企業戰略管理視角下的人力資源管理方式研究

（華東交通大學經濟管理學院，江西 南昌 330000）

引言

伴隨著我國市場經濟的快速發展，大批的密集型和知識型企業公司在國內眾多企業中脫穎而出，而人力資源管理的競爭也在這種經濟形態發展下被推到更高的位置，并成為一個企業公司能否在這種競爭激烈的市場中生存下去并占有一席之地的核心價值與關鍵資源。所以，在企業戰略管理視角下，企業所制定的人力資源管理方式決定著一個企業的成與敗。但就目前來看，我國多數企業所選擇的人力資源管理方式尚存在一些弊端亟待解決。而如果這些問題得不到有效解決，將會在一定程度上影響著企業的競爭力和阻礙著企業公司的長期發展。基于此，應如何有效解決這些問題，提高企業人力資源管理方式的實施有效性，是本文重點研究的內容。

一、人力資源管理的基本概念及其相關理論分析

1、人力資源管理的基本概念

所謂人力資源管理，是指一個企業公司內部為收獲更具有專業性、應用型的大量優秀人才，而規劃出的一個人力資源管理部門，讓相關部門人員通過招聘、選拔、培訓、考核、激勵等各個環節各個機制，來最終選定符合本企業發展的優秀專業人才。同時，人力資源管理還承擔著合理配置企業內部人員所需要擔任哪些工作的重任，并承擔著調動企業內部員工工作積極性，激發其潛在的工作能力，使其能夠發揮出更大的作用為企業創造價值的重任，以此來推動企業的快速發展和實現企業戰略管理目標。其次，人力資源管理這一企業管理體系經過長期不斷地完善和改革，現代化的人力資源管理體系經具備多種企業內部的基本職能，并有著較高的應用價值。其主要體現在人力資源的獵取職能、整合職能、開發職能、調控職能、報償職能以及維護職能等六個方面。而這六項職能無一不影響著企業的經濟發展與正常運營，并起到著相輔相成、相互依賴、相互發展的作用，對促進企業健康穩定的發展具有較大的益處。

2、人力資源管理的基本理論

人力資源管理的相關理論，包括激勵理論、績效管理理論、需求層次理論等三大理論。其中，激勵型人力資源管理理論是指人力資源管理部門根據企業內部制定的相關標準及員工在職期間的種種表現，對其員工進行獎勵或者懲罰，以此來作為激勵和督促企業內部員工上進的一種有效手段。而在此過程中，相關人力資源管理部門所選擇的激勵策略若是合理且有效，則可以起到引導員工行為，使其能夠更好為企業服務的價值作用，而如果選擇的激勵機制是錯誤或者是不恰當的，那將會致使企業內部員工感受不到工作的動力或產生出一些逆反心理。其次，績效管理理論在人力資源管理中起到著為人力資源管理部門收集、整合企業內部員工的日常工作表現和為企業營造的實際利潤等方面的內容，也就是指企業內部員工的工作成績和影響企業內部員工工作成績的因素等。而這一理論在人力資源管理中起到的作用決定著企業內部員工能否配合組織部門正常工作，并推動組織工作任務順利完成，提高企業人力資源管理工作效率比的重要作用。除此之外，需求層次理論在人力資源管理中則是起到著向人力資源管理部門實時反映員工實際需求，再讓人力資源管理工作人員根據所獲得的反映內容制定相關激勵機制，以此來提高激勵機制的有效性和準確性。

二、企業戰略管理視角下人力資源管理方式存在的主要問題

1、人力資源管理理念陳舊、管理體系落后

戰略管理理論作為現人力資源管理工作現代化發展的主要依據，對人力資源管理起著指導的作用，并決定著一個企業能否在競爭激烈的市場中獲得生存并促進企業現代化發展。但是，在這種較為先進化、現代化的企業戰略管理視角下，當前的人力資源管理方式上存在一些問題亟待解決，而人力資源管理理念陳舊、管理體系落后便是企業戰略管理視角下人力資源管理方式存在的主要問題之一。首先是因為很多企業公司在制定人力資源管理方式時，僅僅只將其看作為是一種單純的為企業內部招聘、錄用及培訓專業人才的管理部門。為其分配的工作也僅僅只限于此，很少會有人真正理解人力資源管理的核心價值和職能，更沒有將人力資源管理工作與企業戰略管理有效結合起來。所以，受這種觀念所影響，多數的人力資源管理部門也逐漸認為自身的工作職能僅僅只是為公司招賢納聘，進而也就很少會去開發和創新人力資源管理理念和管理體系，也并未將自身納入企業戰略管理當中。故而導致人力資源管理理念滯后及管理體系不完善。

