對國企薪酬體制改革的思考

王 奕

一、國企高管薪酬體制改革中存在的問題

國企薪酬體制改革是中國進入新時代以來不斷深化改革的主要內(nèi)容之一。國企薪酬體制改革從2003 年開始。國有資產(chǎn)管理委員會(國資委)成立后，許多國有企業(yè)轉(zhuǎn)制成股份制公司，國有企業(yè)經(jīng)理人的薪酬開始與市場相關(guān)聯(lián)。然而，薪酬體制的問題還沒有理順，高管與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性過低，國企薪酬存在過高、過低、薪酬粘性不對稱等問題。 2006 年前后股市大幅增長，股市投機盛行，催生了一大批國企出現(xiàn)天價高管薪酬。2009 年，政府出臺了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》（第一次限薪令）以解決收入分配的公平問題。然而，《意見》低估了經(jīng)濟收益對企業(yè)高管的巨大影響力，明的薪酬被管制后，高管高額在職消費等不良現(xiàn)象大量出現(xiàn)。2014 年，為解決收入差距不斷增大的社會問題，中央審議通過《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》（第二次限薪令），并于2015 年起執(zhí)行。隨后一系列文件《關(guān)于做好地方國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作的通知》、《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》、《沉著于深化國有改革的意見》等出臺，取得了一定的效果。

第二次“限薪令”等政策文件將過去高管薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分的結(jié)構(gòu)，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。第二次限薪令的實行使中央企業(yè)實施高管收入、股權(quán)激勵的數(shù)量有所下降，降低了收入差距，取得了一定的社會效果。楊青等認為，“處于競爭性行業(yè)的央企有顯著負的累積異常收益，公司價值平均損失0.4%”，尤其是“當公司治理水平較差，行業(yè)競爭與市場化程度更高時，薪酬在激勵高管努力與實現(xiàn)才能匹配兩方面的作用更明顯，此時“限薪令”可能通過高管懶政與離職兩個渠道影響公司價值。” 陳曉東等也確認存在部分國企部分高管辭職現(xiàn)象。在有的國企出現(xiàn)了職位與收入倒掛等問題。吳濤等在總結(jié)了國企高管薪酬制度的市場化改革與政府有形之手的干預(yù)的相伴隨后，將其上升為：“層層加碼的國企高管“限薪令”與“讓市場在資源配置中起決定性作用”這一深化改革總體方針不相一致”，根本的原因則是公司治理方面的問題，“一方面長久以來，黨政、政企關(guān)系模糊不清，必然給國企高管薪酬改革帶來阻力；另一方面，經(jīng)理人市場假說能否在我國的實際土壤中生根發(fā)芽，也是需要認真考慮的問題。”吳濤等得出結(jié)論，“造成國企高管薪酬治理困境的原因是國企治理特殊的“政治—經(jīng)濟”悖論” 。陳曉東、金碚一針見血地指出，“國企高管薪酬存在的主要問題雖然表現(xiàn)在薪酬水平上，但實質(zhì)是薪酬制度紊亂、缺乏基本的理據(jù)和規(guī)范的秩序?！彼麄冋J為，這種紊亂突出表現(xiàn)在“國有企業(yè)實際經(jīng)營所獲得的利潤來源是很復雜的，因此國企高管的薪酬難以完全由市場決定，政府決定必須參與其中?！?這一思路的進一步發(fā)展，是將高管薪酬的問題轉(zhuǎn)換為員工持股的問題。

二、對兩個主要改革思路的分析

目前對于國企薪酬改革的思路主要有兩個進路，一是立足于西方經(jīng)濟學、管理學及公司治理的思路；二是馬克思主義政治經(jīng)學的思路。其中前者的思路操作性更強，后者的思路更具理論性、更加適合我國經(jīng)濟與公司治理的發(fā)展方向。國企高管薪酬問題研究的前提是社會主義國有企業(yè)。從國有企業(yè)的性質(zhì)上來講，一方面，國有企業(yè)本身首先是企業(yè)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度是必需的，必需按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求將國有企業(yè)打造為“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學”的經(jīng)濟主體，另一方面，國有企業(yè)不是一般的企業(yè)，而是公有制下的社會主義企業(yè)，它不僅要在市場經(jīng)濟的大潮中拼搏發(fā)展，還要在特定時期承擔相應(yīng)的政治、社會任務(wù)。如果將創(chuàng)造經(jīng)濟財富視作國有企業(yè)唯一的責任（如同將創(chuàng)造利潤視作所有企業(yè)的唯一目標），那么，根植于國有企業(yè)的雙重規(guī)定在某些情形下必然會形成雙重目標的沖突。從這樣，國有企業(yè)的核算方法應(yīng)該包括社會效益等更多的內(nèi)容，而核算方法的改變會直接影響到國企薪酬的最終結(jié)果。

