企業人力資源管理的常見問題及對策

夏玲芳

（中冶成都勘察研究總院有限公司， 四川 成都 610023）

0 引言

現階段，知識型密集企業與技術密集型企業數量不斷增加，市場人力資源的競爭愈發激烈。企業的人力資源管理也逐漸成為各項經營活動開展的基礎內容，企業在開展人力資源管理工作的過程中，需要不斷的創新與優化，并且找出人力資源管理工作中存在的問題。在貫徹企業良好文化的基礎上，給員工留出足夠的晉升與發展空間，逐步增強員工的向心力，進而實現企業的可持續發展目標，在多變的市場環境中占據有利地位。

1 企業人力資源管理的常見問題

1.1 人力資源管理理念較為陳舊

許多企業逐漸意識到人力資源管理工作的重要意義，然而實際的管理理念沒有因為戰略計劃的變化而變化，存在管理決策缺乏科學性的問題，人力資源管理理念較為滯后。企業的人力資源管理工作并不僅僅是簡單的招聘工作人員，并且開展日常的培訓工作。大多數企業都對人力資源管理的效用了解不充分，僅僅將人力資源管理歸納到人事管理工作中，對人力資源戰略形成產生較大的影響[1]。此外，企業的人員管理方式較為陳舊，許多領導者都是憑借自身的經驗進行判斷，容易出現風險問題。若企業的管理人員沿用傳統的人力資源管理方式，沒有將數據作為依托，可能會影響員工對企業的向心力，不利于后續經營活動的順利開展。

1.2 人才引進困難，激勵制度不完善

由于我國許多企業的投資規模都并不是太大，薪酬等各個方面的待遇都不佳。所以，企業在引進專業人才的時候會面臨一定的挑戰。許多企業都是通過開展內部培訓的方式，提升員工的專業技能，以此壯大人才的隊伍。但就實際情況進行分析，有些企業的培訓不夠科學，不利于人才隊伍的形成，還可能會導致人才流失的問題發生。基于市場競爭不斷加劇的背景下，對于不同的員工，需要制定不同的激勵制度，許多企業的管理基礎也較為薄弱，缺乏健全的激勵制度，不利于各項工作的順利開展，無法為企業留住更多優秀的人才。

1.3 人力資源利用不充分

基于新時期背景下，經濟增長方式與經濟結構都產生了一定的變化，企業的人才需求也越發復雜。要想實現企業的穩定發展目標，就需要采用科學化的方式，實現人力資源、資本的合理優化與配置。雖然近幾年來我國的人力資源管理模式產生了較大的變化，但是仍然無法滿足經濟發展的需求。從企業的發展情況進行分析，許多企業的資源分配都不夠合理，出現了嚴重的資源浪費情況，企業的業務拓展能力也逐步下降。許多企業在招聘員工的時候，僅僅根據員工的履歷與基本情況進行面試，對其綜合能力了解不足，容易出現優秀人才的流失。此外，企業內部如果存在員工崗位分配不合理的問題，就會直接影響人力資源的利用率。

2 加強企業人力資源管理的有效對策

2.1 創新人力資源管理模式，完善用人機制

就企業在現代化發展進程中的實際情況進行分析，員工普遍呈現出了多樣化的特點，更加注重個性化管理，也是留住優質人才的核心內容。在開展人力資源管理的過程中，需要更加關注員工的價值觀與情感需求，并且為員工留出一定的發展空間。在此過程中，利用合理的設計，建立健全的薪酬管理制度，以此調動員工的工作積極性[2]。只有采用精神激勵與物質激勵相融合的方式，才能夠明確員工的實際需求，并且利用網絡化、信息化的管理方式，對員工的工作行為進行監督與約束，以此不斷提升企業的人力資源管理效率。由于受到當前市場經濟環境的影響，企業需要的對人力資源進行合理的分配，并完善人才引入機制，才能將員工的價值挖掘出來。企業要確定規范化的任用準則與聘用標準。在整個招聘的流程中，都需要保證公開、公正，并且將各個部門績效考核的數據作為核心內容，秉承能者上任的機制，實現優化人力資源管理機制的目標。采用內部培養與外部引進的方式，做好企業的后備人才儲備工作。在搭建人才庫的基礎上，保證滿足企業的未來發展需求。通過完善用人機制，打造出高素質的人才隊伍。

2.2 注重以人為本，優化人力資源信息化管理系統

對于企業不同工作崗位與不同部門的工作人員來說，不僅工作內容與性質不同，工作環境也有一定的差異，所以會形成不同的情緒與思想。企業在開展人力資源管理工作的過程中，需要對員工的思想進行個性化管理，注重將員工作為主體，結合不同員工的意識形態，開展后續的管理工作，為人力資源信息化管理系統的建設奠定穩固基礎。基于信息化技術不斷發展的背景下，給現代化的企業管理帶來許多方便之處[3]。只有保證人力資源管理能夠滲透到企業的各個管理方面，引入大數據以及云計算等先進的處理方式，能夠在一定程度上加快各個部門信息的傳遞速度，還能夠保證各項決策的科學性與合理性。企業的人力資源管理人員需要借助信息化管理的優勢，做好員工晉升以及職位分配等方面的工作。在此過程中，結合員工的基本特點，各方面價值訴求以及工作特點，編制合理的職業規劃，使人力資源整合更加合理。要想保證企業的人力資源管理系統滿足企業的需求，發揮出最大的管理效用，就需要增強與系統軟件開發商的溝通，并且不斷的改進內部系統，挖掘更新的板塊與功能，力求開發適合企業需求與員工操作的系統。

2.3 完善績效考核制度，打造良好企業文化

企業要想實現長遠的發展目標，就需要從制定績效考核機制入手，并合理的利用績效考核的方式，實行發展目標的合理規劃。在優化企業內部產業結構的過程中，制定合理的員工薪資，并且整合企業的人力資源，以此不斷提升企業的整體利益[4]。與此同時，制定完善的獎懲機制，對于業績較差的員工，進行相應的處罰，對于業績表現突出的員工，參考員工的需求給予獎勵，以此激發員工的主觀能動性。企業的人力資源管理人員要結合考核的結構與員工的工作情況，并制定完善的薪資管理系統，才能夠改進傳統的薪資政策，逐步完善薪酬管理制度，進而提升員工的滿意度。與此同時，構建企業文化并不僅僅是一項簡單的文化，而是企業的靈魂。除了形成規章制度之外，更加注重自發形成，不斷提升員工的使命感與責任感。通過良好的企業文化建設，能夠增強員工對企業的歸屬感，并打造出良好的企業形象。在宣傳企業文化的時候，許多從人文、環境以及社會等不同的方面入手，逐步完善內部規章制度，對員工進行正確的引導。

3 結束語

基于社會經濟不斷發展的背景下，企業人力資源管理的專業性要求逐漸提高，逐漸從內部的發展轉變為現代化的經營管理理念。就實際情況進行分析，傳統的人力資源管理方式無法滿足企業戰略性發展需求。相關的管理人員需要優化人力資源管理模式，并且開展全局性的規劃工作。在優化獎懲機制的基礎上，建立人力資源信息化管理系統，促進各個部門之間的溝通，對崗位員工的工作行為進行約束，將員工的工作價值凸顯出來，使其為企業的穩定發展做出自身的一份貢獻。