員工工作投入影響效應(yīng)研究述評(píng)

張艷冰

(廣西大學(xué)商學(xué)院 廣西 南寧 530004)

一、引言

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境下，組織越來(lái)越重視員工高速、高效地生產(chǎn)和工作。特別是在如今互聯(lián)網(wǎng)十分普及的時(shí)代，員工不僅利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行工作，也可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)處理家庭、生活瑣事以及進(jìn)行娛樂(lè)等等，容易導(dǎo)致員工在工作中分心，可能會(huì)降低員工工作的效率，繼而損害組織的利益。因此，員工對(duì)工作的專注和投入顯得愈發(fā)重要。本文關(guān)注于近幾年國(guó)內(nèi)關(guān)于員工工作投入影響效應(yīng)的相關(guān)研究，并對(duì)這些研究進(jìn)行梳理和歸納，旨在加深對(duì)員工工作投入影響作用的了解，也期望能夠借此指導(dǎo)組織管理者更好地展開(kāi)員工管理工作。

二、工作投入的內(nèi)涵

工作投入代表的是一種與工作密切相關(guān)的認(rèn)知狀態(tài)。具體而言，工作投入是指?jìng)€(gè)體的在工作中飽含積極情緒、擁有持續(xù)動(dòng)機(jī)的工作狀態(tài)，包含了活力、奉獻(xiàn)和專注，共三個(gè)維度[1]。活力維度所指的是個(gè)體在工作中充滿精力和能量，在面對(duì)困難時(shí)也可以堅(jiān)持不懈；奉獻(xiàn)維度是指?jìng)€(gè)體能夠完全沉浸在工作中，在完成工作后能感受到自豪感和意義；專注維度則體現(xiàn)出員工在工作中全神貫注，心理難以從工作中脫離出來(lái)[1]。盡管關(guān)于工作投入還存在著其他的內(nèi)涵界定和維度劃分，但是國(guó)內(nèi)的大多數(shù)研究所采用的都是Schaufeli所提出的定義和維度劃分方式，因此本文對(duì)其他的內(nèi)涵界定不做贅述。

三、工作投入的影響效應(yīng)

就近幾年國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究成果來(lái)看，對(duì)員工工作投入的影響效應(yīng)研究主要集中在對(duì)員工工作績(jī)效，員工工作行為(特別是角色外行為)，離職傾向的影響作用方面，關(guān)于對(duì)其他工作變量影響的研究也有涉及，但較為分散。

(一)工作投入和員工工作績(jī)效

學(xué)者們普遍認(rèn)為，員工的工作投入和其工作績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，員工在工作中的投入程度越高，則更容易提高員工的工作績(jī)效。工作投入會(huì)使得個(gè)體更容易產(chǎn)生前瞻性行為，比如：主動(dòng)接受工作任務(wù)，去采取行動(dòng)追求工作目標(biāo)等，這些行為或行動(dòng)都有利于員工提升其工作績(jī)效[2]。學(xué)者們對(duì)不同組織的群體進(jìn)行了實(shí)證研究，也都發(fā)現(xiàn)了相似的結(jié)果。例如：周文霞和齊乾[3]通過(guò)對(duì)高科技企業(yè)的286名知識(shí)型員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查后，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在知識(shí)型員工的群體中，高水平的工作投入確實(shí)能夠幫助員工快速地進(jìn)行工作狀態(tài)，應(yīng)對(duì)工作中的困境，實(shí)現(xiàn)高水平的工作績(jī)效產(chǎn)出。翁清雄等[4]以高等院校與科研院所的科研人員為主要研究對(duì)象，在他們的研究中也證實(shí)了工作投入對(duì)工作績(jī)效的積極影響作用。