從西方經(jīng)濟學或公司治理的角度研究國有企業(yè)高管薪酬往往注重了國有企業(yè)“企業(yè)”方面的特征。王愛國認為，“高管薪酬過高表面上看是一個過度市場化問題，實質(zhì)上是產(chǎn)權(quán)制度改革不徹底、公司治理結(jié)構(gòu)不科學、市場經(jīng)濟體制不完善和依法治國措施不到位等問題?！?這是解決國企高管薪酬的問題通常思路，即寄希望于分類治理，將壟斷性與競爭性的國有企業(yè)分開，然后通過市場化選聘經(jīng)理人、高管收益與企業(yè)效益掛鉤等等方式為高管薪酬提供理論依據(jù)。陳曉東等也持這一思路?！爱斍?，國企高管薪酬不合理現(xiàn)象實際上是國企改革不到位的表現(xiàn)，即不完善的企業(yè)體制表現(xiàn)為扭曲的人力資源價格”。

那么，依照這一思路即通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度、深化公司治理改革、限制高管薪酬、改高管薪酬為員工持股是否就可以為高管薪酬提供“薪酬制度紊亂、缺乏基本的理據(jù)和規(guī)范的秩序”這一問題的解決之道路呢？細致分析會發(fā)現(xiàn)，這些措施可能不是解決問題的合理思路。

所謂“深化公司治理改革”的核心環(huán)節(jié)是通過強化董事會職能、市場化選聘經(jīng)理人、建立公司治理結(jié)構(gòu)的相互制衡等等措施，使公司治理結(jié)構(gòu)中的各方更加市場化。這一方案是對西方——主要是美式大企業(yè)——公司治理方式的借鑒。然而，西方企業(yè)無論是英美企業(yè)還是歐洲大陸的企業(yè)在近30 年來一直問題不斷。20 世紀80 年代的主要問題是公司業(yè)績衰退，直接原因是過度多元化和人員膨脹，根源在于經(jīng)理層監(jiān)管不力。相應(yīng)的解決方案是加強董事會的權(quán)力和積極承擔責任。經(jīng)過近十年的努力，安然丑聞等一系列突發(fā)事件說明解決這一解決思路的失敗。“此類程序和結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型對于新治理體制的運行提供了有限而不充分的保障?！?90 年代諸多公司治理失敗的直接原因在于高壓下的經(jīng)理人人為地促使股份高于資產(chǎn)價值，結(jié)果導致了股份泡沫。然而，時至2015 年，新修訂的《G20/OECD公司治理原則》（2015）》并沒有做的比這一點更多。張晨等認為“從美國等國近30 年來的實踐看，股權(quán)激勵并沒能發(fā)揮預(yù)想的激勵作用，股權(quán)激勵的大規(guī)模引入反而影響了高管的行為模式，對企業(yè)經(jīng)營、市場秩序、社會發(fā)展等方面產(chǎn)生一系列負面影響?！泵绹蠊局卫淼难葑冎徊贿^是“由于經(jīng)理人階層在企業(yè)中具有權(quán)力和信息優(yōu)勢，他們把股權(quán)激勵當作自己牟利的工具，在保證資本家絕對收益的前提下，資本家對經(jīng)理人階層的這種行為便采取了綏靖態(tài)度。股權(quán)激勵在美國的大規(guī)模使用正是伴隨新自由主義的興起，資本的力量逐漸加強，對勞工利益的維護讓位于“最大化股東價值” 。股東與經(jīng)理人博弈結(jié)果的另一種解釋是，“在治理實踐上，2000 年以來許多國家都出現(xiàn)了類似雙股制的促進創(chuàng)新的新治理模式。雙股制強調(diào)創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)家精神和創(chuàng)新成果，而相應(yīng)地將外部投資者的控制權(quán)適度縮小?！?管理者創(chuàng)新、發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新、促進創(chuàng)新、利用創(chuàng)新的能力成為創(chuàng)造價值、提升公司績效、與董事會進行談判的重要籌碼。無論如何，通過董事會與管理層妥協(xié)的方式建構(gòu)公司治理機制并不是國有企業(yè)追趕的目標和學習的榜樣。高管薪酬的方案設(shè)計更不能以此為據(jù)。