2、人力資源管理信息化建設不足

當前網絡信息技術的快速發展，使信息化技術逐漸進入人們生活與工作領域，成為人們不可替代的輔助工具，同時在眾多企業人力資源管理工作中也獲得有效應用和普及。網絡技術在人力資源管理中的合理應用，不但能夠加快人力資源管理工作信息化建設步伐，還可幫助人力資源管理部門借助網絡信息技術在互聯網平臺中進行大數據分析和判斷，挖掘出當前時代發展趨勢和人們實際需求，從而更好地做出準確性的企業戰略管理。但是，就目前來看，我國很多企業公司由于對網絡信息技術的了解并不夠透徹，對其真正的價值作用也并未真正掌握，所以在人力資源管理方法的選擇上并沒有很好地利用這一優勢去創新人力資源管理方法，實現人力資源管理信息化的建設。所以才會導致一些企業資源管理方法呈落后現象，并難以與現代化的企業戰略管理有效結合起來。

三、企業戰略視角下人力資源管理方式的創新路徑分析

1、建立完善的人才發展規劃和管理制度

管理制度是企業人力資源管理工作有序開展和創新發展的基礎保障，特別是我國中小型企業，在全新市場環境中發展必須順應時代發展的要求。利用更加先進的管理理念和超前的意識，來預測未來的發展方向，并判斷可能遇到的經營風險，通過制定合理的管理制度和計劃，來減少發展的盲目性，為企業創造更多的機會。首先，企業應結合發展計劃，以及外部市場對于人才的需求，制定人才的培養方案，為企業良好發展提供基礎支撐力。其次企業應組建專業水平高的人力資源管理隊伍，為企業發展建言獻策，保障企業決策的正確性，以促進企業健康穩定的發展。最后企業優化人力資源管理模式，可在管理工作中引入人性化的管理理念，更加關注員工價值方面的訴求，幫助員工獲得情感與精神方面的滿足。還應完善相應激勵機制，采用物質和精神獎勵相結合方式，為員工創造更多的福利，使員工能夠以更加飽滿的態度投入到工作實踐中，配合管理人員更高質量地完成工作任務。同時使員工認識到只有不斷創新，才能夠為企業發展增添活力，進而配合企業完成管理任務，并實現管理效率和質量協同提升。

2、加強信息化管理系統建設，提升人力資源管理效率

網絡技術的快速發展，促使大數據技術、智能技術、云計算等在社會各個領域普及與應用，為企業創新發展指引方向，也使信息化建設成為企業急需關注的重點問題。相較于傳統的管理方式，信息化管理手段的應用能夠減輕管理人員的工作壓力，并通過對經營數據的分析，掌握企業未來發展的方向，為企業提供更具合理性的決策依據。同時，信息化管理系統在人力資源管理工作中的應用，能夠規范管理工作流程，提升管理效率和質量，進而降低人力資源管理成本，為企業節省更多的資源。在具體應用建設過程中，第一，企業應加大對基礎設施的投入，購入更多信息化的設備，并規范管理人員的工作流程，保障信息系統在人力資源管理工作中的合理應用。第二，企業應建立信息化管理平臺，并在平臺中設置相應的管理制度?？衫迷朴嬎愫痛髷祿夹g，對企業以往所形成的人力資源管理數據進行分析和整合，掌握人力資源市場的發展的趨勢。然后依據實際發展狀況建立管理模型，使企業管理內容與外部市場相協調，增強企業人力資源的使用效率。第三，企業要及時更新管理系統，充分挖掘系統的全新功能，使其更加貼合企業發展實際和員工操作習慣。還應建立相應安全管理條例，保障系統中所儲存信息的保密性和安全性，降低管理系統的應用風險，為企業發展創造更加優質的內部與外部環境。

結語

總而言之，人力資源管理工作是企業管理體系重要組成部分，影響企業的發展質量和水平。在新時期背景下，企業為獲得更大的發展空間，應逐漸建立人力資源管理規劃和制度，規范具體工作流程和標準。還應積極探索創新的發展途徑，將信息化系統引入到管理工作中，不斷提升人力資源管理的質量，保障企業健康穩定的發展。