高校智力的顯性與隱性流失現(xiàn)狀及治理對(duì)策分析

任慧超

（吉林廣播電視大學(xué)，吉林 長春 130000）

一、問題的提出

作為高校主體的教師，應(yīng)為社會(huì)提供高質(zhì)量的知識(shí)、專業(yè)人才培養(yǎng)以及對(duì)真理和科學(xué)規(guī)律的探索。高精尖專家學(xué)者、學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀的中青年學(xué)者專家是高校智力的核心構(gòu)成。高校之間的人才競爭、高校教師自身科研能力水平的下降，造成了高校智力的顯性和隱性的流失。

（一）高校智力的顯性流失現(xiàn)狀

所謂顯性流失是指高校核心人才由原有學(xué)校流動(dòng)到其他學(xué)校，由原有居住地遷移到其他區(qū)域、以及由原有高校工作流失到企事業(yè)單位。從不同角度考察，以吉林省為例，高校智力的顯性流失現(xiàn)狀呈現(xiàn)的特點(diǎn)：向東部沿海的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)、向一線城市流動(dòng)、向重點(diǎn)高校流動(dòng)、向企事業(yè)單位流動(dòng)。省內(nèi)的高校核心人才多向經(jīng)濟(jì)、交通、教育等各項(xiàng)社會(huì)資源豐富的長春市、吉林市流動(dòng)，造成省內(nèi)其他區(qū)域高校智力水平下降，不利于服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)。而省際的人才流失因?yàn)榻鼛啄陽|北經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后等問題，呈現(xiàn)出持續(xù)性狀態(tài)。另外，受高校行政化影響，高校核心人才向高校行政崗位流動(dòng)、向企事業(yè)單位流動(dòng)的人數(shù)占比不少，出國留學(xué)的學(xué)成歸校比率不高等問題，都造成吉林省高校智力的顯性流失。

（二）高校智力的隱性流失現(xiàn)狀

所謂隱性智力的流失，是指高校核心人才喪失了科研積極性，對(duì)專業(yè)研究、教學(xué)育人等學(xué)校正常的管理和發(fā)展造成阻礙的現(xiàn)象。相比較智力的顯性流失，高校雖然沒有失去大量的核心人才，但是高校智力水平卻在隱蔽且長期的被損耗，這種影響并不比顯性流失小，更應(yīng)該引起重視。近年來，受環(huán)境和政策影響，高校智力隱性流失規(guī)模和流失速度有擴(kuò)大態(tài)勢(shì)，年齡分布也呈現(xiàn)中青年占比增大的趨勢(shì)，這些現(xiàn)象會(huì)造成高校的人才斷層，對(duì)高校的教學(xué)、科研和經(jīng)濟(jì)發(fā)展都有不可估量的消極影響。

二、高校智力流失的原因分析

高校核心人才對(duì)自身職業(yè)期望、高校管理制度、高校資源分配等方面長期不滿，是造成這種高校智力顯性和隱性流失的原因，其中最主要的原因是：

（一）社會(huì)資源影響生活滿意度

經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡所造成的各地區(qū)經(jīng)濟(jì)資源、教育資源、醫(yī)療資源等社會(huì)資源存在較大差距。高校教師所面對(duì)的收入差距大、住房買房難、子女教育資源不好等城市生活成本壓力，以及晉升空間不大、科研平臺(tái)不好等事業(yè)發(fā)展壓力，都會(huì)降低高校教師群體的生活滿意度。生活滿意度下降到一定程度，造成高校教師工作的不安全感，并影響其敬業(yè)感。為得到更好的社會(huì)資源，追求更好的生活和工作的環(huán)境，很多有能力的核心人才由經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流轉(zhuǎn)，由高校向收入較高的企業(yè)流轉(zhuǎn)，由普通院校向重點(diǎn)院校流轉(zhuǎn)，由國內(nèi)向國外流轉(zhuǎn)，長此以往，就會(huì)引發(fā)高校智力的顯性和隱性的雙重流失，地區(qū)經(jīng)濟(jì)和文化發(fā)展形成惡性循環(huán)。