從政治經(jīng)濟學的角度進行的思考主要強調(diào)“國有”的方面。有的學者則對國企薪酬尤其是高管的股權(quán)獲得方式進行了批評，提出如果高管薪酬不是源于其創(chuàng)造財富的勞動與能力的發(fā)揮，那么，國有企業(yè)中高管天價薪酬的來源就只能是對于普通勞動者的剝削和對于國有資產(chǎn)的侵吞。劉學梅認為，“我國國企央企高管超過一定數(shù)額的“高薪”其本質(zhì)就不是“勞動報酬”，已經(jīng)從工人階級走向了它的對立面，那么，就會出資建立自己的私人企業(yè)，這就必然要犧牲全民所有制的國有企業(yè)的利益。”，“正確認識資本主義生產(chǎn)和社會主義生產(chǎn)中的管理勞動一般和管理勞動特殊二者之間的關(guān)系，……應(yīng)該將國企高管收入限定在倍加的簡單勞動獲得工資的基礎(chǔ)上加上適當?shù)慕蛸N和獎勵，使之符合按勞分配原則?！?張晨、張馳也認為，“將國有企業(yè)的部分所有權(quán)即股權(quán)，以激勵薪酬的形式轉(zhuǎn)讓給一小部分國有企業(yè)高級管理人員的這種方法，在理論上就存在含混不清的地方。這種激勵方式也容易造成國有資產(chǎn)流失，存在一定程度的私有化風險……國企高管的薪酬也應(yīng)遵循按勞分配原則，如果將國有企業(yè)的股權(quán)作為高管薪酬的一部分，那么高管通過出賣股票獲得的收入便不是勞動所得，而是資本所得?！痹趪栏駞^(qū)分高管股權(quán)激勵和員工持股之后，他們認為“在公有制經(jīng)濟占主導地位的混合所有制企業(yè)中，員工持股的形式應(yīng)是全體員工共同持股?！蓖鯋蹏餐鈫T工持股的思路：“當前國企正在推行的允許職工持股和混合所有制改革，抑或是從根本上糾偏高管薪酬的解決之道?！?/p>

員工持股將高管持股的問題推進了一步，但是解決的并不徹底。社會主義基本經(jīng)濟制度要求國有企業(yè)具有三個基本特征：生產(chǎn)資料公有制、勞動者之間的平等、按勞分配。如果按照高管薪酬中的股權(quán)激勵部分來自哪里？員工持股的股份來自哪里？如果說高管的股權(quán)有侵吞國有資產(chǎn)的嫌疑，那么為什么員工持有股份就沒有侵吞國有資產(chǎn)的嫌疑？國企中所謂的生產(chǎn)資料公有制指的是生產(chǎn)資料歸全國人民所有，而不是歸國企中的高管或者員工所有。進一步，即使是員工出資持股，怎么樣能保證員工不同的持股額與其所創(chuàng)造價值相一致呢？

那么，國企高管及員工的薪酬是否就不能采用股權(quán)激勵的方式？高管及員工的收益是否就只應(yīng)該來自于當期所有活勞動創(chuàng)造價值的一部分？這意味著，員工勞動的未來收益尤其是高管的長期性戰(zhàn)略性安排就很難獲得合理的回報，這樣的激勵是無效的。