更進(jìn)一步的，還有學(xué)者將工作績(jī)效細(xì)化劃分為任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效等，更加細(xì)致地討論工作投入對(duì)工作績(jī)效的影響作用。具體來(lái)說(shuō)，工作投入意味著員工在工作中充滿活力，可以增強(qiáng)員工的思維靈活性，有助于其在完成工作任務(wù)時(shí)更加高效和敏捷；專注則表示員工全身心地聚焦在完成任務(wù)上，心無(wú)旁騖，能夠更好地保證工作任務(wù)的完成質(zhì)量；奉獻(xiàn)還意味著員工不僅能夠完成自身的工作，還可以付出額外的努力來(lái)營(yíng)造出良好組織工作環(huán)境；因此，可以有助于員工的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的提升[5]。相似的，翁清雄等[4]認(rèn)為，高水平工作投入的員工會(huì)將更多的時(shí)間和努力放在角色任務(wù)的實(shí)踐上，認(rèn)同自身所在的組織以及自己所從事的工作，充滿工作熱情并樂(lè)于奉獻(xiàn)，因此會(huì)提高員工的工作績(jī)效(包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效)。然而，在他們的研究中并沒(méi)有對(duì)工作投入如何分別促進(jìn)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的內(nèi)在路徑進(jìn)行詳細(xì)的分析，同時(shí)工作投入實(shí)際上又包含了活力、奉獻(xiàn)和專注3個(gè)維度，這3個(gè)不同的維度對(duì)員工工作績(jī)效的影響效果是否相同還需要進(jìn)一步厘清。

(二)工作投入和員工行為

工作動(dòng)機(jī)是影響績(jī)效提升很大的因素，而工作投入實(shí)際上也代表著一種強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，這些內(nèi)在動(dòng)機(jī)推動(dòng)著員工產(chǎn)生更多的主動(dòng)性行為或角色外行為，比如：建設(shè)性越軌行為、知識(shí)共享行為和創(chuàng)新行為。

1.建設(shè)性越軌行為

建設(shè)性越軌行為是一種角色外行為，具體來(lái)看，是員工出于幫助解決組織問(wèn)題的目的，而自愿違背組織規(guī)范的一種行為[6]。王艷子和王聰榮[6]根據(jù)主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型指出，在工作中越投入的員工，在工作中往往表現(xiàn)出精力充沛，活力滿滿的狀態(tài)，具有更高水平的能量動(dòng)機(jī)，他們有更加充分的精力為完成工作任務(wù)而付出額外的努力，也更傾向于做出更多的主動(dòng)性行為。進(jìn)一步的，當(dāng)員工投入工作中，將注意力放在工作任務(wù)上，當(dāng)其全身心沉浸在工作中時(shí)其極有可能愿意為了更好地進(jìn)行和完成工作而選擇打破組織的規(guī)則，進(jìn)而產(chǎn)生建設(shè)性越軌行為。

2.知識(shí)共享行為

韓麗紅等[7]根據(jù)工作需求和資源模型指出，工作投入能夠給員工帶來(lái)個(gè)人資源和工作資源，繼而促使員工產(chǎn)生更高水平的知識(shí)共享行為。具體來(lái)看，員工的工作投入能夠?yàn)閱T工帶來(lái)更多的積極情緒體驗(yàn)，比如興趣、喜悅等等，這會(huì)使得員工更愿意學(xué)習(xí)和儲(chǔ)備新的知識(shí)，也更愿意從助人為樂(lè)的角度出發(fā)增加自己的知識(shí)共享行為。不僅如此，員工工作投入還能夠給其帶來(lái)更多的工作資源，比如同事支持、工作反饋等，在擁有如此多資源的情況下，員工更可能產(chǎn)生資源投資行為，以期在未來(lái)能夠收獲更多的資源回報(bào)，從而激發(fā)其知識(shí)共享行為的產(chǎn)生。

由此可見(jiàn)，從資源理論的視角來(lái)看，工作投入實(shí)際上是資源獲取和累積的過(guò)程，當(dāng)員工因工作投入擁有更多的資源時(shí)，其更有可能進(jìn)行資源的分享，因此產(chǎn)生知識(shí)分享行為，也可能是出于投資-收益的目標(biāo)，而發(fā)生知識(shí)共享，希望能夠通過(guò)這一行為來(lái)獲取更多對(duì)自身工作有利的資源。

3.創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為需要員工具有一定能力和動(dòng)機(jī)，具備面對(duì)困難挫折的勇氣和冒險(xiǎn)精神。工作投入作為一種積極狀態(tài)，可以讓員工在工作中更加專注，并為工作付出更多的努力和精力，主動(dòng)地探索問(wèn)題解決的辦法，克服工作困難，這些恰巧是激發(fā)員工創(chuàng)新行為的重要特征，因此工作投入有助于員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為[8]。相反的，對(duì)工作投入程度較低的員工，其在工作中活力、奉獻(xiàn)以及專注的水平都很低，難以全身心投入工作，缺乏心理韌性和堅(jiān)持不懈的精神，因此產(chǎn)生創(chuàng)新性行為的可能性較低[9]。

