以新生代員工的職場排斥對反生產工作行為研究

徐小馳 湯書琪

（華東交通大學，江西 南昌 330013）

潛在的職場排斥問題使員工產生的付出回報不對等的消極心理，是導致員工出現補償性反生產行為的關鍵因素。新生代員工相比老一輩員工，在心理層面存在顯著差別。更追求關注的心理使其面對職場排斥更容易產生反生產的消極反應，而近年來頻發的企業因反生產行為而導致企業蒙受巨大虧損的現象，也證明了新生代員工的職場排斥問題所引發的巨大影響。因此，需要提高對職場排斥問題的重視，從管理制度和心理輔導兩個層面緩解新生代員工因職場排斥而產生的負面心理，同時避免職場排斥問題的產生，從而促進企業的和諧穩定發展。

一、基礎概念闡釋

1、新生代員工

我國的新生代員工，是指8、90 年代出生并步入職場的，與老一輩員工有顯著區別的新一代員工。新生代員工的特點具體表現在以下幾點：其一，思想開放且多元。新生代員工的生活環境信息技術高度發展，且大多數接受過高等教育，思想觀念更加自由、多元，藐視權威且不會因職位高低而產生尊卑觀念；其二，新生代員工大多擁有更優渥的物質生活，因此對薪資擁有較高的期望值，加上新生代員工往往更追求休閑式的生活，工作只是為了給休閑提供必要的資源。新生代員工雖然通常不滿意自己的工作，但往往重視職業和個人發展；其三，新生代員工大多為獨生子女，且在網絡社交興起的背景下，其現實人際交往和溝通能力較差，且存在渴望他人關注和認同的心理特點；其四，新生代員工不具備對企業的忠誠。不同于老一輩員工與企業之間存在的忠誠與保障關系，新生代員工職業觀念高度靈活，往往更重視企業對自己職業發展的價值，大部分新生代員工面對更高的薪資待遇都會選擇跳槽；其五，新生代員工對高新技術的掌握水平更高。生活在信息爆炸環境的新生代員工，對技術的更新迭代早已習以為常，他們樂于享受高科技對生活帶來的便利，在工作中對多種技術的靈活運用使其在工作技能方面擁有較強的自信；其六，新生代員工傾向于具有挑戰性和趣味性的工作，流水線式的重復性工作容易招致新生代員工的厭惡。他們樂于嘗試新的工作，往往隔一段時間就希望換一種新的工作方式，并且只要對企業所分配的任務產生價值認同，就能很快投入到新的工作中。

2、職場排斥

職場排斥是指員工在職場感受到的來自他人的的排擠或區別對待。職場排斥本質上是一種取決于自身主觀評估，沒有客觀標準的主觀感受。職場排斥主要有以下幾種特點：其一，主觀性。員工是否受到職場排斥，以及排斥的程度高低，完全取決于員工自身的主觀評價。大多數時候員工的職場排斥評價都會受情緒因素影響，不同情緒面對同樣事件可能產生不同的職場排斥評價，經常會出現判斷錯誤的問題；其二，多樣性。職場排斥的來源多變，既可能是有直接利益相關的部門領導、客戶，也有可能是同級同事甚至是下屬，從某種程度上來說，在工作中接觸的任何人都有可能是職場排斥的來源；其三，隱蔽性。職場排斥屬于不發生直接肢體沖突的冷暴力，這也就使得職場排斥具備隱蔽性的特點，常見的職場排斥主要包括待人冷漠、背后排擠、背后詆毀、刻意截留信息等。

3、反生產工作

反生產工作是指員工對組織或組織相關者的合法利益表現的或存在或潛在的有意危害行為。當前對反生產工作的定義尚未形成統一認知，但綜合既有研究可以看出其大體擁有以下幾點相通之處：其一，反生產工作對組織的表面利益、潛在利益或利益相關者的利益產生了負面影響；其二，反生產工作不受他人的命令所支配，是完全出自于員工主觀意志的非偶然性行為；其三，反生產工作是超出員工角色界限的行為，也就違反基于員工行為規范所設立的員工角色的行為；其四，反生產工作的表現形式豐富，包括盜竊公司財務、破壞公務、礦工怠工、破壞公司財產等經濟行為，以及如惡語中傷、發布謠言等影響企業組織管理工作等行為。

4、組織公平感

組織公平感是指從屬于組織的人對于自身利益相關的制度、政策、措施產生的公平感受。組織認同理論指出，當個體從屬于組織時，會產生行為和態度與組織一致性的傾向，并基于組織的傾向而對自身行為進行調整。員工的組織認同感越高，則更易于形成組織依賴。而基于組織公平理論，員工會刻意留意自己與同事勞動和收益的比例關系，甚至會與不同時期的自己進行比較，如果付出和回報不成比例會產生心理不平衡問題，進而對組織公平產生質疑，受這種情緒影響，員工更容易產生反生產行為對抗這種心里不平衡。而當員工對組織公平感到滿意時，會提高員工的組織認同感，從而更積極努力的投身到工作中。