問題的根源依然在于社會主義公有制下的國有企業(yè)所擁有的國有資本與勞動者的關(guān)系。從資本主義與社會主義的角度來說，資本家的剝削在于將工人生產(chǎn)的剩余價值占為已有，而社會主義公有制下國有資本存在的合理性在于由勞動者創(chuàng)造的價值除補償勞動者的勞動付出外，剩余部分歸國家所有。根據(jù)2014 年《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》、2019 年《中央企業(yè)工資總額管理辦法》及相關(guān)文件精神，國企的收益要保證國有資本的保值增值，國企高管的收益應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和效益掛鉤，員工工資與勞動力市場基本適應(yīng)。那么，如果某個國有企業(yè)的經(jīng)營績效突然大幅增長，企業(yè)收益如何分配？員工工資還應(yīng)該與勞動力市場基本適應(yīng)么？

三、以人力資本與物力資本并列解決高管薪酬的可能性

高管薪酬與員工持股的根本性問題在于處理好國有資本與勞動報酬之間的關(guān)系。

馬克思在《哥達綱領(lǐng)批判》中談到了三種社會形態(tài)下的勞動報酬 （以下引文只注明頁碼）：資本主義下的勞動報酬是“勞動力的價值或價格”；社會主義條件下的勞動報酬從根本原則上來講，“每一個生產(chǎn)者，在作了各項扣除以后，從社會領(lǐng)回的，正好是他給予社會的。他給予社會的，就是他個人的勞動量。……這里通行的是調(diào)節(jié)商品交換的同一原則?！驗樵诟淖兞说那闆r下，除了自己的勞動，誰都不能提供其他任何東西?！保ǖ?4 頁）這是生產(chǎn)資料公有制的必然要求。這里所講的“各項扣除”，包括“第一，用來補償消耗掉的生產(chǎn)資料的一部分。第二，用來擴大生產(chǎn)的追加部分。第三，用來應(yīng)付不幸事故、自然災(zāi)害等的后備基金或保險基金。”（第13 頁）然而仍然存在著不明確的同時又是重要的內(nèi)容。馬克思明確地說：“至于扣除多少，應(yīng)當根據(jù)現(xiàn)有的物資和力量來確定，部分地應(yīng)當根據(jù)概率計算來確定，但是這些扣除無論如何根據(jù)公平原則是無法計算的?！逼渲械谝缓偷谌怯忻鞔_方法計算的，但馬克思所講的“第二”條即用于“擴大生產(chǎn)的追加部分的量”是不確定的。在企業(yè)利潤的分配中，這會直接影響到全體員工的收益。對于社會主義生產(chǎn)單位內(nèi)部的收入差異，馬克思說：“一個人在體力或智力上勝過另一個人，因此在同一時間內(nèi)提供較多的勞動，或者能夠勞動較長的時間；……它（指社會主義分配原則）不承認任何階級差別，因為每個人都像其他人一樣只是勞動者；但是它默認，勞動者的不同等的個人天賦，從而不同等的工作能力，是天然特權(quán)?！保ǖ?5 頁）從結(jié)果上，當然會出現(xiàn)個人之間分配不平均的現(xiàn)象，馬克思講道：“但是這些弊病，在經(jīng)過長久陣痛剛剛從資本主義社會產(chǎn)生出的共產(chǎn)主義社會的第一階段，是不可避免的?！保ǖ?6 頁）馬克思所講的第三種社會形態(tài)為共產(chǎn)主義社會，其分配方式明確地表達為：“在共產(chǎn)主義社會高級階段，……社會才能在自己的旗幟上寫上：各盡所能，按需分配?！敝袊壳八幍臍v史階段比馬克思所講的第二階段還要更加初級，甚至還不能只存在“按勞分配”，但是至少在國企中我們應(yīng)當堅持“按勞分配”的基本原則。