然而，也有學(xué)者認(rèn)為在工作投入的3個(gè)維度中，真正對(duì)員工創(chuàng)新行為發(fā)揮促進(jìn)作用的是活力和奉獻(xiàn)維度，而非專注維度。專注實(shí)際上更像是工作投入的結(jié)果，對(duì)創(chuàng)新行為的影響作用并不顯著，而活力和奉獻(xiàn)對(duì)創(chuàng)新行為能產(chǎn)生正向的影響作用。活力可以為員工帶來(lái)積極的情緒狀態(tài)，從而有利于員工擴(kuò)建更多的資源，增加認(rèn)知的靈活性、發(fā)散思維，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新性想法，進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)新性行為；而奉獻(xiàn)意味著個(gè)體認(rèn)為工作富有意義，對(duì)自己的工作充滿自豪感，也更勇于接受挑戰(zhàn)，因此創(chuàng)造力也會(huì)更高，在工作中表現(xiàn)出更高水平的創(chuàng)新行為[10]。所以，工作投入中究竟是何種成分能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新性行為還可以更進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)化探討，這也可以幫助管理者在制定管理措施以促進(jìn)員工創(chuàng)新行為時(shí)更加具有針對(duì)性。

(三)工作投入和離職傾向

在工作中投入程度越高的員工通常能夠在工作中有更加突出的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，因此對(duì)其而言離職成本很大，同時(shí)，這類員工能從工作中體會(huì)到更多的樂(lè)趣和意義感，在工作中不容易感到疲倦或倦怠，則其不太可能會(huì)產(chǎn)生過(guò)多的離職想法[11]。楊偉波等[12]則指出，盡管目前多數(shù)研究采用實(shí)證方式證明了高水平的工作投入會(huì)降低員工的離職傾向，但是缺乏一定的理論支撐。其根據(jù)資源保存理論認(rèn)為，個(gè)體高水平的工作投入會(huì)使個(gè)體擁有諸如：自豪感、希望感以及積極情緒等，這些對(duì)于員工而言都是寶貴的個(gè)人資源，選擇離開(kāi)組織的話可能會(huì)造成這些寶貴資源的流失，因此為了保留住這些資源，員工更愿意留在組織中繼續(xù)工作；另一方面，出于資源螺旋增值的考慮，員工傾向于利用現(xiàn)有的資源以獲取和創(chuàng)造新的資源，所以當(dāng)員工對(duì)目前的工作非常投入時(shí)，其更愿意通過(guò)留在組織繼續(xù)工作方式來(lái)創(chuàng)造出更多寶貴的新資源，由此可見(jiàn)，高水平的工作投入對(duì)員工的離職傾向具有負(fù)面的影響作用，員工對(duì)工作投入程度越高，則離職傾向越低[12]。值得注意的是，在他們的研究中還提及到了一點(diǎn)：從社會(huì)交換理論視角出發(fā)，離職傾向也可能負(fù)向預(yù)測(cè)員工的工作投入，兩者之間存在互為因果的關(guān)系。這也表明工作投入和離職傾向之間的關(guān)系還有待探究。

(四)工作投入和其他工作結(jié)果變量

從上文可看出，學(xué)者們目前關(guān)于工作投入影響作用的研究比較集中，但是其中也不乏對(duì)其他一些工作結(jié)果變量的探討，比如：職業(yè)生涯成功、工作重塑、員工建言。

其一，對(duì)員工職業(yè)生涯成功的影響。員工對(duì)工作高水平的投入，證明員工能夠更加有效地認(rèn)識(shí)和把控自己的能力和技能，努力地完成工作任務(wù)，繼而更有可能實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的成功[13]。其二，對(duì)工作重塑的影響。工作重塑是員工以自身為中心，根據(jù)自己的狀況對(duì)工作進(jìn)行自下而上的工作再設(shè)計(jì)。工作投入作為員工的一種動(dòng)機(jī)狀態(tài)，可以促進(jìn)員工對(duì)自己工作的再設(shè)計(jì)，也就是實(shí)現(xiàn)工作重塑，遵循動(dòng)機(jī)(工作投入)到外顯行為(工作重塑)的基本路徑[14]。其三，對(duì)員工建言的影響。吳道友等[15]認(rèn)為，建言行為往往需要員工承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槠湫枰赋鼋M織中潛在的問(wèn)題，因此，建言需要員工自身具有更多的資源和責(zé)任意識(shí)，而在工作中投入度水平高的員工可能會(huì)因?yàn)樽陨碓诠ぷ髦胸S富的資源、“能者多勞”的心態(tài)或者害怕自身利益受到損害，進(jìn)而產(chǎn)生建言行為。

