新形勢下事業單位人力資源管理信息化探索

文/袁鵬舉

全面建設小康社會的新時代形勢下，各單位、企業開始朝著信息化方向發展，管理模式出現質的變化。對于事業單位而言，人力資源管理是建設和諧事業單位的關鍵一環。人才對于事業單位的發展相當重要，但當前事業單位在人才管理的諸多環節上還存在著一些問題，直接制約著人力資源的信息化建設發展。因此，為了促進事業單位的長期穩定發展，本文通過研究事業單位人力資源管理工作現狀，依照當前社會發展的新要求提出了人力資源管理信息化的解決辦法，以期為后續事業單位優化管理提供參考依據。

我國處于信息化建設的發展期，事業單位作為我國服務機構和基礎性管理機構，對于企業的發展和經濟建設具有至關重要的影響。根據事業單位的工作職能和相應的工作要點，在新的歷史時期下，必須加強人力資源的管理和開發，促進人力資源的現代化建設。在互聯網技術廣泛應用的大背景下，新的人力資源開發模式已經出現，并得到了廣泛的應用。信息化技術在人力資源開發和管理過程中應用信息技術可以有效解決傳統人力資源管理模式的弊端，促進人力資源模式的改革創新，促進事業單位的現代化進程。

一、事業單位人力資源管理信息化建設的必要性分析

（一）有助于降低人力資源管理成本

傳統人力資源管理工作中，日常事務性工作多而繁瑣（如員工考勤、績效考核、發放工資、人員招聘及崗位調動等），大量人力資源管理者的時間被機械而重復的日常事務性所占據，使得工作效率難以提升[1]。通過人力資源管理信息化建設，可以使人力資源管理人員減少機械而重復的日常事務性工作，從而降低人員成本和操作成本，提升單位運作效率。

（二）有助于優化人力資源管理質量

人力資源管理的信息化將有效提高人力資源的信息傳遞的通暢度，進而提高人力資源管理質量。同時，依靠便捷的對接渠道，可以幫助事業單位迅速而高效地獲取所需信息，有利于內部信息溝通，從而使得全體人員都能參與其中，實現全面的人力資源管理。

（三）有助于提升人力資源管理效率

透過信息化處理模式，在事業單位人力資源管理和開發過程中，能夠為相關工作提供創新的基礎，給決策者提供全面科學的理論依據，有助于人力資源開發工作的廣度和深度獲得同步提升。例如，可利用互聯網技術實現電子化招聘功能，更加有效地完善人力資源配置，進而提升人才擇優錄取的效率以及崗位匹配度。

（四）有助于拓寬人力資源管理渠道

事業單位在社會各個運作環節均承擔著關鍵的社會職能作用，因此其面臨的管理要素也相對繁雜，傳統的管理渠道過于單一和低效，難以滿足新時代背景下的管理需求。基于網絡結構的人力資源管理信息化系統，使得員工可以不受限于單位傳統的等級觀念，增加溝通的渠道，有效提高溝通效率。

二、當前事業單位人力資源管理工作現狀

（一）核心管理理念滯后，目標設置脫離實際

大多數事業單位規模大、員工人數多，需以現代化人力資源管理理念作為支撐，但部分單位的相關管理者實行粗放式人力資源管理模式，更多地強調內部技術、設備管理、財政資金等方面工作，使得人浮于事、工作效率低等現象普遍存在[2]。究其原因，主要是相關人員的人力資源管理理念相對落后，傳統的管理模式難以應付不斷增長的管理需求，無法及時發現工作過程中暴露的實際問題并進一步解決，在錯誤管理模式下會降低員工的工作積極性和工作效率。

（二）信息建設基礎薄弱，難以形成決策依據

受事業單位信息化建設意識不足的影響，現階段人力資源軟件開發尚不完善，無法滿足適應時代發展的使用需求。首先，事業單位在人力資源管理中所應用的系統軟件通常只涉及常規工作，無法完全涵蓋某些特殊的管理需求，應用范圍相對有限。其次，動態數據的無法隨時更新也難以滿足特定工作需求，導致有很多單位在某些特點工作環節陷入困境。傳統的人力資源的信息管理方式主要以書面或者簡單的數據處理軟件為主，軟件的信息模塊功能簡單，無法做到快速更新、分析和處理相關的信息．導致信息無法快速統計和及時更新匯報，不利于管理層作出準確和及時的判斷。

（三）管理制度明顯缺位，考核工作流于形式

管理制度建設是人力資源管理工作開展的基本依據，但也普遍屬于事業單位人力資源管理中的缺位因素，主要由于事業單位接受信息時代新技術的能力還有限，在管理系統的構建上缺乏足夠的科學性與先進性[3]。同時，由于事業單位與黨政機關在工作職能上存在一定共性，導致部分決策者在制訂管理制度的過程中存在混淆現象，導致制度落實困難，難以完成適用于實際工作情況當中。另一方面，事業單位人事管理過于表面，例如在績效考核方面缺乏科學的考核機制，標準模糊，存在走過場的情況。考核員工表現好壞取決于上一級領導，主觀因素較大，易造成考核結果與實際脫節，進而打擊員工的工作積極性。