二、新生代員工反生產行為的影響因素

1、年齡對新生代員工反生產行為的影響

新生代員工的反生產行為，會隨著年齡的增長而遞減。其原因一方面與員工不同年齡段的心理成熟度有關，另一方面與自身在就業市場的競爭力下降有關。從心理成熟度角度來看，新生代員工大多年齡較小，對行為產生的后果認知不全面，易于產生反生產行為。而隨著年齡的增長，新生代員工對工作內容和工作環境更加熟悉，犯錯的可能性顯著下降，能夠更準確的完成工作任務，降低了反生產行為出現的可能。此外，年齡的增長會提升新生代員工的人際關系處理能力，他們往往能更好的協調與領導、同事的關系，出色的完成各項工作，從而降低對企業和工作的不滿。從就業市場競爭力角度來看，最具有市場競爭力的既非應屆畢業生也非具有十幾年工作經驗的老員工，而是具有2-5 年左右工作經驗，兼具年輕與工作經驗優勢的年輕員工。相比缺乏就業經驗的應屆畢業生，老員工的學習能力下降，且大多只有管理層崗位需要豐富的工作經驗，導致老員工在就業市場的核心競爭力偏低。加上老員工往往承擔較大的家庭壓力，這也就使得老員工會面臨嚴峻的就業問題，很多員工雖然擁有相對優渥的崗位待遇，但會因懼怕失業而產生焦慮感，進而減少了反生產行為的產生動因。

2、學歷對新生代員工反生產行為的影響

越是受教育程度高的新生代員工，越不易出現反生產行為。雖然學歷并不會對員工素質產生絕對影響，但高學歷的員工整體素質高于低學歷員工是不爭的事實。既有的職場經驗現實，高學歷員工往往在過往學習中產生了很強的自律能力，樹立了正確的價值觀和人生觀，這些素養對員工融入工作環境、學習工作技能具有顯著的積極影響。而排除教育環境等因素影響，相當一部分低學歷員工在校期間就沒有養成良好的工作素養，在工作時更容易產生消極怠工等問題。與此同時，高學歷員工往往更容易引起企業管理者的重視，而根據組織認同理論，管理者的重視會使員工的職業道路更加順暢，提高員工對企業的歸屬感和凝聚力，可以有效避免反生產行為的產生。

3、職場排斥對新生代員工反生產行為的影響

職場排斥會對新生代員工的反生產行為產生正向影響，當員工感到被排擠時，會因對企業的不滿而產生反生產的補償性行為，這種行為確實有利于提升員工存在感，滿足其自尊心理。新生代員工大多為獨生子女，渴望他人的認同與關注，而在遭受職場排斥后，證明自身存在感的意識膨脹，會通過反生產這種消極性行為得到關注和認可，彌補自身的心理損失。心理學認為，人在受排斥后會產生心理壓迫，而其他人出于從眾跟隨效應，不自覺的會對被排斥者產生排斥行為，進一步加劇被排斥著的心理壓迫感。如上文所述，新生代員工大多為獨生子女，人際交往和溝通能力相比老員工有所不足。當面臨職場排斥時，常會為找回存在感而產生反生產的補償性行為。但由于這種反生產行為對職場排斥的壓迫感只能起到暫時緩解的作用，其反生產行為又會加劇他人對新生代員工的排斥，從而產生惡性循環。

三、工作倫理對新生代員工反生產行為的影響

1、努力工作對新生代員工的影響

工作倫理認為努力工作是員工必備的素養之一，其認為付出必定會有回報，拼搏奮斗就能改變自己的命運。根據既有經驗可知，越是努力工作的人越不容易出現反生產行為，這主要是由于相信付出就有回報的人，往往更加重視承諾和責任，在工作中就表現為能積極地完成工作任務，即便不喜歡工作也不會將情緒代入到工作內中，積極高效的完成工作并與周邊形成良好的人際關系時，受到的職場排斥現象必然會顯著減少。此外，當這種員工面臨職場排斥的問題時，也往往會將工作放在首要位置，不會將消極的心理狀態代入到工作中，并產生損害企業利益的行為。而如果員工缺乏這種努力工作的工作倫理，當受到職場排斥時會明顯感到自己的付出和收獲不成正比，又因為自律能力較差而產生反生產行為。新生代員工的生活環境影響了其心理特點，他們往往更以自我為重心，在受到職場排斥后容易產生負面心理并出現反生產行為。從管理層面的角度來看，造成這種問題的一個重要原因就是管理者沒有很好的承擔保護員工的責任，使其因遭受職場排斥并通過反生產行為表達內心的不滿，同時也通過這種方法向排斥著提出抗議。

