理，理論上能提升人均績效水平，但事實層面企業家庭友好制度對生產力的影響到底是正面還是負面的，或者應該如何有針對性地設計相應制度才能產生正面影響，目前還存在爭議或缺乏深入研究分析。

6 結論與討論

生育懲罰的問題是指女性在勞動力市場中由于生育事件帶來的負面影響，能解釋相當部分勞動力市場中的兩性差異。在量化生育懲罰的過程中，宏觀上從生育率與女性勞動參與率的相關性，微觀上從女性工資率和總收入的變化，在不同地域和不同時期都存在極大差別。造成這一差別的原因是個體及其所處環境的差異，影響了生育帶來的無酬勞動總量，以及有酬勞動回報。不論是家庭制約論中的母性因素，人力資本論中的間斷因素，還是雇主歧視論中的刻板印象，其核心都是社會對女性，以及女性對自身的期望在勞動力市場的表現。我們認為，減少生育帶來的職場負面影響，其核心是盡力平衡女性的家庭與工作。通過在社會中倡導性別平等，在家庭中分擔無酬勞動，在工作中營造家庭友好氛圍，幫助女性打破刻板印象，積攢更多做選擇的力量，最終緩解生育懲罰。

基于本文述及的實證研究和分析，我們提出四點具體的政策建議。1) 改變單純長產假的模式，在給定產假總時長的前提下，允許女方將產假時長在夫妻間分配，逐漸引導夫妻雙方習慣共修育兒假。通過這種措施，改變長產假背后潛在的對女性主要承擔照顧家庭責任的強化，引導家庭內部共同承擔育兒責任。2) 宣傳和推廣彈性工作制，允許和鼓勵企業通過提供更長時間的彈性工作替代一部分產假時間。政府通過財稅獎勵、資質評定和品牌正面宣傳等方式鼓勵企業創造家庭友好的工作環境，成為家庭友好型企業。3) 改變過去以家庭為單位進行相關專項所得稅減免，鼓勵女性積極參與就業，優先減免在職工作女性的個人所得稅，特別是在職母親的個人所得稅。4) 將托幼服務納入國民經濟和社會發展的總體規劃中，大力發展托幼市場，鼓勵民營資本投資建設各類托幼機構，引入不同層次的托幼服務，滿足不同經濟水平的家庭需求。

目前關于職場性別不平等，包括生育懲罰的研究，受到了越來越多的關注。但是，這類研究在對象上尚不平衡，在方法上尚不成熟。前者表現為絕大部分有影響力的研究和結論都源自于歐美國家，而針對亞非拉國家的研究非常少。后者表現為大部分研究都集中在定性框架或者少量樣本上，缺少足夠高質量的微觀數據，因此可信的定量化成果較少。我們希望未來的研究能夠基于海量的微觀數據，利用更先進的數據挖掘和機器學習的工具，覆蓋更廣泛的地區[83]，從而幫助探討緩解生育懲罰的更切實可行的路徑。最后，我們列出若干尚待研究的開放性問題，供感興趣的讀者參考。

1) 無酬勞動總量與婦女婚姻、生育及工作狀態之間有沒有交互關系？在以前的分析中，研究人員主要關注夫妻雙方、其他家庭成員、家政服務人員和社會托幼機構等對家庭無酬勞動的分擔額度，而把整個家庭的無酬勞動總量視為一個固定值，或者只是隨著子女人數發生變化。事實上，婦女婚姻、生育及工作狀態本身就可能影響無酬勞動的總量。譬如，一個全職太太可能比職業母親花更多時間、以更高頻率打掃衛生。所以，無酬勞動中哪些是必要的，哪些是高價值的，哪些是必要性和價值度都較低的，需要細致的研究。通過小范圍訪談和大規模問卷調查量化女性自身家庭和工作狀態與整個家庭總的無酬勞動量之間的關系，有助于我們建立更精準的關于生育懲罰的經濟學模型。

2) 如何量化托幼市場對生育懲罰的影響？傳統研究認為生育懲罰的核心是生育和生產的矛盾，生育率低的國家，女性相對就業率應該更高。然而，最近的研究顯示，36個OECD成員國的女性相對就業率與生育率的關系沒有明確的規律——既存在正、負相關性都很強的國家，也存在相關性很弱的國家，國家間的差異性很大。是否存在一個中間變量能夠解釋二者之間關系的復雜性？我們認為托幼資源可能是一個重要的因素。通過一個國家所擁有的托幼資源的數量和質量等數據，可望量化分析托幼市場在育兒方面的支持能在多大程度上緩解生育懲罰。

3) 產假到底怎么休才合適？目前有大量的研究報道對產假制度提出質疑，認為這是一種單純的“生友好”政策。產假的延長加重了女性育兒的負擔，同時還阻礙了女性產后再就業的可能，極大加重了女性的生育懲罰。與此同時，放棄和單純縮短產假又是對女性生理健康的一種漠視。休多長時間的產假，如何休產假，成為亟待回答的一個重要問題。這不僅僅是產假的長度，還包括各種可行的替代方案，例如產假期間工作的多倍薪資，選擇性兼職，彈性辦公制度，夫妻分享育兒假等等。針對不同規模和不同行業的企業，最佳的休產假的方式也應有所不同。企業和員工都應該有更多樣、更高適應度的產假選擇機制。

4) 適齡未育女性受到的超前生育懲罰有多強，變化趨勢如何？在勞動力市場中，由于雇主默認適齡生育女性將有較大的概率會選擇生育，而生育又將導致一系列人力資本貶值的現象，因而在招聘過程中將會對適齡未育的女性勞動力產生一種基于預測的統計性歧視，俗稱為超前生育懲罰。我們認為在中國，隨著多胎制度的推行，超前生育懲罰會愈演愈烈。我們應通過大量真實人力資源數據，定量揭示當前中國適齡未育(甚至包括適齡少胎)的女性受到超前生育懲罰的強度，以及隨著時間變化的趨勢。

5) 行業間和區域間的生育懲罰差異大嗎？不同行業間往往由于學習成本的不同而對人力資本的投入有著不同的需求，例如技術類的崗位，對知識迭代的要求較高，因而生育帶來的工作中斷的懲罰力度可能更重。不同區域因為社會經濟發展水平和觀念形態的不同，也可能帶來不同強度的生育懲罰。但是這種差異具體有多大，是否經濟發展水平高的區域或者新興行業生育懲罰更小，目前還沒有廣為認可的結論，需要從海量人力資源數據中得到統計上顯著且可信的結果。

致謝：感謝楊子曦、鄭晨、王曉彤、楊小寒、王巖、岳仲濤、劉權輝、張彥如、馬夢伶、王傳贊、侯宇、劉文龍在搜集資料和文章修改方面的幫助。