（四）整體管控架構混亂，人才浪費現象嚴重

縱觀目前事業單位人力資源運作的實際現狀，大部分并沒有制定或實行一套包含完整內容的管理體系，在架構上通常存在信息缺位的問題，例如員工基本信息、崗位、薪資、培訓等。完整的管理體系能夠使各分支機構都各為其政，從而有效提高人力管理效果，反之，各分支機構之間缺乏交流，沒有依照統一條理開展人力資源管理的工作，便容易導致管理漏洞的形成。例如，在部分事業單位人力資源架構設計中，管理形式主要為直屬上下級點對點溝通，對接模式傾向于單線性，缺乏不同部門、不同級別之間的有效溝通。同時，長期以來，事業單位習慣于采用因事設崗的傳統配置，人才利用率難以提升，人才浪費現象層出不窮，難以將人力資源管理效果發揮至最大化。

三、新形勢下事業單位人力資源管理信息化建設路徑

（一）引入現代管理理念，搭建信息處理平臺

基于現代化管理理念在事業單位人力資源管理工作中的重要性，需要將信息化建設意識融合其中，引入先進管理觀念，為促成人力資源信息化管理格局形成打下堅實基礎[4]。首先，事業單位的決策者與管理者需要更多地去學習和了解信息化知識，提高創新意識以及轉變工作理念，在組織開展各項工作的同時注重人力資源管理的創新升級，從而提高相關工作人員的管理水平與質量。同時，對不完善的人力資源管理思想和模式進行合理化更新，深度解讀并剖析信息化時代中人力資源管理工作的重難點問題，通過借鑒各地優秀管理成果，結合新的管理理念與科學指導，制定出適應現狀的管理制度。其次，為加強事業單位人力資源集中管理，可在單位內部搭建統一信息處理平臺，根據自身管理需求設計平臺功能框架，以先進的現代化信息管理方案為參考，致力于調動單位內部信息對接、處理的綜合積極性。另外，可通過在信息處理平臺當中加入員工反饋板塊，為職工提供統一的信息交流渠道，用于搜集、整理關于人力資源管理的意見，并作為后續優化工作開展的依據，確保所運用的方向及功能能夠與人力管理工作實際需求相符。

（二）鞏固信息建設基礎，納入人才培養范圍

信息化時代形勢下，信息化的人才管理模式是社會發展的新趨勢，事業單位要充分利用大數據技術做好建設基礎鞏固工作，進而實現高效、準確、長效的人力資源管理。首先，人力資源管理人員可以依托信息技術對內部員工進行分析找到各自的優勢，對現有人力資源配置進行優化處理，致力于提升人才利用率。同時，通過加大信息化意識的培訓力度，讓員工充分意識到人力資源管理信息化建設重要程度，從而積極主動提升自身的信息化技能；建立科學的培訓機制，通過培訓有關人力資源管理理論和信息化技術操作的相關技能，提高員工信息化系統的操作水平；建立長期的培訓機制，合理規劃培訓時間和培訓內容，并進行定期考核學習成果，保證職工能夠學以致用。事業單位還要利用信息化的優勢，全網招聘綜合素質高和業務能力強的人才，從而帶動提高整體人力資源管理水平。

（三）優化現有管理模式，提升信息管控力度

為了不斷優化信息化管理模式，事業單位在人力資源信息化建設中要考慮到涉及實際工作的方方面面，逐一優化，促進人力資源信息化的發展。第一，在信息系統日常使用中，可以要求職工結合使用感受不斷提出優化意見，幫助系統的完善。第二，結合信息技術的發展進程與員工自身的發展規劃，進行系統的及時升級不斷提高系統的效率，打造出具有特色的信息管理模式。第三，通過加強人員信息化管理的培訓，提升整體信息管理水平。第四，通過加強保密系統、設置防火墻、定期進行系統維護等方式，提高網絡設施的安全系數，提高檔案信息的保密性。

（四）加強整體統籌規劃，逐層落實戰略目標

為了全面而系統進行單位人力資源信息化建設，需要科學合理地制定人力資源信息化目標，從整體的維度進行長遠的統籌規劃。事業單位人力資源管理信息化規劃根據單位的發展戰略目標和技術水平現狀進行分析和評估，做好頂層設計，分階段制定科學合理的發展目標，做好總體規劃[5]。在構建人力資源管理信息化的系統架構時，需要優化業務流程的同時重視用戶操作體驗，將系統設計與業務操作進行有機結合，提升系統的規范化與個性化。良好的人力資源管理信息化規劃能夠順應時代發展，充分把握現有資源，促進信息化建設的可持續發展。

結語

綜上所述，在我國信息技術的不斷發展的新時代背景下，事業單位人力資源管理模式的信息化能夠有效提高人力資源管理效率，利于事業單位的可持續發展。要由根源上實現人力資源信息化管理效能的最大化發揮，還需要事業單位切實由發展方向出發，做好管理制度、管理方案方面的規劃工作，將人力資源管理與總體發展徹底相互結合，從而直接作用于服務職能的優化層面。