（二）績效評(píng)價(jià)阻礙發(fā)展可能性

高校的績效評(píng)價(jià)機(jī)制受到企業(yè)績效管理理念影響，通過制定指標(biāo)對(duì)教師達(dá)到一定的激勵(lì)作用，績效評(píng)價(jià)結(jié)果主要作用于晉升和獎(jiǎng)勵(lì)，這就與教師的工資收入產(chǎn)生直接聯(lián)系，但是目前高校的教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)存在標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、設(shè)置不科學(xué)、權(quán)重不合理等問題，造成高校教師收入出現(xiàn)行業(yè)之間的對(duì)比差距、高校之間的對(duì)比差距、專業(yè)之間的對(duì)比差距、崗位之間的對(duì)比差距等一系列不合理的現(xiàn)象，會(huì)引發(fā)高校智力的顯性流失。而圍繞目前高校績效評(píng)價(jià)進(jìn)行實(shí)證分析，會(huì)發(fā)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定對(duì)學(xué)術(shù)研究創(chuàng)造性關(guān)注不夠，科研重視數(shù)量不重視質(zhì)量，教師們都是為了達(dá)到績效考核而敷衍了事，很少有人潛心做學(xué)術(shù)，短期內(nèi)成果較多，但不利于智力長期發(fā)展，而研究周期較長的學(xué)者卻很難適應(yīng)現(xiàn)有的高?？冃гu(píng)價(jià)體系，這是造成高校智力隱性流失的一個(gè)原因。以上可見，高校對(duì)教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)制定不合理，尚存很嚴(yán)重的官僚主義作風(fēng)，規(guī)則的制定不透明，缺乏民主，教師缺乏知情權(quán)和建議權(quán)，并沒有真正的成為主體參與進(jìn)來，且現(xiàn)有的績效評(píng)價(jià)簡單粗暴，不能為教師發(fā)展服務(wù)，特別是中青年教師的發(fā)展空間被壓縮，導(dǎo)致上升空間小、科研壓力大，加速高校智力流失。

（三）學(xué)術(shù)環(huán)境缺少專業(yè)自主權(quán)

所謂高校教師的專業(yè)自主權(quán)是從事科研、教學(xué)及相關(guān)工作的智力人才所擁有的專業(yè)決定權(quán)、專業(yè)管理權(quán)、專業(yè)發(fā)展權(quán)和專業(yè)服務(wù)權(quán)，這不僅是法律賦予高校教師群體的法定權(quán)利，也是高校智力發(fā)展的重要保障，但目前高校學(xué)術(shù)環(huán)境中專業(yè)自主權(quán)還不夠充分，作為智力發(fā)展動(dòng)力的專業(yè)自由需求的滿足不夠，教師被動(dòng)的進(jìn)行教學(xué)和科研工作，自主權(quán)保障不佳引發(fā)高校智力的顯性和隱性的雙重流失。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在專業(yè)決定權(quán)中的教育教學(xué)自主權(quán)和科研自主權(quán)現(xiàn)狀都不能令人滿意，但教師對(duì)科研自主權(quán)的滿意度更低，認(rèn)為科研自主受到行政化和市場化的影響，過度量化的管理制度損害了高校學(xué)術(shù)環(huán)境。而教師管理權(quán)存在的問題是教師實(shí)際需要參與例如晉升評(píng)審之類的科研要求指標(biāo)確立方面的管理參與權(quán)利，而實(shí)際賦予的卻是科研組織和具體操作權(quán)利，高校行政化較為嚴(yán)重，行政權(quán)力仍舊占主導(dǎo)地位；教師專業(yè)發(fā)展權(quán)面臨學(xué)術(shù)關(guān)系影響專業(yè)發(fā)展、不能自主選擇發(fā)展方式、信息技術(shù)的挑戰(zhàn)等困境；專業(yè)服務(wù)權(quán)方面，教師受到社會(huì)和高校內(nèi)部經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的沖擊，這些焦慮都會(huì)促使高校核心人才跳槽到能為其提供更多資源的地區(qū)、高校、行業(yè)，引發(fā)高校智力的顯性流失。當(dāng)然，也有可能因?yàn)閷W(xué)術(shù)環(huán)境的惡劣，導(dǎo)致教師喪失追求科研工作的熱情，引發(fā)高校智力的隱性流失。

三、高校智力流失的治理對(duì)策

保持高校智力良性發(fā)展，需要加強(qiáng)核心人才凝聚力和歸屬感，主動(dòng)將自身發(fā)展、學(xué)校發(fā)展和地區(qū)發(fā)展融為一體，才能把智力充分發(fā)揮并轉(zhuǎn)化成有價(jià)值的社會(huì)資源。為教師、科研人員提供適合其發(fā)揮才智的社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、民主環(huán)境，是高校智力流失治理對(duì)策制定的依據(jù)。