在馬克思那兒，“按勞分配”至少包括三個方面，一是字面含義，沒有人可以憑借對勞動資料的占有而占有他人的勞動成果，每個人只應(yīng)當根據(jù)自身的勞動能力獲得合理收益；二是由于“按勞分配”存在經(jīng)濟社會條件的不同，在共產(chǎn)主義的第一階段即社會主義階段應(yīng)該允許實際的收入所得存在差距；三是勞動在社會主義社會中具有的不同于資本主義的地位， “只有一個一開始就以所有者的身份來對待自然界這個一切勞動資料和勞動對象的第一源泉，把自然界當作屬于他的東西來處置，他的勞動才成為使用價值的源泉，因而也成為財富的源泉?！保ǖ? 頁）這里所謂的“他”，指的是社會主義公有制的社會總體。這一判斷對于社會主義制度下的國有企業(yè)是完全適用的。這意味著，從社會主義的角度出發(fā)，自然界一切勞動資料和勞動對象只是資源，是生產(chǎn)所必須的生產(chǎn)要素，公有資本則是過去勞動累積下來的財富，因此可以從資本的角度將其稱為物力資本，或者從勞動的角度稱為存量勞動（累積勞動），與這相區(qū)別的是存在于勞動者本身的活勞動，活勞動從資本的角度或以被稱為人力資本，或者從勞動的角度稱為流量勞動。這種提法在18 世紀早期尚未明確資本主義生產(chǎn)方式的古典經(jīng)濟著作中就已經(jīng)提出過。這樣，如馬克思所說：“貨幣和商品，正如生產(chǎn)資料和生活資料一樣，開始并不是資本。它們需要轉(zhuǎn)化為資本。但這種轉(zhuǎn)化本身只有在一定的情況下才能發(fā)生。” 在社會主義公有制的情況下，這些存量勞動（累積勞動）即國有企業(yè)的公有資本（物力資本）是過去、現(xiàn)在以及將來的人類生產(chǎn)所必不可少的基本條件，只不過隨著科技的發(fā)展，物力資本在生產(chǎn)中的作用會有所變化。

從二者的關(guān)系來看，從理論上對物力資本和人力資本只是第一步。在實踐中，物力資本與人力資本是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。物力資本是人力資本擁有者進行具體勞動累積的結(jié)果，公司法人可以通過知識管理提高自身價值，人力資本是勞動者對物力資本進行加工改造的活勞動的知識與技能的積累。經(jīng)濟實踐或者說現(xiàn)實的生產(chǎn)必定是兩個條件——存量勞動和流量勞動或者說資本和勞動——的具體的組合。至于這兩個條件哪一個在公司治理中占據(jù)優(yōu)勢，公司治理到底是應(yīng)當資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本 ，二者博弈之后最終的勝出者是誰，在我們目前討論的問題上并不是必須要馬上厘清的。在雙方博弈發(fā)展的可能性上，目前的基本理論是弗里德曼、費茨羅和穆勒等的觀點：資產(chǎn)的流動性是決定企業(yè)治理中權(quán)利安排的決定因素，企業(yè)的權(quán)利應(yīng)當集中在非流動性成員的手中。由此得出結(jié)論，物力資本或者說存量資本的所有者在上個世紀80 年代前后應(yīng)當掌握企業(yè)權(quán)利安排的主要地位，而在近20 年高科技創(chuàng)新企業(yè)不斷出現(xiàn)的情況下，企業(yè)權(quán)利的主導者可能將會轉(zhuǎn)移到掌握企業(yè)核心競爭力的核心團隊。

可以作為薪酬制度基本理據(jù)和規(guī)范的理論關(guān)鍵點在于，既然確定物力資本與人力資本都是生產(chǎn)所必需的條件，那么，二者都應(yīng)當以同等地位共同構(gòu)成公司治理中的出資方。雙方根據(jù)其各自在市場中價值進行合作投資，并按各自市場估值的投資比例分享合作收益。這種平等合作具有多方面的理論意義：從哲學的角度來講，當公有的物力資本被視為累積的勞動或者說存量的勞動、勞動者的活勞動（主要指其專用的知識和能力）被視為人力資本和流量勞動，資本與勞動這兩個對立的概念在公有制的條件下，其根本關(guān)系已經(jīng)不再是對立而是合作的關(guān)系，不再是剝削與被剝削而是合作共享的關(guān)系，在企業(yè)收益的分配中不再是哪一方侵占哪一方的利益而是各自發(fā)揮自身優(yōu)勢、共同做大蛋糕的關(guān)系；在公司治理的理論方向上，不再是不得不局限于股東至上主義而是將利益相關(guān)者理論中的關(guān)鍵因素落到了實處；從勞動的角度來講，是存量勞動與流量勞動的合作，各自按照勞動的提供獲得自己的收益，即“按勞分配”。

