中職教師激勵機制現狀研究

徐景槐

摘要：中職教育為社會培養大批中等技能型人才，隨著“智造中國2025”的提出，向中職教育教學提出更高的要求和目標。而教師是教育的主要實施者，如何激發教師教學工作的主觀能動性以適應新的大環境已經非常迫切。本文通過對教師激勵機制現狀的研究，分析問題產生的原因，提出建議，對中職教育教學以及中職學校的發展有積極的意義。

關鍵詞：中職教師??? 激勵機制??? 評價

隨著高校的擴招，大學錄取比例不斷擴大，催生了“普高熱”，選擇就讀普高的人數逐年增多，就讀職高的學生自然就越來越少了，學生的質量也每況愈下，社會大環境中中職畢業學生的競爭力也在不斷減弱。中職教師崗位很難吸引來優秀教師，現有的中職優秀教師也紛紛跳槽另謀高就，學校想培養又怕流失出走，中職教師隊伍建設進入惡性循環，極大的影響了中職學校的經營和發展。因此科學、合理、有效的中職教師激勵機制對教師隊伍的建設和調動教師工作積極性有重要的意義。

一、中職教師的激勵機制現狀與問題

（一）教師薪金方面：中職教師主要采用“超課時津貼”加工資的形式，沒有超過基本課時的就沒有津貼，這讓很多中職教師不得不多上課，只注重上課的量而忽略質，而且沒有完成基本課時的教師的基本工資和績效工資都要受的影響。中職學校專業的設置會出現冷門和熱門專業，導致課時分配也不公平，熱門專業的教師的收入水平大大高于冷門專業的老師，這就會加速冷門專業教師的流失。

（二）教師評價方面：中職教師的評價以民主評價和上級評價為主，評價方式單一。在中職學校中同職稱、職務教師的收入基本相同，忽略了教師在工作中的業績、表現、態度，每年的績效考核也以平均主義為主，沒有具體量化考核標準。職稱的晉升基本上是論資排輩，這沒有給年輕教師爭取職稱的機會，再者聘用上高一級職稱的教師，一經聘用就不會解聘或者降級職稱了，與教學質量和學生評價關系不大，這讓很多中職教師為了職稱而去完成教學任務、為了職稱相互爭取機會，喪失了團隊合作、無私奉獻的精神。

（三）教師需求方面：人的需求包括物質和精神需求兩個方面，這些需求隨著人的實際情況不斷變化。中職教師的激勵機制只注重物質方面的需求，而沒有考慮教師精神方面需求，在激勵內容的設置上沒有從實際出發，也沒有考慮不同年齡、不同性別、不同心理、不同職稱的教師對的需求的差別。

二、中職教師激勵機制建設的建議

（一）教師發展激勵

隨著時代的發展，知識也在不斷更新換代，只有不斷學習，不斷進步才能適應當前社會。中職教師要想教授除適應當前社會的學生，老師自己就必須先更新知識和技能。第一，加大對教師的培訓力度，將更多的教師送去“國培”、 “省培”，也可以在本校多組織校本培訓。確定自己的優勢專業，讓這類的專業教師到同類有突出特色的學校去觀摩學習，取其精華，其他劣勢專業的教師通過培訓加快轉型提升。第二，根據職業教育的特點，注重“雙師型”開展校企合作，讓更多的教師去生產一線，學習向關操作、管理技能，每個教師都有自己的一技之長，將技能與知識相結合，做到理實一體。第三，讓教師多參加各類比武、各級競賽，讓教師在同行內找差距，學習先進經驗，同時通過各類比武、各級競賽的鍛煉，提升教師的教學經驗、技能水平、教育教學等各方面的能力，為教師發展提供堅實的基礎。第四，創辦對口高考升學班，讓社會也知道職高學生也能參加高考能讀大學，提升中職學校知名度。同時，教師在對高考式管理模式下，不斷提升和打磨自己的教育教學能力和水平，在每年的高考中成就自己的名師夢，實現人生價值。

（二）教師評價激勵

對教師的評價要本著公平公正、能力優先、機會均等的原則，充分激發教師的在工作中的主觀能動性。在教師評價的過程中在原來的評價基礎上，要充分考慮教師的業績、表現、態度，利用信息化技術將這些非量化因素納入評價體系中來，還要兼顧教師的教學質量和學生對教師的評價等方面，來對教師進行綜合評價，將教師的教學水平和教學業績納入激勵機制中來。

（三）教師需求激勵

教師除關心個人酬勞以外，教師對工作滿意度也非常重視。在構建激勵機制時就應該對不同的群體，區分不同層次的激勵措施。考慮到不同年齡、不同性別、不同心理、不同職稱等不同方面，在實施激勵時要調整和細化。特別是青年教師，缺乏工作經驗，團隊意識不強，根據實際情況，可以設置薪酬、感情等多種激勵促使，幫助其成長，激發其工作熱情。

三、結語

中職教師激勵機的構建與完善是個漫長而又艱巨的任務，中職學校應該采用積極有效的激勵方法來充分調動教師主觀能動性。在有效的激勵機制下才能留住優秀教師，并讓其他教師向優秀教師、名師方向靠攏的源動力，為中職教育教學以及中職學校的師資隊伍建設提供良性循環。才能讓中職學校為社會源源不斷地提供技能型、應用型的優質人才。

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