互聯網企業知識型員工離職的影響因素

(廣東財經大學工商管理學院 廣東 廣州 510320)

在知識經濟時代，員工主動離職不僅會使組織蒙受巨大的經濟損失，而且會對組織的健康發展和政策實施造成一定的影響[1]。越來越多的企業競爭領域由原來的物質資源轉向人力資源，在這個過程中，知識型員工尤其重要，尤其是以技術研發為驅動的互聯網企業。知識型員工是互聯網企業的核心力量，是先進技術的載體，能夠為企業實現知識創造和延續，實現企業價值增效，為企贏得市場核心競爭優勢，如何幫助知識型員工克服弱點，加強對企業的歸屬感，降低員工的離職率，成為當前互聯網企業發展得關鍵。

據九十年代初的調查，我國知識型員工離職率保持在很低的水平，只有5%左右。但是隨著時代的發展，知識型員工離職更加頻繁，離職率不斷走高。一般情況下，企業員工離 職率保持在10%以下是正常的，但超過了10%，企業就要重視人力資源管理的問題了。

一、何為知識型員工

知識型員工最初由美國著名管理學者德魯克提出，他認為“凡是精通并會實踐抽象知識，運用知識轉換為技能，并進而實現企業價值的員工”都是知識型員工。本文的知識型員工是指一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力，而知識創新能力是其最主要的特點。主要包括一些專業技術人員、科學家、教育者和信息系統設計師等人員。

二、互聯網企業知識型員工離職的影響因素

(一)企業因素。(1)薪酬體系不科學。互聯網企業的薪酬水平一般較高，但在薪酬管理中缺乏公平性和科學性。企業通常會按照項目的方式來結算獎金部分，但是由于項目或部門內部，很少區分知識型員工和其他員工的合理貢獻，采取部門內部大鍋飯的做法，影響了員工的積極性[2]。看似合理的按項目分配 薪酬，卻沒有在項目或部門內部進行科學的計算，導致了部門內部的平均主義。另外，從整個組織的縱向層級上看，往往不是按照員工知識水平發放工資和獎金，而是按照縱向的行政級別，這也影響了知識型員工的積極性。不合理的薪酬體系使得知識型員工產生不公平感，進而選擇“出走”或“流失”。(2)忽視個人的成長發展機會以及職業發展規劃。知識型員工普遍重視自己工作能力的提升機會，更注重于個人職業發展和規劃，因為他們知道自己的工作競爭力還存在不足，注重在工作中學習到寶貴的經驗，因此他們會抓住各種機會，對自己的工作能力進行提升。很多企業構建了企業的戰略規劃，只從表面上為知識型員工構建職業發展藍圖，沒有從員工的切身利益出發來制定職業規劃，員工看不到自己的發展方向和空間，甚至部分員工對未來發展產生迷茫。知識型員工不僅強調個人發展，還注重與企業一同發展。倘若知識型員工未能有效獲取規劃信息，他們便會對個人下一步職業規劃產生疑惑，對個人的成長發展機會產生懷疑，或者企業長期無法顧及員工的職業需求，那么那些成長和發展需求頗為強烈的知識型員工離職就在所難免了。(3)留人手段不豐富。業界經常談起“待遇留人、事業留人、感情留人和制度留人”，互聯網企業一般待遇水平較高，重視待遇留人手段。但是事業、感情和制度等方面的留人手段，與普通企業差異不大。從互聯網企業內部看，針對知識型員工也沒有差別性地留人政策，與其他類型員工的留人手段也無差異，導致互聯網企業的很多知識型員工對事業的認可程度不高，再加上缺少感情手段和制度手段的留人方式，導致知識型員工跳槽頻繁，使得互聯網企業出現人才斷層、斷檔現象，工作對接經常會遇到問題，從而影響企業的短期經營和長遠發展戰略。

(二)個人因素。(1)工作缺乏熱情。造成互聯網企業知識型員工離職的主要個人因素之一即員工工作普遍缺乏熱情，這一現象是由薪酬待遇低以及上升空間小兩大因素造成的。熱情是作為促使員工努力工作的一種積極心態，也是有利于企業保持在市場經濟中的正面競爭。因此，任何企業的健康發展與持續經營離不開員工熱情與積極的工作態度。而薪酬待遇上升前景能極大地提高員工積極性，從基層崗位上對企業全體起到極大的動員效果，也保證了高效率經濟增長下企業的健康發展。但很多員工由于不看好企業發展或受到排擠，因而缺乏工作熱情，這一消極心態不僅僅出現在年輕員工的身上，許多資歷老的員工也存在混日子的心態，這就間接導致企業效益低下因而選擇裁員，從而被動地造成員工流失現象[3]。(2)個體能力強，工作選擇多。知識型員工經過多年的專業學習，理論水平較高，對專業技術知識掌握熟練，個體能力相對較強，對于工作崗位的內容學習快，工作上手快。當員工漸漸適應了工作環境，掌握了工作方法，工作起來就會比較輕松，感覺沒有壓力。時間長了員工會感覺工作沒有挑戰性，不能體現出自己的價值，加之其個體能力強，工作的選擇也相對較多，容易產生離職行為。

三、互聯網企業知識型員工離職管理對策

(一)樹立“人本”管理理念，建設優秀企業文化。知識型員工雖然價值觀多元化，不容易管理，但優秀的企業文化能夠引導員工的價值觀與組織的價值觀相協調，激發員工的工作熱情，提高員工忠誠度和工作效率。如華為公司的“狼”文化，一直貫穿著華為整個發展史，幫助華為度過了一個又一個難關。華為的“狼”文化不只是狼性，更是人性。華為對員工的人性管理，換來的是員工對企業無比的信任和忠誠。

(二)提供職業培訓的機會。知識型員工事業心更強，他們追求自我價值的實現，也喜歡學習新的事物，對未知的東西更為好奇，創新能力強。他們樂意通過各種方式提高自己的能力，并渴望在工作中有更多嶄露頭腳的機會，以謀求更廣闊的晉升空間。因此企業管理者應該充分利用知識型員工這一特點來為工作培養后備人才，提高員工對企業的認可程度。

(三)完善企業薪酬體系。互聯網企業應該對工資的構成有一個準確、清晰的把握，確保合理合法，能夠及時發放給員工，對于加班、休假、停工等情況的工資，要做到合理支付，避免不必要的勞動爭議。提供具有公平性和富有競爭力的薪酬，讓員工能夠珍惜自己的崗位工作，避免知識型員工頻繁離職跳槽，增加員工的忠誠度和滿意度。合理設計符合員工需要的福利項目，其中包括“五險一金”等法定福利項目，也包括旅游、體檢、住房等企業福利項目。對于按項目的來結算獎金這一方式，企業應考慮員工在其中的貢獻率，防止搭便車現象的出現，杜絕大鍋飯這一分配方式，避免員工產生不公平感。

企業想要留住知識型員工，必須重新塑造經營理念，建設優秀的企業文化，順應員工的個性特征，找到適合他們的管理方式來吸引員工。除此之外，還要建立公平的薪酬體系，為員工提供培訓機會，讓他們在工作中有更多嶄露頭角的機會，同時應避免“996”的工作制，防止員工過度勞動，由此滋生離職傾向。