公司是否支付賠償金應看其權力和義務

案例：王某于2017年6月1日入職某公司從事研發工作，雙方訂立了3年期的勞動合同。2017年11月1日，公司與王某簽訂《培訓協議》，約定將王某送到國外進行專項技術培訓6個月，并約定王某培訓結束后至少再為公司服務5年，如王某違反服務期約定須向公司支付違約金。2020年4月底，公司告知王某，因公司業務調整，其與王某所訂立的勞動合同在2020年5月31日到期后不再延續，王某無需再繼續履行《培訓協議》中約定的服務期。王某認為，其勞動合同期限應當延續至服務期屆滿，公司終止勞動合同的行為屬于違法終止，故提出仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同賠償金。

析案：用人單位提供專項費用并對勞動者進行專業技術培訓，使勞動者通過提升技能而獲益，這一做法的目的在于確保勞動者經培訓后能夠在相對較長時間內為用人單位提供更有價值的勞動，故《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十七條規定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿。該條規定是在勞動合同期滿情況下對勞動者離職的限制性規定，是對用人單位期待利益的保護，故是否續延勞動合同至服務期屆滿是用人單位的權利而非義務。所以，王某要求裁決公司屬違法終止勞動合同進而主張違法終止勞動合同賠償金，系對于法律的誤讀。故，應駁回王某的仲裁請求。

建議：為防止出現爭議，用人單位在簽訂及履行服務期協議時應注意以下幾點：（1）僅提供專項技術培訓才可約定服務期，其他入職等基本培訓系用人單位的義務，不得約定服務期和違約金；（2）為較長久的留住員工，建議約定的服務期長于勞動合同期限，具體期限可結合企業支出的培訓費用金額衡量確定；（3）違反服務期約定的違約金數額限制：約定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，要求員工支付的違約金則不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。