（一）營造高校人才發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境

解決高校教師生活滿意度，為其提供更優(yōu)越的生活條件和發(fā)展資源的根本還是大力發(fā)展當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)。在地區(qū)經(jīng)濟(jì)環(huán)境建設(shè)取得一定基礎(chǔ)上，一方面制定科學(xué)的高校教師收入分配與激勵(lì)機(jī)制，另一方面建立高校教師社會(huì)福利服務(wù)支持機(jī)制，圍繞子女教育、生活住房、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)福利待遇，制定政策，增強(qiáng)核心人才服務(wù)高校智力提升的吸引力以及教師致力于智力發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。高校要根據(jù)自身特點(diǎn)定位，制定薪酬制度，縮小高校間收入差距，特別注重中青年教師群體，實(shí)現(xiàn)其所得工資收入和福利待遇基本保障他們的生活成本，避免該群體在最富有創(chuàng)造性能力的年齡段迫于無奈的為生活奔波，浪費(fèi)智力資源而導(dǎo)致的高校智力流失。

（二）構(gòu)建高校教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

合理設(shè)置高校教師績效評(píng)價(jià)目標(biāo)，建設(shè)相關(guān)機(jī)制保障良性運(yùn)行，是促進(jìn)教師個(gè)體發(fā)展的有效途徑。在構(gòu)建過程中，要遵循以人為本的原則，從教師發(fā)展賦能的角度考慮，為教師智力發(fā)揮提供支持和服務(wù)；要具有可操作性原則，評(píng)價(jià)指標(biāo)要符合實(shí)際情況，任務(wù)分解后具有實(shí)現(xiàn)的可實(shí)現(xiàn)性和可應(yīng)用性，目標(biāo)要簡短、規(guī)范、聚焦、準(zhǔn)確；要具有科學(xué)性和系統(tǒng)性原則，充分考慮指標(biāo)元素和指標(biāo)結(jié)構(gòu)整體的合理性；具有適度性和發(fā)展性，調(diào)節(jié)體系中指標(biāo)的分布和權(quán)重，動(dòng)態(tài)的調(diào)整有利于其實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。根據(jù)以上原則，高校教師績效評(píng)價(jià)機(jī)制可以從品德素質(zhì)、科研情況、教學(xué)水平、學(xué)科建設(shè)和社會(huì)服務(wù)這幾個(gè)方面進(jìn)行構(gòu)建。思想素質(zhì)指標(biāo)包括思想道德、職業(yè)道德、學(xué)術(shù)道德、信息素養(yǎng)、創(chuàng)新能力等元素；科研指標(biāo)包括科研項(xiàng)目、論文著作、科研成果獎(jiǎng)項(xiàng)、專利、科技創(chuàng)新的數(shù)量、等級(jí)、排名等元素；教學(xué)指標(biāo)包括教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)創(chuàng)新、教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)、人才培養(yǎng)等元素；學(xué)歷建設(shè)指標(biāo)包括學(xué)科發(fā)展、學(xué)術(shù)交流、人才隊(duì)伍建設(shè)等元素；社會(huì)服務(wù)包括校內(nèi)的班主任工作、學(xué)術(shù)委員會(huì)以及校外的社會(huì)兼職、學(xué)會(huì)、學(xué)術(shù)期刊編委等元素。根據(jù)以上二級(jí)指標(biāo)分解，構(gòu)建適合教師發(fā)展的績效評(píng)價(jià)環(huán)境，為高校智力發(fā)展提供政策、經(jīng)濟(jì)、服務(wù)等全方位保障支撐。

（三）構(gòu)建高校教師專業(yè)自主權(quán)保障機(jī)制

良好的學(xué)術(shù)環(huán)境是防止高校智力流失的有效推進(jìn)策略，構(gòu)建教師專業(yè)自主權(quán)保障機(jī)制，是為高校教師智力發(fā)揮保駕護(hù)航。教師專業(yè)自主權(quán)受到社會(huì)宏觀體制和高校內(nèi)部管理體制這些外部環(huán)境的制約和影響,特別是高校內(nèi)部管理體制是其最核心的影響因素。首先，去市場化和行政化的科層制結(jié)構(gòu)和量化管理方式，高校按照各自實(shí)際情況制定章程，完善自主辦學(xué)的管理體系，探索多樣化管理模式，不能單一機(jī)械的趨同。第二，以人文關(guān)懷為管理手段，精神激勵(lì)為管理理念，尊重學(xué)術(shù)，激發(fā)教師效能和創(chuàng)造力，將管理重心由關(guān)注事轉(zhuǎn)向關(guān)注人。第三，完善教師評(píng)審制度，改變僵化的量化考核辦法，注重學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審機(jī)制的構(gòu)建，以院、系為主，加強(qiáng)同行評(píng)價(jià)。最后，改革教師聘任制度，引入競爭機(jī)制，提高管理績效，保障學(xué)術(shù)自由。