總體而言，學(xué)者們對(duì)于工作投入對(duì)其他工作結(jié)果變量的影響作用研究進(jìn)行了有益的嘗試，這極大程度上豐富了工作投入的研究文獻(xiàn)。但是這些研究仍然不夠深入和全面，因此今后的研究仍有很大的拓展空間。

四、研究展望

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)工作投入相關(guān)文獻(xiàn)的梳理后發(fā)現(xiàn)，盡管近幾年員工的工作投入問(wèn)題受到越來(lái)越多學(xué)者的關(guān)注，也取得了許多研究成果。未來(lái)的研究可以在現(xiàn)有的研究基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)化和深入，具體來(lái)說(shuō)可以從以下方面展開(kāi)：1.豐富對(duì)工作投影響效應(yīng)的研究。目前關(guān)于員工工作投入的研究，仍然相對(duì)集中在對(duì)工作投入驅(qū)動(dòng)因素的研究上，對(duì)于探究工作投入影響效應(yīng)的研究相對(duì)而言較少，所以后續(xù)的研究可以更多關(guān)注工作投入的后效問(wèn)題。同時(shí)，現(xiàn)有研究主要是將工作投入視為影響機(jī)制中的中介變量進(jìn)行研究，未來(lái)研究或許可以進(jìn)一步挖掘工作投入和結(jié)果變量之間是否還存在著復(fù)雜的內(nèi)在機(jī)制。2.加強(qiáng)對(duì)工作投入潛在的負(fù)面影響效應(yīng)的探索和挖掘。現(xiàn)存的研究中，學(xué)者們普遍認(rèn)為員工的工作投入可以產(chǎn)生積極的影響效應(yīng)，比如：促進(jìn)工作績(jī)效提升、創(chuàng)新性行為產(chǎn)生等等。但是工作投入是否還可能對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面的影響還尚未可知。舉例而言，盡管高水平工作投入的員工可以在工作中感受到更多的樂(lè)趣，沉浸在工作中，但是高水平的工作投入使員工長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行工作，可能會(huì)導(dǎo)致員工身體和心理上的疲憊，長(zhǎng)此以往反而會(huì)影響工作效率；此外，員工高度投入在工作中難以自拔，是不是會(huì)對(duì)其家庭生活等非工作方面造成不良影響等，這些潛在的負(fù)面影響作用還亟待學(xué)者們進(jìn)一步探索。3.細(xì)化關(guān)于工作投入的研究。工作投入作為一個(gè)多維度構(gòu)念，已有學(xué)者開(kāi)始逐漸關(guān)注這些不同維度對(duì)于工作結(jié)果變量的影響作用具有一定的差異，因此未來(lái)的研究可以對(duì)工作投入研究進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化，繼而得出更加可靠、可信的研究結(jié)論，也有利于管理者更有針對(duì)性的實(shí)行管理措施。

五、結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)近幾年國(guó)內(nèi)關(guān)于員工工作投入影響效應(yīng)的相關(guān)文獻(xiàn)梳理和歸納發(fā)現(xiàn)，員工工作投入可以對(duì)員工工作績(jī)效、員工行為、工作態(tài)度等各個(gè)方面產(chǎn)生積極影響，比如：提高員工工作績(jī)效；產(chǎn)生更多的積極行為，尤其是那些需要員工花費(fèi)更多時(shí)間和精力的角色外行為(創(chuàng)新行為、知識(shí)共享行為等)，降低員工的離職傾向等等，這提示組織管理者要重視員工工作投入，盡努力促進(jìn)員工在工作中的投入。最后，在已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文針對(duì)現(xiàn)有研究的不足，提出了未來(lái)可進(jìn)一步探索的研究方向，以期能夠促進(jìn)員工工作投入相關(guān)研究的發(fā)展。