朱巧玲、丘少春對于人力資本在社會主義市場經(jīng)濟下享有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的問題作了比較全面的闡述，她們認為：“從馬克思對資本和勞動力價值的分析中可知，社會主義市場經(jīng)濟條件下的剩余價值分配應(yīng)賦予勞動者人力資本投資收益。因此，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度必須變革。” 對如何給予人力資本以企業(yè)產(chǎn)權(quán)的問題上提出了一些建議，比如“通過建立和完善法律法規(guī)制度來提高界定人力資本產(chǎn)權(quán)的效率”、“通過完善公司治理制度來界定人力資本所有者的人力資本產(chǎn)權(quán)收益；建立合理的人力資本價值評估模式來界定不同人力資本所有者的產(chǎn)權(quán)收益”等等，但是顯然估計的太過樂觀。市場經(jīng)濟條件下，人力資本是否能夠以資本的身份獲得股權(quán)不僅僅取決于在最終經(jīng)濟利益中的作用，還取決于物力資本與人力資本雙方的博弈，縱使掌握核心技術(shù)的團隊有能力在談判中得到自己應(yīng)得的收益（高科技企業(yè)比較明顯），普通員工的基本權(quán)利也難以得到保障。而按照相關(guān)的經(jīng)典文獻，專業(yè)化程度是判定人力資本價值的基本條件，普通員工的專業(yè)化程度往往也很高，但是其談判能力很弱，因此，即使在社會主義市場經(jīng)濟下的許多外資、私營、個體企業(yè)中，人力資本的股權(quán)份額也很難保證。但是，國有企業(yè)則不同。作為社會主義公有制的企業(yè)，在理論上不存在根本的不相容之處。從企業(yè)運營的正面效應(yīng)來說，可以以此來解決國企中員工薪酬的問題、提供了員工激勵的新方式、更加有利于市場化聘用經(jīng)理人充分體現(xiàn)社會主義“按勞分配”原則和公有制企業(yè)的制度優(yōu)勢、在一定程度上解決社會公平問題、并構(gòu)成社會主義經(jīng)濟模式的重要環(huán)節(jié)。

1我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎，方軍雄，2009，《經(jīng)濟研究》第3 期，第110 頁

2“限薪令”的政策效果: 基于競爭與壟斷性央企市場反應(yīng)的評估楊青等，金融研究，2018 年第1 期”，170-171

3國企高管“限薪令”問題再審視的雙重視角——治理悖論與對策分析 吳 濤，劉 安，華東經(jīng)濟管理，2019 年6 期，第173

4國有企業(yè)高管薪酬制度改革的歷史邏輯與政策效果 陳曉東，金碚，經(jīng)濟縱橫·2015 年，第11 期

5漫談國企高管薪酬的本質(zhì)、源泉和改進，王愛國，財務(wù)與會計，2015 年第4 期，35

6國有企業(yè)高管薪酬制度改革的歷史邏輯與政策效果 陳曉東，金碚，經(jīng)濟縱橫·2015 年第11 期，58

7《公司治理的循環(huán)性治理危機》[美]保羅·W·麥卡沃伊 艾拉·M·米爾斯坦，趙玲 譯，北京大學出版社，2006

8國有企業(yè)高管薪酬制度的設(shè)計原則和可行方案，張晨，張弛，經(jīng)濟縱橫，2017 年第3 期，50

9美國公司治理主題轉(zhuǎn)換對我國的啟示 王奕，《人大復印資料·企業(yè)家信息》，2018 年第9 期，52

10論社會主義分配原則與國有企業(yè)高管薪酬制度改革 劉學梅，當代經(jīng)濟研究，2016 年第1 期，41

11國有企業(yè)高管薪酬制度的設(shè)計原則和可行方案 張晨，張弛，經(jīng)濟縱橫，2017 年第3 期，48

12漫談國企高管薪酬的本質(zhì)、源泉和改進，王愛國，財務(wù)與會計，2015 年第4 期，35

13《哥達綱領(lǐng)批判》，馬克思，人民出版社，2015 年

14《馬克思恩格斯選集》（第二卷），北京：人民出版社，1976：220

15《人力資本與公司治理》，陳維政 劉蘋 胡豪著，大連理工大學出版社，2005 年，第10 頁

16社會主義市場經(jīng)濟體制下勞動者享有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的政治經(jīng)濟學分析，朱巧玲、丘少春，廣西社會科學，2018 年第10 期，85-88