2、職業道德對新生代員工的影響

職業道德包括員工遵守崗位規范、講原則信用、尊重并服從領導，是在職場中的優秀品質。職業道德水平越高的員工，越不容易產生反生產行為。員工在工作中遭受職場排斥，其付出和回報不成不利，員工不可避免的會對管理者的不作為產生負面情緒，并通過反生產行為抵消這種不平衡心理，這是不可避免的。但不同的是，擁有高職業道德水平的員工往往會將自己作為企業的一份子，雖然有負面情緒，也會產生一定反生產行為，但往往不會做出私拿回扣等嚴重損害企業整體利益的行為，其主要是因為高職業道德水平員工擁有更強的自律性。而低職業道德水平的員工，在面臨職場排斥時并沒有視自己為企業的一份子，會因為不平等的待遇而從多個方面出現反生產行為，甚至可能出現偷竊企業財務等犯罪行為。

3、效率優先對新生代員工的影響

重視效率優先的員工往往不易于產生反生產行為。重視效率優先的員工往往不會將有限的時間和精力浪費在工作以外的雜務上，他們往往更傾向于通過高效率的工作提升業績，在獲得更高薪資水平的同事得到管理者的賞識。這也就使得效率優先員工往往不屑于因受職場排斥就浪費時間精力做出反生產行為，降低自身所獲取的收益。因此可以看出，效率優先原則的員工受職場排斥的影響較少，不易出現反生產行為。

四、新生代員工的管理策略

1、建立健全管理制度

新生代員工大部分都曾有過被職場排斥的經歷，而這種職場排斥問題是導致員工產生反生產行為的關鍵原因。為了避免反生產行為現象的產生，需要制定完善的管理制度，盡可能杜絕職場排斥問題。因此，可以從以下兩個方面建立管理制度：首先，從行為監督的角度來看，需要構建完善的員工投訴渠道。企業管理者需要重視職場排斥問題對員工的影響，樹立避免職場排斥的員工行為規范制度，同時要建立員工投訴渠道，掌握被排斥員工的具體情況并予以幫助，而對經常主動排斥他人的員工則進行調查，緩和并化解員工間的矛盾。當然，只建立管理制度并不足以解決職場排斥問題，還應該構建完善的監督體系，通過投訴渠道實現員工間就職場排斥問題的相互監督，根據排斥程度的嚴重與否建立懲罰制度，從制度層面避免職場排斥問題的產生。其次，從員工援助的角度來看，需要對員工的心理問題有足夠重視，不僅要從行為層面杜絕職場排斥，還要從心理層面上對被排斥者和排斥者進行心理疏導，杜絕職場排斥這種不良行為。對于受職場排斥影響的新生代員工，應從心理層面上予以關心和指導，通過構建員工援助體系幫助其解決負面心理，并培養員工的心理調控能力，避免因負面心理而影響正常工作。需要注意的是，管理制度的構建并不意味著能夠解決職場排斥問題，需要建立開放、和諧的企業文化，將同事間和諧共處的文化觀念滲透與企業經營的方方面面，避免員工內部拉幫結派等現象，嚴厲打擊職場排斥問題，從而構建有人為本的企業文化環境。

2、加強工作倫理文化建設

工作倫理對解決新生代員工的反生產行為具有重要意義，為培養具有工作倫理的新生代員工，需要從以下幾個方面著手：首先，從人才招聘層面出發，需要將工作倫理作為人才招聘的考察標準。現代企業招聘的原則往往是能否為企業帶來盈利，這種偏重于個人能力的招聘制度固然重要，但如果員工缺乏工作倫理，可能會對企業帶來巨大損失。近年來頻發程序員刪除企業數據庫等現象，動輒造成百萬甚至千萬級別的損失，正是由于員工工作倫理失范問題導致的。因此，員工的招聘需要考察員工的職業道德與自律能力，賦予效率優先的員工更高的考核權重，通過招聘制度的人才過濾功能提升員工整體的工作倫理水平。其次，從人員培訓層面出發，需要加強對職業道德和工作倫理的培訓。當企業內部出現反生產行為問題時，可以采取人員培訓的方式幫助新生代員工形成工作倫理。新生代員工的特性使其長期從事相同工作容易產生怠工情緒，而如果員工擁有較高的工作倫理觀念，可以從內部控制的層面對自身的行為進行約束，使其保持高效率的工作狀態，避免消極怠工現象的產生。由此可見，員工培訓不應僅局限于專業技能的培訓，更要關注對工作倫理的培訓。最后，從績效管理層面出發，要重視員工周邊績效的考核工作。現有的企業員工考核制度大多以員工工作績效為主，缺乏對周邊績效的關注。實際上，無論是對消費者還是對合作企業而言，企業員工形象、員工間人際關系等都是影響企業形象的關鍵因素，對于周邊績效的重視往往能帶來意想不到的效果。因此，在績效管理中應重點對員工間的融洽程度、對企業忠誠度、對領導的服從度等作為績效管理的重要環節，建立激勵制度提高員工對周邊績效的重視，從而達到培養其工作倫理的目的。